【正文】 機(jī)密 偉誠(chéng)實(shí)業(yè)（深圳）有限公司 績(jī)效 考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年十二月 目 錄 第一章 總則 ................................................................................................. 1 第二章 考核組織管理 .................................................................................. 3 第三章 考核方法 ......................................................................................... 5 第四章 月度考核 ....................................................................................... 12 第五章 年度考核 ....................................................................................... 26 第六章 申訴與 處理 ................................................................................... 37 第七章 附則 ............................................................................................... 40 附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................ 41 附件二：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................ 42 附件三：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................ 43 附件四：?jiǎn)T工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 ........................................................ 44 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績(jī)效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行， 持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的 有效實(shí)施 ，特制定本管理辦法。 第二條 適用對(duì)象 本制度適用于公司行政中心、財(cái)務(wù)中心、營(yíng)銷中心、技術(shù)中心的全體員工以及印刷制造中心和紙品制造中心經(jīng)理及以上人員、印刷品質(zhì)部 QA 組和紙品品質(zhì)部全體員工。 第三條 考核目的 （一） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)“科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值”，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有 效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 第四條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫(kù)后，在一年十二個(gè)月度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。 （二）公開原則： 考評(píng)過(guò)程是公開的、制度化的， 各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討 論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 （三）客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí) 在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。 （五）反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。 （六）過(guò)程原則 ：計(jì)劃財(cái)務(wù)部對(duì)各部門的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。 （七）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗 位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天之內(nèi)提起申訴 。 （八）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 （九） 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工 作。 （十）時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 第五條 考核結(jié)果用途 （一） 職務(wù)升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級(jí)升降； （四） 崗位調(diào)整變動(dòng)； （五） 員工培訓(xùn)。 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理 ） 、各中心總監(jiān)組成，主要職責(zé)如下： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核政策； 確定和 審核績(jī)效管理體 系和指標(biāo)體系的調(diào)整； 著重策略性議題與內(nèi)部營(yíng)運(yùn)績(jī)效的連接； 指導(dǎo)績(jī)效體系的實(shí)施，推動(dòng)績(jī)效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持； 中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任層）考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 最終考核結(jié)果的審批； 對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題作最后裁決 。 （二）人力資源部 人力資源部是公司任務(wù)績(jī)效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 制訂員工考核管理辦法，完善公司的考核管理制度和薪酬制度； 負(fù)責(zé)根據(jù)公司 的工作計(jì)劃與各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，組織將各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在部門內(nèi)細(xì)化到崗位； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交； 計(jì)算各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分； 組織并監(jiān)督各部門的績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過(guò)程； 負(fù)責(zé)收集、整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； 在考核周期內(nèi)全程跟蹤公司內(nèi)各崗位工作目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對(duì)公司內(nèi)部的績(jī)效考核體系提 出必要的調(diào)整建議，以能夠反映企業(yè)整體 發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，提交薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 1負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 （三）計(jì)劃財(cái)務(wù)部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部承擔(dān)工資薪酬發(fā)放、 考核信息數(shù)據(jù)提供等工作 ，主要職能： 負(fù)責(zé)下達(dá)公司的總體工作計(jì)劃，組織各部門依據(jù)公司的總體計(jì)劃制定本部門工作計(jì)劃； 每年考評(píng)周期開始時(shí)，將各部門的工作計(jì)劃提交薪酬與考核 領(lǐng)導(dǎo)小組，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)總體計(jì)劃和各部門計(jì)劃確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)； 向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組反饋工作計(jì)劃執(zhí)行情況，為確定公司高層的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分和各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分提供信息基礎(chǔ)； 根據(jù)人力資源部門評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果和公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果分配績(jī)效工資或獎(jiǎng)金。 （四）各中心、部門 負(fù)責(zé)人 負(fù)責(zé)本中心、部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各崗位績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé) 評(píng)估績(jī)效達(dá)成值，進(jìn)行差異 分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆?dòng)方案； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并 輔導(dǎo)其達(dá)成績(jī)效 ； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）高管人員（總經(jīng)理、常務(wù)副總、各中心總監(jiān)）每年度實(shí)施考核一次； （二）其他所有員工每月度實(shí)施一次。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 第九條 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象 考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維 度、能力維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （一） 績(jī)效維度： 績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，總體從以下三個(gè)方面進(jìn)行考核： 任務(wù)績(jī)效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績(jī)。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核是通過(guò)衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個(gè)部分。具體參見《偉誠(chéng)實(shí)業(yè)（深圳）有限公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》。 周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。（指標(biāo)定義詳見附件二） 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。（指標(biāo)定義詳見附件一） （三） 能力維度 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識(shí)能力。 主要包括以下幾類：（指標(biāo)定義詳見附件四） 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí) 行能力 知識(shí)能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 KPI 的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。 在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門或個(gè)人。 KPI 的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。 KPI 在制訂過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分 KPI 應(yīng)在形成同時(shí)制訂月度分解曲線。 （二）各級(jí) KPI 制訂過(guò)程 目前偉誠(chéng)公司的 KPI 主要分為公司級(jí)（由總經(jīng)理 /常務(wù)副總和中心總監(jiān)承擔(dān)）、部門級(jí)（由部門經(jīng)理承擔(dān)）和崗位級(jí)（崗位人員承擔(dān)）三個(gè)層級(jí)，每年公司從《偉誠(chéng)實(shí)業(yè)（深圳）有限公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》中根據(jù)需要抽取考核指標(biāo)，形成獨(dú)立的年度考評(píng)體系，自上而下推動(dòng)實(shí)施。具體說(shuō)明，各層級(jí)的 KPI 制訂過(guò)程如下： 公司級(jí) KPI：每年度，由公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略需要，為高層管理人員抽取相匹配的考核指標(biāo)，作為公司確定從上至下考核體系的基準(zhǔn)點(diǎn)。 部 門級(jí) KPI：根據(jù)公司級(jí) KPI 指標(biāo)，公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合總體戰(zhàn)略與各個(gè)部門的實(shí)際情況，以《偉誠(chéng)實(shí)業(yè)（深圳）有限公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)》為基礎(chǔ)確定部門級(jí) KPI 考核指標(biāo)，確定中層管理人員的 KPI 考核指標(biāo)，各中心總監(jiān)及時(shí)與被考 核部門和被考核人進(jìn)行溝通以達(dá)成一致。需要注意的是，部門級(jí) KPI 來(lái)源于公司級(jí)KPI，是公司級(jí) KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有 KPI。 崗位 KPI：公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定了各部門的 KPI 考核指標(biāo)后，下發(fā)人力資源部。在整體人力資源工作的指導(dǎo)下，由人力資源部組織，各部門根 據(jù)部門KPI、部門內(nèi)崗位的工作特征進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI。同樣，崗位 KPI 來(lái)源于部門 KPI，最終來(lái)源于公司級(jí) KPI，是公司級(jí) KPI 指標(biāo)在崗位的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)崗位都有 KPI。 （三） KPI 分解過(guò)程的注意事項(xiàng) 對(duì) K