【正文】 自身管理時，會和一些非專業(yè)測評服務的機構(gòu)處，了解相關的測評產(chǎn)品，以招聘配套產(chǎn)品的形式，購買一些現(xiàn)成的在線測評產(chǎn)品，根據(jù)使用情況的好壞，再決定進一步的措施。　　培訓和員工發(fā)展：人才測評可以進行員工診斷，安排針對性的培訓項目，并作為評估培訓效果的工具?！　〈龠M自我發(fā)展：人才測評可以使每個人認清自己的基本素質(zhì)，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷，從而有針對性的接受教育培訓，并在實踐中盡量揚長避短，更好地自我發(fā)展。在上海，近幾年來100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)先后運用人才測評手段來選拔中高級管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續(xù)兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評技術；在深圳，華為、萬科等知名企業(yè)內(nèi)部聘用了心理學研究生專門負責人才測評工作；在廣州，廣州市質(zhì)量技術監(jiān)督局、廣東用友軟件、天河城物業(yè)、廣東省鹽業(yè)總公司、亞洲國際大酒店等單位在人才選聘過程中已全面引入人才測評技術?！　≡谌肆Y源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測評。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對機會的敏感、決策的果斷、意志的頑強而取得成功，而相當一部分高學歷者卻碌碌無為的根本原因。但總的來說，經(jīng)理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗。當然，更需要政府出臺相關法規(guī)，實施制度干預和技術引導，才能真正實現(xiàn)人才測評技術及其行業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、專業(yè)化、標準化和職業(yè)化。當前在人才開發(fā)管理中，經(jīng)驗主義盛行，抵制、排斥科學，比如不相信人才測評技術的科學性，只相信自己經(jīng)驗判斷的現(xiàn)象時有發(fā)生。人才測評涉及多學科、多領域，國家應該組織專家，建立專業(yè)的權(quán)威研發(fā)機構(gòu)，形成合力，從事人才測評共性技術、通用工具的研究開發(fā)。。。在一些經(jīng)濟發(fā)達的國家，人才測評是一個很大的產(chǎn)業(yè)。也就說，應該取消國家政府機構(gòu)對人才測評市場的壟斷，按照市場經(jīng)濟的運行規(guī)律來發(fā)展人才測評產(chǎn)業(yè)。。90年代以來，隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)對人才的競爭越來越激烈，以及人才市場的建立和發(fā)展，致使人才測評受到了社會各界的廣泛關注和應用。20世紀初，我國心理學界開始引入心理測驗方法，并制訂出我國的各種教育和智力測驗。20世紀20年代，人才測評研究進入狂熱時期。總體來看，我國人才測評行業(yè)由于缺乏相應制度規(guī)范和正確引導，供給側(cè)是供給不足，魚龍混雜，良莠不齊；需求側(cè)是渴望使用，但人才缺乏，技術欠精，效果不佳。未來2年將人才測評技術應用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工心理輔導和團隊診斷的功能需求會加強。根據(jù)上海中智人力資源管理咨詢有限公司組織和實施的“中國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀調(diào)查”結(jié)果，表明：（1）發(fā)達地區(qū)，如北京、上海、廣州三地和省會及沿海發(fā)達城市對人才測評的接納和應用程度較高。然而現(xiàn)代人才測評技術在中國的發(fā)端卻始于以恢復高考制度為標志的20世紀70年代末期。其關鍵在于政府出臺相關法規(guī)，成立權(quán)威機構(gòu)，引導并規(guī)范人才測評行業(yè)的發(fā)展。 統(tǒng)計結(jié)果表明，開展人才測評理論知識的培訓是企業(yè)推廣人才測評的最重要手段，測評結(jié)果的實際應用培訓也受到大家的極大關注。 