【正文】 合理的、行之有效的規(guī)章制度。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了 遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)，這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)做對(duì)了，賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素， 其人性觀傾向是社會(huì)人假設(shè) 。賈廠長(zhǎng)想，全廠 194 名女工，分兩、也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。 于是在 3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從 4月 1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。所有這些，都不能只責(zé)任工人。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。 他終于選中了一條。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。這種矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是靈活機(jī)動(dòng)、適應(yīng)性強(qiáng)，它按某種產(chǎn)品的特定要求，把各種專業(yè)人員調(diào)集在一起，集思廣益，加強(qiáng)協(xié)作，加快實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新項(xiàng)目；它 打破了傳統(tǒng)的一對(duì)一的 管理模式，加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系，使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起，適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段。 （ 2）根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想，一個(gè)組織的外部環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí)，必須改變它的發(fā)展策略。但陸振華聽不進(jìn)去，反生反感，兩人話不投機(jī)，爭(zhēng)執(zhí)激烈，互相譏諷，他表哥終于拂袖而去，兩人不歡而散。但他說(shuō)陸振華大保守，不敢開拓。外省的市場(chǎng)沒(méi)有打開，本省的市場(chǎng)也未占全；陸沒(méi)有繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，而是強(qiáng)調(diào)質(zhì)量是生命，決不允許采取任何措施危及產(chǎn)品質(zhì)量。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示 范，教育和培訓(xùn)。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。 組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企 業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。在我們生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，兩萬(wàn)多平方米的生產(chǎn)面積， 165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒(méi)有一個(gè)質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)村。 如何使我們國(guó)有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。 首先，公司針對(duì)方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。公司剛成立時(shí)，人員來(lái)自社會(huì)各個(gè)方面?？梢酝ㄟ^(guò)教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。 在小苗成長(zhǎng)這個(gè)案例中： （ 1）分梳技術(shù)的研制及其成功對(duì)小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小 苗的主觀性效價(jià)是高的；（ 2）同時(shí)，小苗對(duì)于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。 麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)，第一：對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們?cè)敢饨邮芴魬?zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們?cè)敢獬袚?dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任；第三，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況和成績(jī)，希望得到上級(jí)組織明確而及時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。小苗獲得了組織的關(guān)心愛(ài)護(hù)和支持，以及重視和賞識(shí)，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。 （一）用內(nèi)容型激勵(lì)理論分析案例： 內(nèi)容型激勵(lì)理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有 4種理論：需要層次論、雙因素論、 ERG 理論、成就需要激勵(lì)理論。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在 1995年研制開發(fā)成功了 BSLD95 工藝技術(shù)，并達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來(lái)了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。 麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種現(xiàn)實(shí)主義者?！? 問(wèn)題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。 公司認(rèn)為貢獻(xiàn)與報(bào)酬應(yīng)該是相對(duì)應(yīng)的，所以就又獎(jiǎng)給了我這套住房，建筑面積大約有 90多平方米。這種情況下，李總來(lái)了（他是技術(shù)出身），當(dāng)他了解到這個(gè)情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個(gè)項(xiàng)目干下去。 苗曉光自己曾說(shuō)：“作為一名知識(shí)分子，在企業(yè)里想干一些事，像 我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人，覺(jué)得人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)。 北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng) 北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。其中主要包括：馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德佛的 ERG 理論和麥克利蘭的成就需要理論。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺(jué)得不公平。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策而拒絕了他的建議。 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。 可是他覺(jué)得自己的心情并不舒暢。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“咱公司要再有幾個(gè)像 你一樣的推銷明星就好了。盡管定額比前年提高了 25%，但到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭 20名了。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。 （對(duì)） 6學(xué)習(xí)的關(guān)鍵不在于形式，而在于組織是否通過(guò)學(xué)習(xí)而增強(qiáng)了應(yīng)變世界變化和自我發(fā)展的能力。（對(duì)） 5組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善也是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)在動(dòng)因之一。 5實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就是 實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。（錯(cuò)） 組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。（對(duì)） 50、工作生活質(zhì)量既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。 4麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)有成就的人。（錯(cuò)） 研究成果表明壓力與工作要求成正比，與控制能力成反比。（錯(cuò)） 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”。 權(quán)變組織理論的根本目的就在于提出最適合具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行為。