【正文】 合理的、行之有效的規(guī)章制度。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了 遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了，賈廠長考慮到了人的因素， 其人性觀傾向是社會人假設(shè) 。賈廠長想，全廠 194 名女工，分兩、也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。 于是在 3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從 4月 1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。所有這些，都不能只責(zé)任工人。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。 他終于選中了一條。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。這種矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是靈活機(jī)動、適應(yīng)性強(qiáng)，它按某種產(chǎn)品的特定要求，把各種專業(yè)人員調(diào)集在一起，集思廣益，加強(qiáng)協(xié)作，加快實現(xiàn)創(chuàng)新項目；它 打破了傳統(tǒng)的一對一的 管理模式，加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系，使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起，適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段。 （ 2）根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想，一個組織的外部環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時，必須改變它的發(fā)展策略。但陸振華聽不進(jìn)去，反生反感，兩人話不投機(jī)，爭執(zhí)激烈，互相譏諷，他表哥終于拂袖而去，兩人不歡而散。但他說陸振華大保守，不敢開拓。外省的市場沒有打開，本省的市場也未占全；陸沒有繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，而是強(qiáng)調(diào)質(zhì)量是生命，決不允許采取任何措施危及產(chǎn)品質(zhì)量。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示 范，教育和培訓(xùn)。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。 組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企 業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。在我們生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積， 165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒有一個質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)村。 如何使我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢？這就離不開我們的企業(yè)文化建設(shè)。 首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。可以通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。 在小苗成長這個案例中： （ 1）分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小 苗的主觀性效價是高的；（ 2）同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。 麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn)，第一：對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任；第三，對他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護(hù)和支持，以及重視和賞識，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。 （一）用內(nèi)容型激勵理論分析案例： 內(nèi)容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有 4種理論：需要層次論、雙因素論、 ERG 理論、成就需要激勵理論。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下，終于在 1995年研制開發(fā)成功了 BSLD95 工藝技術(shù)，并達(dá)到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。 麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種現(xiàn)實主義者。” 問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。 公司認(rèn)為貢獻(xiàn)與報酬應(yīng)該是相對應(yīng)的，所以就又獎給了我這套住房，建筑面積大約有 90多平方米。這種情況下，李總來了（他是技術(shù)出身），當(dāng)他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去。 苗曉光自己曾說：“作為一名知識分子，在企業(yè)里想干一些事，像 我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人，覺得人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)。 北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。其中主要包括：馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德佛的 ERG 理論和麥克利蘭的成就需要理論。即一個人的貢獻(xiàn)與報酬的比率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。不料那日本上司說這是既定政策而拒絕了他的建議。 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。 可是他覺得自己的心情并不舒暢。在他要走時，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像 你一樣的推銷明星就好了。盡管定額比前年提高了 25%，但到了九月初他就完成了這個銷售額。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭 20名了。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。 （對） 6學(xué)習(xí)的關(guān)鍵不在于形式，而在于組織是否通過學(xué)習(xí)而增強(qiáng)了應(yīng)變世界變化和自我發(fā)展的能力。（對） 5組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善也是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)在動因之一。 5實現(xiàn)管理的目標(biāo)，就是 實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。（錯） 組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。（對） 50、工作生活質(zhì)量既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。 4麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)有成就的人。（錯） 研究成果表明壓力與工作要求成正比，與控制能力成反比。（錯） 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營”。 權(quán)變組織理論的根本目的就在于提出最適合具體情況的組織設(shè)計和管理行為。（對） 3一般而言，集體能比個人作出更好的決策。（對） 3領(lǐng)導(dǎo)者是組織的核心，他可以是個體，也可以是群體。（錯） 任務(wù)角色、維護(hù)角色和群體績效之間有正比關(guān)系。 2工作群體規(guī)模應(yīng)視群體任務(wù)的性質(zhì)而定。 2行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化指的是間斷強(qiáng)化。（對） 2消極強(qiáng)化指的是作某種有吸引力的結(jié)果，增加員工好的行為出現(xiàn)的頻率。（錯） 氣質(zhì)與個體行為的內(nèi)容、動機(jī)、目的等是沒有關(guān)系的。（對） 1工作設(shè)計是指為了有效地達(dá) 到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。（錯） 模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的簡化表示。（錯） 在緊急的情況下，獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（錯） 保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)。（錯） 黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)氣質(zhì)。（錯） 領(lǐng)導(dǎo)者的個人權(quán)力不隨職位的變化而變化 ，不具有強(qiáng)制性。（錯） 目標(biāo)的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。 現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺 傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。 影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。 三、 判斷改錯題 組織行為學(xué)是管理科學(xué)的新發(fā)展。 6以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）。 5勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。 5能力是（性格；知識；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。 5沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行為因素）。 4人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人 際的需要）。 4群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致原則）。 3群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。 3具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐 富化；職工參加管理）。 3 激勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）?；蛏缃恍枰?；安全需要；人際關(guān)系和諧需要；相互尊重的需要）。 2當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）。 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來 劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。 1特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。 1影響人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實驗法；個案研究法；觀察法；測驗法）。 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（心理學(xué)；社會學(xué) ；人類學(xué)；政治學(xué)；生物學(xué)）。 5以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善信息溝通系統(tǒng)）。這類環(huán)境是（復(fù)雜 動態(tài)環(huán)境）。 4“熵”能測量環(huán)境的什么特性：（有序性）。 [注意 3～ 30人 —— ??； 30～1000人 —— 中； 45 000人以上 —— 巨型。 3管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊式）。 3任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊群體）。 2某人對完成某項任務(wù)的把握性較大，因此他對干這項工作的的積極性會：（可能高也可能低）。 2某公司年終進(jìn)行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。 2如果職工 A認(rèn)為和職工 B相比，自己報酬 偏低，根據(jù)公平理論， A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。 1麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。 1表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工的（尊重需要）。 明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。 決定人的心理活動動力特征的是：（氣質(zhì)）。組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)題 一、單項選擇題 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗）。 一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個性）。 具有高水平的專長， 善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。 1雙因素理論的提出者是：（赫茲伯格）。 1不僅提出需要層次的“滿足 —— 上升”趨勢，而且也指出“挫折 —— 倒退”趨勢的理論是哪一種：（ ERG理論 —— 成長理論）。 行為型 激勵 理論包括（挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。 2臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式：（可變間隔的強(qiáng)化）。 2提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。 3完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達(dá)到最高的工作績效。 3目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是（妥協(xié)）。 3大型組織擁有的成員一般在多少人左右：（ 1000～ 45000人）。 4下面哪一個不是組織的基本要素：（人際關(guān)系）。 4不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。 50、艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的：（對成員的控制方式）。 組織行為學(xué)的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。 在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧； 隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。 1鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。 1影響個性形成的因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。 1氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則）。 2知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。 2根據(jù)奧德弗的 ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛和歸屬需要；部分相互尊重需要。 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。 3我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。 3異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工作）。 4維護(hù)角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。 4人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。 50、人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。 5斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會特征）分成不同的類。 5概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）。 6領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。 6 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變