【正文】 一般面談小組由 3 6 人組成，應(yīng)該包括參加工作分析和問卷設(shè)計的人員、人力資源部門的代表、招聘職位的直屬上司和招聘職位的同仁。131 Law sh e 期望表 （部分）目前基礎(chǔ)比率 = 70%有效系數(shù) 最高 1/5 次高 1/5 中間 1/5 次低 1/5 最低 1/5 77 73 69 69 62 91 82 73 62 42 98 91 78 57 25 100 100 93 52 4資料來源： Te r r y L . L e a p/Mic ha e l D .Crino, Pe r sonne l/ Huma n Re sour c e Ma na g e me nt,( Ma c mil la n, 19 89) 第 235 頁。115 ? 企業(yè)獲得的申請人的工作經(jīng)驗和態(tài)度等特征方面的信息是精確的，但是 – 信息來源不知道準(zhǔn)確的信息 – 信息提供者故意提供虛假信息 – 采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準(zhǔn)確的信息 ? 采集的信息與未來可能的工作績效之間存在著密切的聯(lián)系 ? 獲得的關(guān)于工作申請人的信息可以預(yù)測申請人未來的工作績效 選擇方式的假設(shè) 116 員工錄用測評的可靠性 ?測評的穩(wěn)定性和一致性 –兩項類似的測試 –在不同的時間 ?兩類可能的錯誤 –錯誤的錄用 –錯誤的淘汰 117 員工測評的有效性 ?根據(jù)工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預(yù)測成功的程度 ?假設(shè)：在招聘中被認(rèn)為是好 /差的人選將會成為日后實際工作中優(yōu)秀 /糟糕的員工 ?測試有效性的兩個問題 –測試的目的 –測試的效果 118 員工測評有效性的類別 ?準(zhǔn)則有效性 –測評的結(jié)果和測評目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度 ?內(nèi)容有效性 –測評的內(nèi)容與測評目標(biāo)的相關(guān)程度 ?在大多數(shù)情況下，測評應(yīng)該同時具有準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性 119 準(zhǔn)則有效性的論證 ?預(yù)測檢驗法 ?同步檢驗法 120 預(yù)測檢驗法的步驟 ? 開展工作分析（工作說明書和工作規(guī)范、確定需要的個人屬性、工作技能和績效標(biāo)準(zhǔn)） ? 選擇測評的形式（一般是綜合測試） ? 對工作申請人進行實際測試 ? 不考慮測評結(jié)果，而是根據(jù)過去的招聘方法制定錄用決策 ? 衡量新員工的工作業(yè)績 ? 考察員工在招聘測評中的成績與他們的業(yè)績考核結(jié)果的相關(guān)性 121 同步檢驗法 ? 開展工作分析（工作說明書和工作規(guī)范、確定需要的個人屬性、工作技能和績效標(biāo)準(zhǔn)） ? 選擇測評的形式（一般是綜合測試） ?衡量組織現(xiàn)有員工的工作業(yè)績 ?考察招聘測試的成績與業(yè)績考核的成績的相關(guān)性 122 同步檢驗法和預(yù)測檢驗法的程序工作分析選擇可能的測評變量確定標(biāo)準(zhǔn)變量同步檢驗法 預(yù)測檢驗法選擇工作申請人樣本收集指示器數(shù)據(jù)選擇現(xiàn)有員工樣本錄用 （不根據(jù)本次測試成績）等待新員工的工作表現(xiàn)結(jié)果收集指示器數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)收集標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)計算指示器數(shù)據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)的相關(guān)性相關(guān)性不高 相關(guān)性高對另一個指示器進行檢驗 在以后的錄用中使用指示器資料來源： Cy nthia D . F isher , L y le F . S c hoe nf e ldt, and J a mes B . S ha w, Hu man Resour c eMa na g e men t, (H oug hton Miff li n Company , 3th e diti on) 第 282 頁。然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試?yán)速M很多時間 ? 如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部制的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時，可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制 87 廣告吸引的優(yōu)點 ?工作空缺的信息發(fā)布迅速 ?廣告渠道的成本比較低 ?可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息 ?給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢 ?“遮蔽廣告（ Blind Advertisements）” 88 招聘廣告的 2要素 ?媒體的選擇 –低層次職位可以選擇地方性報紙 –高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國性或?qū)I(yè)性的報刊 ?廣告的結(jié)構(gòu)的 AIDA原則 –注意（ Attention） –興趣（ Interesting） –欲望（ Desire） –行動（ Action） 89 廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié) 細(xì)節(jié)的必要性 （ % ）工作地點 69任職資格 65工資 57職務(wù) 57責(zé)任 47公司 40相關(guān)經(jīng)歷 40個人素質(zhì) 32工作前景 8公司班車 8員工福利 6資料來源： Ter r y L . L eap / M i cha el D .Cri no, P er so nnel / H um an Res our ce M ana gem ent , ( M acm i l l an,1989) 第 193 頁。 ? 效果：退休之橋提供的資歷補貼隨著員工年齡的增加而減少，因此能夠“自動地”降低年齡較長的員工得到的“買斷出價”。 66 逆向選擇與買斷 ?在相同的工資水平上的員工的生產(chǎn)率水平不同。 –因為他們的生產(chǎn)率高，企業(yè)的出價很低。 62 要價與出價 ?