（對(duì)） 3一般而言，集體能比個(gè)人作出更好的決策。（對(duì)） 3領(lǐng)導(dǎo)者是組織的核心，他可以是個(gè)體，也可以是群體。（錯(cuò)） 任務(wù)角色、維護(hù)角色和群體績(jī)效之間有正比關(guān)系。 2工作群體規(guī)模應(yīng)視群體任務(wù)的性質(zhì)而定。 2行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化指的是間斷強(qiáng)化。（對(duì)） 2消極強(qiáng)化指的是作某種有吸引力的結(jié)果，增加員工好的行為出現(xiàn)的頻率。（錯(cuò)） 氣質(zhì)與個(gè)體行為的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)、目的等是沒(méi)有關(guān)系的。（對(duì)） 1工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá) 到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。（錯(cuò)） 模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的簡(jiǎn)化表示。（錯(cuò)） 在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（錯(cuò)） 保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)。（錯(cuò)） 黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于抑郁質(zhì)氣質(zhì)。（錯(cuò)） 領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人權(quán)力不隨職位的變化而變化 ，不具有強(qiáng)制性。（錯(cuò)） 目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。 現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺 傳的，是不可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。 影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。 三、 判斷改錯(cuò)題 組織行為學(xué)是管理科學(xué)的新發(fā)展。 6以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。 5勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。 5能力是（性格；知識(shí)；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。 5沖突的來(lái)源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。 4人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人 際的需要）。 4群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致原則）。 3群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。 3具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐 富化；職工參加管理）。 3 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）?；蛏缃恍枰?；安全需要；人際關(guān)系和諧需要；相互尊重的需要）。 2當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái) 劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。 1特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。 1影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法；測(cè)驗(yàn)法）。 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（心理學(xué)；社會(huì)學(xué) ；人類學(xué)；政治學(xué)；生物學(xué)）。 5以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善信息溝通系統(tǒng)）。這類環(huán)境是（復(fù)雜 動(dòng)態(tài)環(huán)境）。 4“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性：（有序性）。 [注意 3～ 30人 —— ?。? 30～1000人 —— 中； 45 000人以上 —— 巨型。 3管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。 3任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。 2某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性較大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的的積極性會(huì)：（可能高也可能低）。 2某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。 2如果職工 A認(rèn)為和職工 B相比，自己報(bào)酬 偏低，根據(jù)公平理論， A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）。 1麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。 1表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。 明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)題 一、單項(xiàng)選擇題 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）。 具有高水平的專長(zhǎng)， 善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。 1雙因素理論的提出者是：（赫茲伯格）。 1不僅提出需要層次的“滿足 —— 上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折 —— 倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種：（ ERG理論 —— 成長(zhǎng)理論）。 行為型 激勵(lì) 理論包括（挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。 2臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式：（可變間隔的強(qiáng)化）。 2提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。 3完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。 3目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（妥協(xié)）。 3大型組織擁有的成員一般在多少人左右：（ 1000～ 45000人）。 4下面哪一個(gè)不是組織的基本要素：（人際關(guān)系）。 4不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。 50、艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的：（對(duì)成員的控制方式）。 組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧； 隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。 1鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。 1影響個(gè)性形成的因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）。 1氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則）。 2知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有（知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。 2根據(jù)奧德弗的 ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛(ài)和歸屬需要；部分相互尊重需要。 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）。 3我國(guó)員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。 3異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作）。 4維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。 4人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。 50、人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。 5斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個(gè)性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會(huì)特征）分成不同的類。 5概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。 6領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。 6 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變