【正文】 定義如下： A：非常杰出 —— 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 第十五條 指標(biāo)評(píng)分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。 第十二條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 （一）部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立 每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，計(jì)劃財(cái)務(wù)部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的 KPI 指標(biāo)庫(kù)和 GS 指標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn) KPI 的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。 部門負(fù)責(zé)人是部門承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。 弄清楚每個(gè) KPI 與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。 崗位 KPI：公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定了各部門的 KPI 考核指標(biāo)后，下發(fā)人力資源部。 （二）各級(jí) KPI 制訂過(guò)程 目前偉誠(chéng)公司的 KPI 主要分為公司級(jí)（由總經(jīng)理 /常務(wù)副總和中心總監(jiān)承擔(dān)）、部門級(jí)（由部門經(jīng)理承擔(dān)）和崗位級(jí)（崗位人員承擔(dān)）三個(gè)層級(jí)，每年公司從《偉誠(chéng)實(shí)業(yè)（深圳）有限公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》中根據(jù)需要抽取考核指標(biāo)，形成獨(dú)立的年度考評(píng)體系，自上而下推動(dòng)實(shí)施。 在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。（指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件一） （三） 能力維度 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。 周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）高管人員（總經(jīng)理、常務(wù)副總、各中心總監(jiān)）每年度實(shí)施考核一次； （二）其他所有員工每月度實(shí)施一次。 （二）人力資源部 人力資源部是公司任務(wù)績(jī)效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 制訂員工考核管理辦法，完善公司的考核管理制度和薪酬制度； 負(fù)責(zé)根據(jù)公司 的工作計(jì)劃與各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，組織將各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在部門內(nèi)細(xì)化到崗位； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交； 計(jì)算各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分； 組織并監(jiān)督各部門的績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過(guò)程； 負(fù)責(zé)收集、整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； 在考核周期內(nèi)全程跟蹤公司內(nèi)各崗位工作目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對(duì)公司內(nèi)部的績(jī)效考核體系提 出必要的調(diào)整建議，以能夠反映企業(yè)整體 發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，提交薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 1負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 （九） 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工 作。 （六）過(guò)程原則 ：計(jì)劃財(cái)務(wù)部對(duì)各部門的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。 （二）公開(kāi)原則： 考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的， 各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討 論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 第二條 適用對(duì)象 本制度適用于公司行政中心、財(cái)務(wù)中心、營(yíng)銷中心、技術(shù)中心的全體員工以及印刷制造中心和紙品制造中心經(jīng)理及以上人員、印刷品質(zhì)部 QA 組和紙品品質(zhì)部全體員工。 第三條 考核目的 （一） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)“科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值”，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有 效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 （三）客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。 （七）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。 （十）時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 （三）計(jì)劃財(cái)務(wù)部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部承擔(dān)工資薪酬發(fā)放、 考核信息數(shù)據(jù)提供等工作 ，主要職能： 負(fù)責(zé)下達(dá)公司的總體工作計(jì)劃，組織各部門依據(jù)公司的總體計(jì)劃制定本部門工作計(jì)劃； 每年考評(píng)周期開(kāi)始時(shí)，將各部門的工作計(jì)劃提交薪酬與考核 領(lǐng)導(dǎo)小組，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)總體計(jì)劃和各部門計(jì)劃確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)； 向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組反饋工作計(jì)劃執(zhí)行情況，為確定公司高層的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分和各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分提供信息基礎(chǔ)； 根據(jù)人力資源部門評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果和公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果分配績(jī)效工資或獎(jiǎng)金。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。 （一） 績(jī)效維度： 績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，總體從以下三個(gè)方面進(jìn)行考核： 任務(wù)績(jī)效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績(jī)。（指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件二） 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識(shí)能力。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門或個(gè)人。具體說(shuō)明，各層級(jí)的 KPI 制訂過(guò)程如下： 公司級(jí) KPI：每年度，由公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略需要，為高層管理人員抽取相匹配的考核指標(biāo)，作為公司確定從上至下考核體系的基準(zhǔn)點(diǎn)。在整體人力資源工作的指導(dǎo)下，由人力資源部組織，各部門根 據(jù)部門KPI、部門內(nèi)崗位的工作特征進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI。 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí) 現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 （四） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì) KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 每月開(kāi)始后 3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫(kù)和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門月度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)中心總監(jiān)審核同意后，報(bào)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)。 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 31。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 C：基本合格 —— 基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但在主要方面有明 顯不足或失誤 D：難以勝任 —— 不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。 對(duì)被評(píng)為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說(shuō)明，經(jīng)主管該部門的中心總監(jiān)審核后，統(tǒng)一送人力資源部，報(bào)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）審批。 部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 34。 第二十條 人力資源部 對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理歸類、統(tǒng)計(jì)和匯總，并根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計(jì)算員工的績(jī)效工資和 年度獎(jiǎng)金。 績(jī)效記錄的保存期限為三年。以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。上月度的考核評(píng)定和下月度工作計(jì)劃（表 43）確定一起啟動(dòng)。 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的《考核評(píng)分表》，經(jīng)中心總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批后方可生效。 下月度 4 日到 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填 寫《考核評(píng)分表》中評(píng) 分部分。 （六）審批考核結(jié)果 下月度 8 日 ，人力資源部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。直接上 級(jí)需填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洝罚?見(jiàn)表 411）， 并提交到人力資源部。 部門一般人員的月度考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 46。 第二十七條 月度考核結(jié)果的用途 月度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 表 48 中層管理人員周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 日 至 年 月 考核部門 被考核部門 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 物控部 信息管理部 人力資源部 行政辦公室 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部 工藝工程部 跟單組 印刷制造部 印刷品質(zhì)部 紙品制造部 紙品品質(zhì)部 平 均 分 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 － 物控部 － 信息管理部 － 人力資源部 － 行政辦公室 － 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部 － 工藝工程部 － 跟單組 － 印刷制造部 － 印刷品質(zhì)部 － 紙品制造部 － 紙品品質(zhì)部 － 表 49 中層管理人員周邊考核交叉表 考核部門 被考核部門 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 物控部 信息管理部 人力資源部 行政辦公室 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部 工藝工程部 跟單組 印刷制造部 印刷品質(zhì)部 紙品制造部 紙品品質(zhì)部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 － 物控部 － 信息管理部 － 人力資源部 － 行政辦公室 － 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部 － 工藝工程部 － 跟單組 － 印刷制造部 － 印刷品質(zhì)部 － 紙品制造部 － 紙品品質(zhì)部 － 注：表中“ √ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系 表 410 中層管理人員月度考核綜合統(tǒng)計(jì)表 （此表由人力資源部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號(hào) 被考核人 任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù) （ 1） 周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù) （ 2） 月度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14