調(diào)查表明，企業(yè)人才測評成功實施的首要因素是企業(yè)決策領導的重視和參與，企業(yè)相關專業(yè)人才和科學嚴謹?shù)捻椖抗芾硪彩侵匾蛩?。調(diào)查表明，招聘與選拔、培訓與發(fā)展以及績效考核是人才測評的最主要應用。兩者顯然是脫節(jié)的，這就要求專業(yè)人才公司在產(chǎn)品價格、服務方式及收費方式上做出相應調(diào)整。11在未來二年中，在線遠程測評在人才測評中被普遍看好，外包服務也將有較大上升，企業(yè)自主開發(fā)有較大幅度下降。7“決策層領導的重視和參與”是企業(yè)人才測評成功使用的首要因素，專業(yè)人才和科學嚴謹?shù)捻椖抗芾硎瞧髽I(yè)人才測評成功實施的關鍵因素。4使用人才測評系統(tǒng)的企業(yè)目前主要集中在發(fā)達地區(qū)和城市，其他地區(qū)明顯滯后。要在企業(yè)中推廣和使用人才測評技術，專業(yè)測評公司、企業(yè)領導者及企業(yè)人力資源從業(yè)人員都面臨重大的挑戰(zhàn)。3人才測評產(chǎn)業(yè)化能夠促進我國全民人力資源的開發(fā)。，明確測評群體及對象。，充實人才測評人員專業(yè)隊伍。雖然人才測評有巨大的潛在市場和前景，但在其自身發(fā)展的過程中也出現(xiàn)了很多問題，要促進人才測評良性產(chǎn)業(yè)化發(fā)展就必須處理自身發(fā)展中出現(xiàn)的問題。建立測評專業(yè)人員資格認證制度，充實人才測評人員專業(yè)化隊伍。政府宏觀調(diào)控最基本的形式就是要在政策上進行突破，把推行人才測評產(chǎn)業(yè)化置于整個人事制度改革和人事工作的大視野之中。人才測評已經(jīng)成為一種新興產(chǎn)業(yè)。這一轉(zhuǎn)變就叫做人才測評產(chǎn)業(yè)化。 人才測評良性產(chǎn)業(yè)化發(fā)展道路探索作者：楊希才 　　　來自：投稿 　入庫：2008年7月28日9:19 人才測評是建立在心理學 、管理學、測量學、考試學、行為科學與計算機科學基礎上的一種選才、識才方法，依據(jù)一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業(yè)興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用學科。測試結(jié)果由電腦系統(tǒng)進行處理，快捷準確，可以節(jié)省大量時間。因為諾姆四達的測驗量表都是自己研發(fā)的，是基于本土文化背景而開發(fā)的，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)，不存在洋量表引進后水土不服的問題。　　首先，跨越了“以人為中心”和“以職位為中心”的鴻溝。作為是一家專業(yè)的人才測評機構(gòu)，諾姆四達人于上個世紀90年代就開始致力于測驗量表的開發(fā)，其后開始大規(guī)模將測驗量表應用于實際的人才測評中，積累了大量的數(shù)據(jù)，并據(jù)此不斷對測驗量表進行修訂和完善。如我們前面提到的16PF有187道題，用來測評16個方面的個性特質(zhì)?！　《鴤鹘y(tǒng)的心理測驗是一種比較復雜的工具，對其使用的要求也極為嚴格，有標準化的操作流程，嚴格的操作規(guī)范。記分標準、常模數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部模型及應用等關鍵信息都不可能輕易獲得，就象引進的很多其它產(chǎn)品一樣，核心技術不可能輕易轉(zhuǎn)讓給你，如果要得到則必須付出相當大的代價。當下，我們國內(nèi)所使用的心理測驗量表大多數(shù)都是來自西方的，或者是它的簡單翻版，沒有進行文化差異的校正和檢驗，也沒有進行有效的取樣測試，測量的結(jié)果誤差就會比較大。這個翻譯就是崗位素質(zhì)模型，即這個崗位對從業(yè)者的素質(zhì)有些什么樣的要求。　　而用人者，即HR工作者或企業(yè)的管理者們，他們最關心的問題是，把某個人放在某個崗位上，他能否勝任？他們更為關注的是這個人在崗位上能否做出預期的工作業(yè)績。心理測驗量表所測的并非用人者想知道的內(nèi)容?！　槭裁磿霈F(xiàn)這種新的變化呢？回顧一下過去，我們不難發(fā)現(xiàn)，這種趨勢的產(chǎn)生有其深層次的原因。 高校學生職業(yè)生涯規(guī)劃解決... 學習潛能開發(fā)解決方案 大學生綜合素質(zhì)及就業(yè)測評系... 