【正文】 機密 偉誠實業(yè)（深圳）有限公司 績效 考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零三年十二月 目 錄 第一章 總則 ................................................................................................. 1 第二章 考核組織管理 .................................................................................. 3 第三章 考核方法 ......................................................................................... 5 第四章 月度考核 ....................................................................................... 12 第五章 年度考核 ....................................................................................... 26 第六章 申訴與 處理 ................................................................................... 37 第七章 附則 ............................................................................................... 40 附件一：員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表 ........................................................ 41 附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表 ........................................................ 42 附件三：管理績效考核指標(biāo)評定表 ........................................................ 43 附件四：員工能力考核指標(biāo)評定表 ........................................................ 44 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行， 持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的 有效實施 ，特制定本管理辦法。 第二條 適用對象 本制度適用于公司行政中心、財務(wù)中心、營銷中心、技術(shù)中心的全體員工以及印刷制造中心和紙品制造中心經(jīng)理及以上人員、印刷品質(zhì)部 QA 組和紙品品質(zhì)部全體員工。 第三條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)“科學(xué)評估價值，合理分配價值”，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有 效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 第四條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫后，在一年十二個月度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。 （二）公開原則： 考評過程是公開的、制度化的， 各級指標(biāo)（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討 論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利。 （三）客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時 在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。 （五）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。 （六）過程原則 ：計劃財務(wù)部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。 （七）申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因為其他部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時，部門或崗 位可以在該項工作完成前 5 天之內(nèi)提起申訴 。 （八）激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 （九） 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工 作。 （十）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 第五條 考核結(jié)果用途 （一） 職務(wù)升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級升降； （四） 崗位調(diào)整變動； （五） 員工培訓(xùn)。 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分 （一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理 ） 、各中心總監(jiān)組成，主要職責(zé)如下： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核政策； 確定和 審核績效管理體 系和指標(biāo)體系的調(diào)整； 著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的連接； 指導(dǎo)績效體系的實施，推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持； 中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任層）考核等級的綜合評定； 最終考核結(jié)果的審批； 對績效考核工作定期進行評估； 對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決 。 （二）人力資源部 人力資源部是公司任務(wù)績效考核工作的具體組織機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu)，主要職能： 制訂員工考核管理辦法，完善公司的考核管理制度和薪酬制度； 負責(zé)根據(jù)公司 的工作計劃與各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，組織將各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)在部門內(nèi)細化到崗位； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交； 計算各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分； 組織并監(jiān)督各部門的績效考評實施過程，對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程； 負責(zé)收集、整理公司員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； 在考核周期內(nèi)全程跟蹤公司內(nèi)各崗位工作目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對公司內(nèi)部的績效考核體系提 出必要的調(diào)整建議，以能夠反映企業(yè)整體 發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 負責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，提交薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 1負責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 （三）計劃財務(wù)部 計劃財務(wù)部承擔(dān)工資薪酬發(fā)放、 考核信息數(shù)據(jù)提供等工作 ，主要職能： 負責(zé)下達公司的總體工作計劃，組織各部門依據(jù)公司的總體計劃制定本部門工作計劃； 每年考評周期開始時，將各部門的工作計劃提交薪酬與考核 領(lǐng)導(dǎo)小組，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)總體計劃和各部門計劃確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組反饋工作計劃執(zhí)行情況，為確定公司高層的關(guān)鍵業(yè)績考核得分和各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績考核得分提供信息基礎(chǔ)； 根據(jù)人力資源部門評定的績效考核結(jié)果和公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎金。 （四）各中心、部門 負責(zé)人 負責(zé)本中心、部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理； 負責(zé)追蹤、收集下屬各崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 負責(zé)幫助下屬員工制定工作計劃、考核指標(biāo)； 負責(zé) 評估績效達成值，進行差異 分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆臃桨福? 負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進計劃并 輔導(dǎo)其達成績效 ； 負責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，考核周期設(shè)置如下： （一）高管人員（總經(jīng)理、常務(wù)副總、各中心總監(jiān)）每年度實施考核一次； （二）其他所有員工每月度實施一次。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象 考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維 度、能力維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，總體從以下三個方面進行考核： 任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個部分。具體參見《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司績效考核指標(biāo)庫》。 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。（指標(biāo)定義詳見附件二） 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。（指標(biāo)定義詳見附件一） （三） 能力維度 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識能力。 主要包括以下幾類：（指標(biāo)定義詳見附件四） 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí) 行能力 知識能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 KPI 的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。 在制訂 KPI 時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。 KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。 KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績評價，部分 KPI 應(yīng)在形成同時制訂月度分解曲線。 （二）各級 KPI 制訂過程 目前偉誠公司的 KPI 主要分為公司級（由總經(jīng)理 /常務(wù)副總和中心總監(jiān)承擔(dān)）、部門級（由部門經(jīng)理承擔(dān)）和崗位級（崗位人員承擔(dān)）三個層級，每年公司從《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司績效考核指標(biāo)庫》中根據(jù)需要抽取考核指標(biāo)，形成獨立的年度考評體系，自上而下推動實施。具體說明，各層級的 KPI 制訂過程如下： 公司級 KPI：每年度，由公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略需要，為高層管理人員抽取相匹配的考核指標(biāo)，作為公司確定從上至下考核體系的基準(zhǔn)點。 部 門級 KPI：根據(jù)公司級 KPI 指標(biāo)，公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合總體戰(zhàn)略與各個部門的實際情況，以《偉誠實業(yè)（深圳）有限公司績效考核指標(biāo)庫》為基礎(chǔ)確定部門級 KPI 考核指標(biāo)，確定中層管理人員的 KPI 考核指標(biāo)，各中心總監(jiān)及時與被考 核部門和被考核人進行溝通以達成一致。需要注意的是，部門級 KPI 來源于公司級KPI，是公司級 KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有 KPI。 崗位 KPI：公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定了各部門的 KPI 考核指標(biāo)后，下發(fā)人力資源部。在整體人力資源工作的指導(dǎo)下，由人力資源部組織，各部門根 據(jù)部門KPI、部門內(nèi)崗位的工作特征進一步分解，確定崗位的 KPI。同樣，崗位 KPI 來源于部門 KPI，最終來源于公司級 KPI，是公司級 KPI 指標(biāo)在崗位的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個崗位都有 KPI。 （三） KPI 分解過程的注意事項 對 K