【正文】 PI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。 弄清楚每個(gè) KPI 與部門(mén)之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí) 現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。 在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 部門(mén)負(fù)責(zé)人是部門(mén)承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。 切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 KPI 的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解 + 縱向分解”的過(guò)程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間 的反復(fù)、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。 分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn) KPI 的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。 （四） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì) KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 KPI 的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 第十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由考核人與被考核人共 同商議確定被考核人在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由考核人根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 （三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保 KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不 斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程。 第十二條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 （一）部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，計(jì)劃財(cái)務(wù)部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)組織建立各部門(mén)年度的 KPI 指標(biāo)庫(kù)和 GS 指標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén)工作的目標(biāo)。 每月開(kāi)始后 3 天內(nèi)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫(kù)和部門(mén)年度的 GS 指標(biāo)建立本部門(mén)月度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)中心總監(jiān)審核同意后，報(bào)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)。 部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批同意后，在總經(jīng)理辦 公會(huì)上予以發(fā)布。 （二）崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 （三）選擇 KPI 的注意事項(xiàng)與原則 確定 KPI 應(yīng)以 職位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇 36 個(gè)最重要的、最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 第十四條 建立考核臺(tái)帳 考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核 維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十五條 指標(biāo)評(píng)分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 31。 表 31 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 120 101 100 90 89 – 70 69 0 第十六條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí) （一）通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核 維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。 （二） 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與各個(gè)等級(jí)的比例限制對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)。員工個(gè)人 綜合評(píng)定結(jié)果共分 7 級(jí)，各等級(jí)定義如下： A：非常杰出 —— 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 B+：良好 —— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 B：合格 —— 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 B：有所不足 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足 ；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但 有所欠缺。 C：基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 （三）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，按照員工的考核得分 從高到低排序。以中心為單位，各中心總監(jiān)與部門(mén)經(jīng)理共同討論，根據(jù)各個(gè)等級(jí)的比例限制確定中心各崗位員工對(duì)應(yīng)的等級(jí) ，具體比例限制見(jiàn)表 32。 表 32 個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果比例限制表 等級(jí) A A B+ B B C D 人數(shù)比例 ≤ 10% ≤ 20% ≤ 40% 通?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級(jí)評(píng)定為 C，小于 60 分等級(jí)評(píng)定為 D。 對(duì)被評(píng)為 A 的員工，部門(mén)必須有詳細(xì)的書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)主管該部門(mén)的中心總監(jiān)審核后，統(tǒng)一送人力資源部，報(bào)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批。 第十七條 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系 表 33 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 等級(jí) A A B+ B B C D 個(gè)人考核系數(shù) 1 第十八條 部門(mén)考核得分與等級(jí)評(píng)定 部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人的 月度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為該部門(mén)的月度考核得分，十二個(gè)月度考核得分的平均值作為該部門(mén)的年度考核得分。 根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表 32 的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)（等級(jí)定義參照第十六條） 。 部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 34。 每次考核完成，都根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照既定的比例限制（表 32）確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)（等級(jí)定義參照第十六條） 。 部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 34。 表 34 部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 等級(jí) A A B+ B B C D 部門(mén)考核系數(shù) 1 第十九條 員工的自我評(píng)價(jià)按月度進(jìn)行，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考評(píng)的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果。 