【正文】 量、按時地達成工作目標。 （二） 根據(jù)個人綜合得分情況與各個等級的比例限制對考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定級。同時，各考核主體對被考核人的考核 維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇 36 個最重要的、最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標。 （二）崗位任務(wù)績效指標的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作目標和工作計劃。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不 斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。 第十一條 工作目標設(shè)定（ GS） （一）工作目標完成效果評價，是由考核人與被考核人共 同商議確定被考核人在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由考核人根據(jù)所設(shè)定的目標打分的方式。沒有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 （三） KPI 分解過程的注意事項 對 KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。需要注意的是，部門級 KPI 來源于公司級KPI，是公司級 KPI 指標在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有 KPI。 KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績評價，部分 KPI 應(yīng)在形成同時制訂月度分解曲線。 KPI 的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。具體參見《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司績效考核指標庫》。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象 考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維 度、能力維度。 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機構(gòu)及職責劃分 （一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理 ） 、各中心總監(jiān)組成，主要職責如下： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核政策； 確定和 審核績效管理體 系和指標體系的調(diào)整； 著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的連接； 指導(dǎo)績效體系的實施，推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持； 中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任層）考核等級的綜合評定； 最終考核結(jié)果的審批； 對績效考核工作定期進行評估； 對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決 。 （八）激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 （五）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標庫后，在一年十二個月度內(nèi)，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。 機密 偉誠實業(yè)（深圳）有限公司 績效 考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年十二月 目 錄 第一章 總則 ................................................................................................. 1 第二章 考核組織管理 .................................................................................. 3 第三章 考核方法 ......................................................................................... 5 第四章 月度考核 ....................................................................................... 12 第五章 年度考核 ....................................................................................... 26 第六章 申訴與 處理 ................................................................................... 37 第七章 附則 ............................................................................................... 40 附件一：員工態(tài)度考核指標評定表 ........................................................ 41 附件二：周邊績效考核指標評定表 ........................................................ 42 附件三：管理績效考核指標評定表 ........................................................ 43 附件四：員工能力考核指標評定表 ........................................................ 44 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行， 持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的 有效實施 ，特制定本管理辦法。 第四條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權(quán)利，同時 在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。當部門或崗位的 KPI 因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗 位可以在該項工作完成前 5 天之內(nèi)提起申訴 。 第五條 考核結(jié)果用途 （一） 職務(wù)升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級升降； （四） 崗位調(diào)整變動； （五） 員工培訓(xùn)。 （四）各中心、部門 負責人 負責本中心、部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理； 負責追蹤、收集下屬各崗位績效指標數(shù)據(jù)； 負責幫助下屬員工制定工作計劃、考核指標； 負責 評估績效達成值，進行差異 分析，并采取適當?shù)母纳菩袆臃桨福? 負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進計劃并 輔導(dǎo)其達成績效 ； 負責協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）與工作目標設(shè)定（ GS）兩個部分。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。 主要包括以下幾類：（指標定義詳見附件四） 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí) 行能力 知識能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合。 KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。 部 門級 KPI：根據(jù)公司級 KPI 指標，公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合總體戰(zhàn)略與各個部門的實際情況，以《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司績效考核指標庫》為基礎(chǔ)確定部門級 KPI 考核指標，確定中層管理人員的 KPI 考核指標，各中心總監(jiān)及時與被考 核部門和被考核人進行溝通以達成一致。同樣，崗位 KPI 來源于部門 KPI，最終來源于公司級 KPI，是公司級 KPI 指標在崗位的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個崗位都有 KPI。 在分解 KPI 時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責任的推脫、三是無所謂的隨意。 KPI 的分解過程是一個“橫向分解 + 縱向分解”的過程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過各個部門間 的反復(fù)、多次的溝通。 KPI 的主要評價標準是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 （三）工作目標設(shè)定是為了通過過程控制，確保 KPI 指標的順利實現(xiàn)。 部門任務(wù)績效指標經(jīng)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批同意后，在總經(jīng)理辦 公會上予以發(fā)布。 （三）選擇 KPI 的注意事項與原則 確定 KPI 應(yīng)以 職位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 第十四條 建立考核臺帳 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。 表 31 評分等級定義表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 考核得分 120 101 100 90 89 – 70 69 0 第十六條 綜合評定個人等級 （一）通過加權(quán)計算考核指標得分與考核 維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。 B+：良好 —— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。 （三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得分 從高到低排序。 第十七條 綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系 表 33 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 等級 A A B+ B B C D 個人考核系數(shù) 1 第十八條 部門考核得分與等級評定 部門考核不單獨設(shè)立指標進行。 每次考核完成，都根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照既定的比例限制（表 32）確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。 第二十一條 考核管理的時間要求 （一）月度考核要求在下一月度開始后的 15 個工作日內(nèi)結(jié)束； （二）年度考核要求在下一年度開始后的 20 個工作日內(nèi)結(jié)束。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。 第四章 月度考核 第二十三條 月度考核對象為中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任）、業(yè)務(wù)人員（技術(shù)中心、營銷中心）、職能部門人員（行政中心、財務(wù)中心）和制造中心經(jīng)理級以上人員（印刷中心、紙品中心）的所有員工。 （二）確定任務(wù)績效目標 在月度初 5 個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就月度主要工作任務(wù)、考核指標、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共 同討論填 寫《考核評分表》（ 表 46）中 任務(wù)績效部分，經(jīng)中心總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理審批。 重大調(diào)整是指以下情況： （ 1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； （ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 （四）考核周邊績效或態(tài)度 態(tài)度考核：下月度 4 日－ 6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填 寫《員工月度考核評分表》中 態(tài)度績效部分。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管中心總監(jiān)質(zhì)詢、總經(jīng)理（常務(wù)副總）審批。 對于 績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現(xiàn)，見表 412。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行調(diào)整?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司薪酬管理制度》。 表 411 績效面談記錄表 部 門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 業(yè)績討論要點： 能力討論要點： 給予員工的發(fā)展建議 ： 表 412 績效改進計劃 部 門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 不良績效描述 （含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本 /費用、顧客滿意度等標準