了解更多最新解決方案 動機職業(yè)生涯發(fā)展測評系統(tǒng)最新產(chǎn)品如果說心理測驗是測評一個人素質(zhì)的好方法，那么工作取樣法則可以說是測評一個人真才實學的好方法。與心理測驗相比，工作取樣法還有以下優(yōu)點： 讓被測評者對所應聘職位的自我適應性進行評價。心理測驗的設計是按照以下路線進行的：職位分析——任務分析——所需心理素質(zhì)——相關心理素質(zhì)特征分析——抽象行為標志界定。 工作取樣法不是只有現(xiàn)場行為操作一種，它有許多變式。 二、工作取樣法及其原理 工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計學思想所建構(gòu)的一種人才素質(zhì)測評方法。20世紀60年代末，國外學者對上述傳統(tǒng)的人才素質(zhì)測評方法提出批評。通過這些測驗來保證任職人員具備職位所需要的各種素質(zhì)條件。只有確認他勝任某項工作時，才會選派他到具體的崗位上去。測評好方法：工作取樣法發(fā)布時間:　2009110 15:13:03 人才素質(zhì)測評在現(xiàn)代人力資源管理理論實踐中廣為運用。以標準化的心理測試為例，我國從上世紀80年代開始翻譯修訂國外的優(yōu)秀測驗量表，出現(xiàn)一批如瑞文推理測驗為代表的智力測驗和16PF為代表的個性測驗。而目前國內(nèi)的人才測評從業(yè)人員中，有一些是學者或研究人員兼做人才測評，而有一些則是長年從事人力資源管理工作的人轉(zhuǎn)做人才測評，前者對先進的管理理念及方式不敏感，而后者則缺少系統(tǒng)的心理測量學專業(yè)知識。陳偉從事過廣告策劃和出版社編輯的工作，而這和他通過人才測評得出的職業(yè)選擇傾向基本相符。公司領導認為：“測評的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對公司的人力資源管理具有很大的參考價值。對人的知識技能可通過傳統(tǒng)的筆試進行考察，而對人的發(fā)展?jié)撃芎蛡€性特征則只能借助現(xiàn)代人才測評技術來了解。例如企業(yè)要招聘一位技術主管，那么這位主管除了必備的業(yè)務素質(zhì)外，還要有團隊精神、學習能力、創(chuàng)新能力等。一方面可以幫助求職者客觀地分析自己、獲得職業(yè)信息、掌握求職方法、確定求職方向、避開擇業(yè)誤區(qū)，同時還可以幫助用人單位確定用人標準、選擇招聘方法等?；诖?，人才測評目前被許多求職者和企業(yè)所認知和接受，并逐漸成為企業(yè)樂于采用的選人、用人手段，也成為個人職業(yè)發(fā)展的重要輔助工具?！　? 所謂人才測評，就是以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎，通過心理測試、面試、情景模擬等技術手段對人才進行客觀的測量，從而對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征做出科學的評價，并將測評報告附于人員檔案上，便于用人單位更合理使用人才。美國至少有1/3的主要大公司在依靠心理測評，在英國，有85%的公司在使用心理測試技術招募新人。許多心理學家認為，選拔官兵和分派任務必須考慮到他們的一般智力水平，因此，采取了團體檢測的方法，共有200多萬人參加了測驗，效果顯著。1905年，法國心理學家比奈編制出世界上第一個成功的智力測驗，比奈　　從這個角度來說，為了中國人才測評領域的發(fā)展，無論是測評機構(gòu)中的哪一個類別，尤其是政府測評機構(gòu)，更擁有不可推卸的責任，政府測評機構(gòu)應繼續(xù)發(fā)揮其經(jīng)驗豐富、專業(yè)化水平較高的特點，逐漸走向大眾市場，集結(jié)人才測評市場的多方位和多角度的力量，除了做好政府職能中的工作，還建立人才測評市場的聯(lián)合體，規(guī)范測評市場、傳播測評知識，發(fā)揮領頭羊的作用，為人才測評行業(yè)朝氣蓬勃地成長貢獻自己的力量。僅以美國為例，每年僅人才測評服務的直接收入已達到20至30億美元，如果包括與測評服務相關聯(lián)的咨詢和培訓費用，則可達一百多億美元；對于個人來說，在整個生活的歷程中，不論是升學、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都離不開各種各樣的測評，并真正將其作為指導行為的依據(jù)。商業(yè)化測評機構(gòu)的典型代表是北京北森測評技術有限公司，這是一家從事測評的比較專業(yè)的公司，近期發(fā)展較快，客戶目標群體大多集中在較小的民營企業(yè)和個人等，憑借有效的市場化運作模式積累了大批客戶，針對中低端市場的客戶群，北森提供了一些個性化的服務，充分滿足了中低端客戶群對于人才測評工作的需求?！　