第二十條 人力資源部 對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理歸類(lèi)、統(tǒng)計(jì)和匯總，并根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)與部門(mén)考核系數(shù)計(jì)算員工的績(jī)效工資和 年度獎(jiǎng)金。 第二十一條 考核管理的時(shí)間要求 （一）月度考核要求在下一月度開(kāi)始后的 15 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束； （二）年度考核要求在下一年度開(kāi)始后的 20 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 第二十二條 績(jī)效記錄 員工、直接上級(jí)和 部門(mén)應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄（包括書(shū)面文檔和電子版材料），各部門(mén)應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括各類(lèi)考核評(píng)分表、考核統(tǒng)計(jì)表、績(jī)效面談?dòng)涗?、?jī)效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。 為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。 績(jī)效記錄的保存期限為三年。對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門(mén)統(tǒng)一銷(xiāo)毀；績(jī)效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門(mén)內(nèi)備份。 人力資源部將不定期檢查各部門(mén)績(jī)效管理過(guò)程執(zhí)行和績(jī)效記錄管理情況，原則上一年至少一次。同時(shí)，人力資源部 還將通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等形式重點(diǎn)檢查績(jī)效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。 第四章 月度考核 第二十三條 月度考核對(duì)象為中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任）、業(yè)務(wù)人員（技術(shù)中心、營(yíng)銷(xiāo)中心）、職能部門(mén)人員（行政中心、財(cái)務(wù)中心）和制造中心經(jīng)理級(jí)以上人員（印刷中心、紙品中心）的所有員工。 第二十四條 月度考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 （一）中層管理人員 表 41 中層管理人員月度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 月度考核權(quán)重 備注 績(jī)效 月度任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 周邊績(jī)效 相關(guān)部門(mén)正職、 副職、主任 20% 管理績(jī)效 作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核 能力 作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 （二）業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工 表 42 業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工月度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 月度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效 直接上級(jí) 80% 態(tài)度 直接上級(jí) 20% 能力 作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行 第二十五條 月度考核流程 月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一）啟動(dòng)考核：薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在月度初啟 動(dòng)考核工作。上月度的考核評(píng)定和下月度工作計(jì)劃（表 43）確定一起啟動(dòng)。 （二）確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo) 在月度初 5 個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就月度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共 同討論填 寫(xiě)《考核評(píng)分表》（ 表 46）中 任務(wù)績(jī)效部分，經(jīng)中心總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。審批后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析 、解決執(zhí)行中的問(wèn)題。 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫(xiě)相應(yīng)的《考核評(píng)分表》，經(jīng)中心總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批后方可生效。 重大調(diào)整是指以下情況： （ 1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； （ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò) 20%。 （三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 月度結(jié)束后，下月度 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)的相關(guān)提供部門(mén)負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。 下月度 3 日內(nèi)，被考核人 應(yīng)對(duì)照《職位說(shuō)明書(shū)》和期初制訂的 任務(wù)績(jī)效目標(biāo) ，提供 月度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評(píng)價(jià)（ 表 44），并提交 給直接上級(jí)。 下月度 4 日到 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填 寫(xiě)《考核評(píng)分表》中評(píng) 分部分。 （四）考核周邊績(jī)效或態(tài)度 態(tài)度考核：下月度 4 日－ 6 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人的態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填 寫(xiě)《員工月度考核評(píng)分表》中 態(tài)度績(jī)效部分。 周邊績(jī)效考核：下月度 6 日內(nèi)，人力資源部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門(mén)中層正職提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填 寫(xiě)《中層管理人員周邊績(jī)效 考核評(píng)分表 》。 （五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 下月度 7 日，績(jī)效考核人將考核結(jié)果提交人力資源部 ，人力資源部負(fù)責(zé)整理歸類(lèi)及統(tǒng)計(jì)，并匯總考核結(jié)果。 （六）審批考核結(jié)果 下月度 8 日 ，人力資源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批，確定最終考核結(jié)果。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）質(zhì)詢(xún)、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管中心總監(jiān)質(zhì)詢(xún)、總經(jīng)理（常務(wù)副總）審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。 （七）考核結(jié)果反饋 人力資源部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)或分管中心總監(jiān)，由 直接上級(jí)與員工進(jìn)行 績(jī)效面談 ，以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。直接上 級(jí)需填寫(xiě)《績(jī)效面談?dòng)涗洝罚?見(jiàn)表 411）， 并提交到人力資源部。 對(duì)于 績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?D 的員工，雙方可通過(guò)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)，見(jiàn)表 412。 （八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門(mén)需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 中層管理人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 45，中層管理人員的周邊績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 47，中層管理人員的