【正文】 哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。 第十二條 任務績效指標的建立 （一）部門任務績效指標的建立 每年會計年度結束前，計劃財務部按照公司下年度經營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的 KPI 指標庫和 GS 指標，經公司總經理（常務副總經理）審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。員工個人 綜合評定結果共分 7 級，各等級定義如下： A：非常杰出 —— 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。 表 34 部門評定等級與考核系數(shù)對應表 等級 A A B+ B B C D 部門考核系數(shù) 1 第十九條 員工的自我評價按月度進行，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據(jù)，不計入個人的業(yè)績考評結果。 直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析 、解決執(zhí)行中的問題。 中層管理人員任務績效考核評分表設計見表 45，中層管理人員的周邊績效考核評分表設計見表 47，中層管理人員的月度考核綜合統(tǒng)計表設計見表 410。 1 月 4 日到 1 月 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，負責根據(jù)各項考核指標計分方法確定被考核人 十二月份 各項指標考核 得分，填寫《考核評分表》中評分部分。 部門一般人員能力考核評分表設計見表 56，年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表 59。 表 55 中高層 管理人員能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 指標項 權重 要素細分 要素得分 (百分制 ) 指標項得分 加權得分 人際交往能力 10% 關系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 10% 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 領導能力 20% 評估 反饋和培訓 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 10% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 10% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和 執(zhí)行能力 10% 準確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 30% 基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 本職工作技能 加權總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 具體評估標準參見附件四《 員工 能力考核指標評定表》； “指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術平均值。 （四）詳細 流程見圖 61，申訴表格見表 61 及表 62。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。 第 三十二 條 部門年度考核 部門考核不單獨設立指標進行。 （七）考核資料備案：相關人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 第 二十九 條 個人年度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 （七）考核結果反饋 人力資源部負責將審批后的考核結果反饋到各部門或分管中心總監(jiān)，由 直接上級與員工進行 績效面談 ，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。 （一）中層管理人員 表 41 中層管理人員月度考核維度、權重表 考核維度 考核人 月度考核權重 備注 績效 月度任務績效 直接上級 80% 周邊績效 相關部門正職、 副職、主任 20% 管理績效 作為一項長期指標，在年度考核時進行 態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核 能力 作為一項長期指標，在年度考核時進行 （二）業(yè)務、職能部門員工 表 42 業(yè)務、職能部門員工月度考核維度、權重表 考核維度 考核人 月度考核權重 任務績效 直接上級 80% 態(tài)度 直接上級 20% 能力 作為一項長期指標，在年度考核時進行 第二十五條 月度考核流程 月度考核流程包括以下幾個步驟： （一）啟動考核：薪酬與考核領導小組在月度初啟 動考核工作。 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領導小組參照表 32 的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。 第十五條 指標評分 定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。是對工作職責范圍內的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。 崗位 KPI：公司薪酬與考核領導小組確定了各部門的 KPI 考核指標后，下發(fā)人力資源部。 周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。 （九） 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工 作。 第三條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)“科學評估價值，合理分配價值”，從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有 效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 （三）計劃財務部 計劃財務部承擔工資薪酬發(fā)放、 考核信息數(shù)據(jù)提供等工作 ，主要職能： 負責下達公司的總體工作計劃，組織各部門依據(jù)公司的總體計劃制定本部門工作計劃； 每年考評周期開始時，將各部門的工作計劃提交薪酬與考核 領導小組，由薪酬與考核領導小組根據(jù)總體計劃和各部門計劃確定各部門的關鍵業(yè)績指標； 向薪酬與考核領導小組反饋工作計劃執(zhí)行情況，為確定公司高層的關鍵業(yè)績考核得分和各部門的年度關鍵業(yè)績考核得分提供信息基礎； 根據(jù)人力資源部門評定的績效考核結果和公司薪酬與考核領導小組評定的績效考核結果分配績效工資或獎金。能力維度考核分為素質能力和 知識能力。 弄清楚 KPI 實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么、 KPI 的轉換（實 現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評價標準等）是什么。 每月開始后 3 天內，各部門負責人根據(jù) KPI 指標庫和部門年度的 GS 指標建立本部門月度的 KPI 指標 和 GS 指標，經中心總監(jiān)審核同意后，報總經理（常務副總經理）批準。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標。 第二十條 人力資源部 對考評結果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的績效工資和 年度獎金。 在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫相應的《考核評分表》，經中心總監(jiān)審核、總經理審批后方可生效。 部門一般人員的月度考核評分表設計見表 46。 （三）進行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評 能力考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評填寫《中高層管理人員能力考核評分表》（表55），對員工的能力考評填寫《員工能力考核評分表》（表 56）。 在考 核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行 調整。 表 56 員工能力考核評分表 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核 人 所在部門 崗位 指標項 權重 要素細分 要素得分 (百分制 ) 指標項得分 加權得分 人際交往能力 13% 關系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說服力 應變能力 影響能力 溝通能力 13% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 計劃和 執(zhí)行能力 13% 準確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 35% 基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 本職工作技 能 加權總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 具體評估標準參見附件四《 員工 能力考核指標評定表》； “指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術平均值。 人力資源部調查情況 是否受理？ 是 能否進行協(xié) 調？ 解釋原因 上報薪酬與考核領導小組處理 否 是 否 圖 61 考核 申訴流程圖 協(xié)調解決 提交申述書 員工不滿考核結果 表 61 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內容 接待人 申訴日期 表 62 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內容 面談時間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調結果： 經辦人 : 備 注： 第七章 附則 第 三十七 條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。月度考核為 D 的員工，由人力資源 部結合部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。直接上級需填寫《績效面 談記錄》（見表 411），并 提交到人力資源部。 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經 薪酬與考核領導小組 批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協(xié)商。 第二十四條 月度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。每個部門的部門負責人的 月度任務績效和周邊績效的加權得分作為該部門的月度考核得分，十二個月度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。同時，各考核主體對被考核人的考核 維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十一條 工作目標設定（ GS） （一）工作目標完成效果評價，是由考核人與被考核人共 同商議確定被考核人在考核期內應完成的主要工作及其效果，考核期結束由考核人根據(jù)所設定的目標打分的方式。需要注意的是，部門級 KPI 來源于公司級KPI，是公司級 KPI 指標在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有 KPI。具體參見《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司績效考核指標庫》。 （八）激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 第四條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。 （四）各中心、部門 負責人 負責本中心、部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理； 負責追蹤、收集下屬各崗位績效指標數(shù)據(jù)； 負責幫助下屬員工制定工作計劃、考核指標； 負責 評估績效達成值，進行差異 分析，并采取適當?shù)母纳菩袆臃桨福? 負責所屬員工的考核結果反饋，幫助員工制定改進計劃并 輔導其達成績效 ； 負責協(xié)調處理本部門員工的考核申訴。 主要包括以下幾類：（指標定義詳見附件四） 人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí) 行能力 知識能力 第十條 關鍵業(yè)績指標（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合。 在分解 KPI 時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責任的推脫、三是無所謂的隨意。 部門任務績效指標經總經理（常務副總經理）審批同意后，在總經理辦 公會上予以