≌疁y評機構(gòu)中比較典型的是國家人事部全國人才流動中心人才測評辦公室，由于其具備的權(quán)威的政府背景，逐漸成長為業(yè)內(nèi)專業(yè)化程度很高的測評機構(gòu)。政府測評機構(gòu)開始走向市場化，而商業(yè)化測評機構(gòu)隨著經(jīng)驗的積累也越來越成熟，有機會接觸到更大的企業(yè)與客戶。在這種背景下，商業(yè)化運作的人才測評機構(gòu)應運而生，這些測評機構(gòu)大多起步較晚，規(guī)模也不大，但是在人才測評的市場上已經(jīng)形成了一定的規(guī)模和影響。從這點來看，國外測評機構(gòu)還有一段較長的路要走，他們需要把技術優(yōu)勢與我國的實際情況相結(jié)合，逐步形成適合我國國情的人才測評模式。這四大類測評機構(gòu)的蓬勃發(fā)展為我國人才測評事業(yè)的發(fā)展起到了重要的推進作用。專家指出，這將是我國人才評價機制的重大突破。這使得人才測評開始在中國社會引起人們的廣泛關注。未經(jīng)測評的飛行員合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在測評選拔之后的合格率能達1/2或者更高?！　∪瞬艤y評是運用現(xiàn)代心理學、管理學以及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情景模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據(jù)崗位需要及組織特征對測量結(jié)果進行評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到與之最相匹配的崗位上，并在人與人之間獲得最佳的工作組合。這是人才測評應用的基礎理念，人才測評的發(fā)展為人力資源的合理有效應用提供了一個重要的基礎，做好人才測評工作，對于企業(yè)用人，甚至國家人才培養(yǎng)機制都具有極其深遠的重要意義。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費用相當于和一個人的體重差不多的黃金。至1992年底，全國29個省，國務院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員，取得了良好效果?！　　吨泄仓醒搿鴦赵宏P于進一步加強人才工作的決定》提出，要“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化的人才評價機制”。　　目前人才測評市場的行業(yè)分類　　目前在國內(nèi)從事人才測評的機構(gòu)眾多，大致可分為四個大類，即政府測評機構(gòu)、科研院校下屬的測評機構(gòu)、商業(yè)化的測評機構(gòu)和國外測評機構(gòu)。但是由于對中國社會經(jīng)濟環(huán)境和人文環(huán)境的不適應和不了解，對中國企業(yè)運作模式的不熟悉，造成了較大的觀念差異，這些問題成為國外測評機構(gòu)在中國發(fā)展的制約因素?！　‘斨袊?jīng)濟的市場化程度越來越高的時候，越來越多的企業(yè)認識到：人才的競爭才是企業(yè)競爭的根本，因此人力資源引起了企業(yè)的高度重視，人才測評日漸成為人力資源管理的基礎工具，企業(yè)都希望能夠在選、用、育、留才的過程中得到科學化的支持?！　∥覈瞬艤y評行業(yè)中的“領頭羊”　　在我國的人才測評市場上，國外測評機構(gòu)、政府測評機構(gòu)、學術研究機構(gòu)和商業(yè)化測評機構(gòu)在客戶的選擇上都擁有一定的目標群體，真正形成了“百花齊放，百家爭鳴”的局面，隨著人才測評行業(yè)市場的進一步發(fā)展，這四類測評機構(gòu)的分類界限也越來越不明顯。隨著人才測評行業(yè)的進一步發(fā)展，市場競爭的日漸激烈，人才測評機構(gòu)專業(yè)化程度的提高，逐漸涌現(xiàn)出了具有代表性的幾家測評機構(gòu)?！　〗r候，商業(yè)化運作的測評機構(gòu)也得到較快發(fā)展，規(guī)模由小到大，競爭力不斷加強，市場運作能力很強，日漸成為不容忽視的一個重要組成群體。　　人才測評行業(yè)的發(fā)展前景展望　　人才測評技術在西方已得到廣泛而深入地應用，已形成一個穩(wěn)定而龐大的產(chǎn)業(yè)模式。從發(fā)展方向來說，產(chǎn)業(yè)化發(fā)展是人才測評市