員工能夠接受的最低要價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?企業(yè)愿意支付的最高出價 = 剩余工資現(xiàn)值 – 生產(chǎn)率現(xiàn)值 63 AMOS出版公司的買斷 ? AMOS是美國一家家族所有制的出版公司，資產(chǎn)有 2500萬美元。 –員工的替代工資越高，員工越愿意接受買斷條件。 ? 心理合約 – 資深員工已經(jīng)進行了企業(yè)特殊人力資本投資，同時也就接受了報酬后置的工資曲線。 ? 在其它條件既定的情況下，在當(dāng)前企業(yè)的工作經(jīng)驗的特殊性越低，新員工 /老員工的比例也將越高。 ? 資深員工的優(yōu)勢 –具有比較多的企業(yè)專用性人力資本。 ?推論：工資壓縮經(jīng)常導(dǎo)致逆向選擇。 34 人員分類：性別角度 ?男女的工資差別主要源于不同工作的分布，而不是同種工作內(nèi)的差異。 31 記件工資制的正面效應(yīng) ?人員分類：實行計件工資制的企業(yè)通常比實行記時工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。 ? 當(dāng)?shù)唾|(zhì)量的求職者在試用期被發(fā)現(xiàn)的概率很高，同時高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資比較接近，試用期是一種非常有效的篩選工具。 ? 對中層管理人員按照業(yè)績考核結(jié)果支付獎金也是一種變動報酬合同。 23 文憑標(biāo)準(zhǔn)的引理 /推論 ?如果對某一文憑的額外補償很高，低質(zhì)量的員工也會不擇手段地爭取，使文憑信號失真。 ? 即使高風(fēng)險員工的預(yù)期價值低于低風(fēng)險員工，雇傭高風(fēng)險員工也可能是占優(yōu)策略。實踐證明，年長員工的平均通話時間雖然略長，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出 工資比率高于年輕人。 6 美國天天旅館的員工選擇 ? Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。 ?不良績效可以通過員工離職來停止，而優(yōu)秀績效可以保持來強化。 ? 如果高學(xué)歷員工和低學(xué)歷員工的工資差距比較小，那么學(xué)歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。 ? 記件工資制是變動工資合同的最基本形式。 ?試用期內(nèi)工資必須低到足以讓低質(zhì)量的求職者退步，同時試用期后工資必須高到足以吸引高質(zhì)量的求職者來應(yīng)聘。 –如接受比較低的工資 ?高質(zhì)量員工愿意成本衡量成本，低質(zhì)量的員工不希望自己的產(chǎn)出被衡量。但是 VJ在規(guī)模、目標(biāo)市場和運營模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。 ?為了誘使老教授退休，很大大學(xué)實施買斷計劃，即 55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金。 ? 當(dāng)新 /老員工的生產(chǎn)率因為老 /新員工的存在而提高時，流動有價值。 ?在年輕員工的數(shù)量既定的情況下，隨著資深員工數(shù)量的增加，互補性的價值最終也將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 ?工資的現(xiàn)值超過生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競爭對手“挖走”。 ?底線：買斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產(chǎn)率損失與買斷成本之和。 60 第四步：確定解雇對象 ? 指出所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 ? 計劃成功：解雇的目標(biāo)員工中有一半自愿提前退休，通過工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補充空缺，公司節(jié)約了。 ? 企業(yè)買斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。 ?對策 –買斷計劃不能被員工預(yù)期 –買斷計劃必須有時間范圍 68 退休之橋（ Retirement Bridges） ? 企業(yè)向即將自愿退休的員工實施買斷計劃沒有價值。 ? 培訓(xùn)的方法是進行 20分鐘的模擬面試，同時進行錄像，再給這些人回放。資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 292 頁。124 錄用測評工具的有效性工作 能力 有效性生產(chǎn)一線主管 一般心智能力機械能力空間感判斷力機械維修員 機械原理 警官和偵探 數(shù)量能力推理空間感和機械能力計算機程序員 數(shù)字類比算術(shù)推理資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 363 頁。3 、設(shè)計面談問題 根據(jù)各項工作職責(zé)的內(nèi)容及其重要性，設(shè)計面談問卷。154 演講完畢，謝謝觀看！ 。149 錄用面談的種類 ——從結(jié)構(gòu)化程度的角度 ?非結(jié)構(gòu)化面談 ?半結(jié)構(gòu)化面談 ?結(jié)構(gòu)化面談 150 結(jié)構(gòu)化面談實施程序1 、工作分析 根據(jù)工作職責(zé)、必備知識、技術(shù)和能力，擬訂工作說明書。內(nèi)容有效性指數(shù)是測試中包含的所有測試項目的有效性比率 （ CVR ）的平均值。 Virginia 大學(xué)的MBA畢業(yè)生 Hugo Rodriguez自己花費 350美元，飛行 250英里來到 Philadelphia，在酒店的咖啡廳里會見了招聘官，結(jié)果他得到一份工作。 70 員工招聘 71 內(nèi)容綱要 ?招聘過程管理 ?招聘渠道的類別及其選擇 ?應(yīng)征者的求職過程 72 招聘過程管理 ?招聘過程的重要性 ?招聘人的選擇 ?招聘收益金字塔 ?真實工作預(yù)覽 ?招募過程管理與招聘周期 ?招聘評價 73 招聘策略四要素 ?我們開展招聘工作的目標(biāo)是什么？ ?我們需要招到怎樣的員工？ ?我們需要工作申請人接收到什么樣的信息？ ?這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人？ 74 招聘人的選擇 ? 伊斯特曼 67 窗口計劃 ?買斷計劃的實施有時間限制，而且出人預(yù)料地宣布實施。 65 個人能力與買斷 ? 能力比較高的員工生產(chǎn)