家具行業(yè)成功績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)-全文預(yù)覽
【正文】 每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間質(zhì)量?（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率?每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗?正確無誤的訂單比例?員工流失的比率?重復(fù)檢測(cè)的百分比?返工（或完全廢棄）的百分比?故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間?錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量?鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量?完成工作的天數(shù)?月末或季度末還需工作的天數(shù)?流失的時(shí)間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率成本?與預(yù)算偏差的百分比?預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）?比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額?完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)績(jī)效考核方法介紹常用考核方法：? 評(píng)級(jí)量表法 tree）進(jìn)行仔細(xì)分析，找到影響該職位對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的關(guān)鍵因素；? 再根據(jù)這些因素找出該職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；? 最后與該職位及相關(guān)職位人員討論關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的可行性及可操作性，直至確定。 “缺啥考啥 ”q 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效嗎？? 績(jī)效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI? 符合 80/20 法則? 被 McKinsey、 Hay 等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的確定與管理KPI 的確定? 運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹（ Value 便于量化。? 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制（也就是有效性） ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的 如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是 “可以接受 ”，那么績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則可能設(shè)定在7%。5.4. 3%共有三次， 10%有二次。此種情形被視為全無品質(zhì)管制。有二周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，以下是某組織過去六個(gè)月產(chǎn)制零件不良率的一些事實(shí)： 例： “…… 從現(xiàn)有水平（每天 100張）增加到每班次簽定 150張合同 ”受時(shí)間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED）252。 實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行例： “…… （增加）到每班次處理 160次通話。明確的（ SPECIFIC）252。團(tuán)隊(duì)精神與追隨意識(shí)?工作驅(qū)動(dòng)力?去留 薪酬工作能力 ? 對(duì)于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績(jī)和能力結(jié)合考核。將抽象的概念具體化，便于評(píng)價(jià)！業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用? 三者的主要價(jià)值 智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識(shí)客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題速度與質(zhì)量上。在高科技條件下，往往要求勞動(dòng)者的精神高度集中，反應(yīng)敏捷，動(dòng)作迅速、判斷準(zhǔn)確，同時(shí)還要求有持續(xù)的耐久力。– 業(yè)績(jī)是組織對(duì)員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。指員工對(duì)工作的投入感。指員工從事工作的能力。07a考核量表 （考核者與被考核者）02診斷績(jī)效，輔導(dǎo)績(jī)效，持續(xù)改進(jìn)。不可小看。216。 進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系明確在一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，上級(jí)與下屬建立一個(gè)績(jī)效合約。? 績(jī)效考核是組織完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要手段 ? 績(jī)效考核是 驗(yàn)證功能216。假如員工能夠善用回饋的訊息，就能將能力發(fā)揮的更有效率；假如員工根本不懂得如何去運(yùn)用訊息，那回饋根本就無用。組織 的政策與計(jì)劃的評(píng)估也涉及員工的績(jī)效考核。就管理上的作用而言，績(jī)效考核使得人才能適才適所。/? 績(jī)效考核– 主管與下屬建立績(jī)效合約 (目標(biāo)體系)– 達(dá)成承 績(jī)效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)組織成長(zhǎng)的 “引擎 ”，沒有建立績(jī)效管理體系或沒有完善的績(jī)效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。建立組織的績(jī)效管理體系，不斷推動(dòng)組織的成長(zhǎng)，形成正反饋機(jī)制。通過設(shè)定目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化? 組織良性運(yùn)營須形成正反饋機(jī)制? 三者是一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過程。績(jī)效管理配 套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金 任何與人事決策相關(guān)的管理人員，都必須知道如何合理而有效運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。 績(jī)效考核：三大目標(biāo)（續(xù)）? 員工的回饋與發(fā)展（有助于更好地進(jìn)行員工管理）將精確的回饋告訴員工將是有用的。 幫助員工發(fā)展主要指加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通、提高員工的工作績(jī)效。 幫助功能216。合
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