【正文】 自身管理時(shí)，會(huì)和一些非專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)的機(jī)構(gòu)處，了解相關(guān)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，以招聘配套產(chǎn)品的形式，購(gòu)買(mǎi)一些現(xiàn)成的在線(xiàn)測(cè)評(píng)產(chǎn)品，根據(jù)使用情況的好壞，再?zèng)Q定進(jìn)一步的措施?！　∨嘤?xùn)和員工發(fā)展：人才測(cè)評(píng)可以進(jìn)行員工診斷，安排針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，并作為評(píng)估培訓(xùn)效果的工具?！　〈龠M(jìn)自我發(fā)展：人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的基本素質(zhì)，知道自己的長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，從而有針對(duì)性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地自我發(fā)展。在上海，近幾年來(lái)100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)先后運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段來(lái)選拔中高級(jí)管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續(xù)兩年在面向社會(huì)招考50多名局級(jí)干部中采用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)；在深圳，華為、萬(wàn)科等知名企業(yè)內(nèi)部聘用了心理學(xué)研究生專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)工作；在廣州，廣州市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、廣東用友軟件、天河城物業(yè)、廣東省鹽業(yè)總公司、亞洲國(guó)際大酒店等單位在人才選聘過(guò)程中已全面引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)?！　≡谌肆Y源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實(shí)就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測(cè)評(píng)。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對(duì)機(jī)會(huì)的敏感、決策的果斷、意志的頑強(qiáng)而取得成功，而相當(dāng)一部分高學(xué)歷者卻碌碌無(wú)為的根本原因。但總的來(lái)說(shuō)，經(jīng)理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗。當(dāng)然，更需要政府出臺(tái)相關(guān)法規(guī)，實(shí)施制度干預(yù)和技術(shù)引導(dǎo)，才能真正實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其行業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和職業(yè)化。當(dāng)前在人才開(kāi)發(fā)管理中，經(jīng)驗(yàn)主義盛行，抵制、排斥科學(xué)，比如不相信人才測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)性，只相信自己經(jīng)驗(yàn)判斷的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。人才測(cè)評(píng)涉及多學(xué)科、多領(lǐng)域，國(guó)家應(yīng)該組織專(zhuān)家，建立專(zhuān)業(yè)的權(quán)威研發(fā)機(jī)構(gòu)，形成合力，從事人才測(cè)評(píng)共性技術(shù)、通用工具的研究開(kāi)發(fā)。。。在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，人才測(cè)評(píng)是一個(gè)很大的產(chǎn)業(yè)。也就說(shuō)，應(yīng)該取消國(guó)家政府機(jī)構(gòu)對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的壟斷，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律來(lái)發(fā)展人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)。。90年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，以及人才市場(chǎng)的建立和發(fā)展，致使人才測(cè)評(píng)受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和應(yīng)用。20世紀(jì)初，我國(guó)心理學(xué)界開(kāi)始引入心理測(cè)驗(yàn)方法，并制訂出我國(guó)的各種教育和智力測(cè)驗(yàn)。20世紀(jì)20年代，人才測(cè)評(píng)研究進(jìn)入狂熱時(shí)期。總體來(lái)看，我國(guó)人才測(cè)評(píng)行業(yè)由于缺乏相應(yīng)制度規(guī)范和正確引導(dǎo)，供給側(cè)是供給不足，魚(yú)龍混雜，良莠不齊；需求側(cè)是渴望使用，但人才缺乏，技術(shù)欠精，效果不佳。未來(lái)2年將人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工心理輔導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)診斷的功能需求會(huì)加強(qiáng)。根據(jù)上海中智人力資源管理咨詢(xún)有限公司組織和實(shí)施的“中國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀調(diào)查”結(jié)果，表明：（1）發(fā)達(dá)地區(qū)，如北京、上海、廣州三地和省會(huì)及沿海發(fā)達(dá)城市對(duì)人才測(cè)評(píng)的接納和應(yīng)用程度較高。然而現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在中國(guó)的發(fā)端卻始于以恢復(fù)高考制度為標(biāo)志的20世紀(jì)70年代末期。其關(guān)鍵在于政府出臺(tái)相關(guān)法規(guī)，成立權(quán)威機(jī)構(gòu)，引導(dǎo)并規(guī)范人才測(cè)評(píng)行業(yè)的發(fā)展。 統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，開(kāi)展人才測(cè)評(píng)理論知識(shí)的培訓(xùn)是企業(yè)推廣人才測(cè)評(píng)的最重要手段，測(cè)評(píng)結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)也受到大家的極大關(guān)注。 調(diào)查表明，企業(yè)人才測(cè)評(píng)成功實(shí)施的首要因素是企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與，企業(yè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目管理也是重要因素。調(diào)查表明，招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展以及績(jī)效考核是人才測(cè)評(píng)的最主要應(yīng)用。兩者顯然是脫節(jié)的，這就要求專(zhuān)業(yè)人才公司在產(chǎn)品價(jià)格、服務(wù)方式及收費(fèi)方式上做出相應(yīng)調(diào)整。11在未來(lái)二年中，在線(xiàn)遠(yuǎn)程測(cè)評(píng)在人才測(cè)評(píng)中被普遍看好，外包服務(wù)也將有較大上升，企業(yè)自主開(kāi)發(fā)有較大幅度下降。7“決策層領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與”是企業(yè)人才測(cè)評(píng)成功使用的首要因素，專(zhuān)業(yè)人才和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目管理是企業(yè)人才測(cè)評(píng)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素。4使用人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的企業(yè)目前主要集中在發(fā)達(dá)地區(qū)和城市，其他地區(qū)明顯滯后。要在企業(yè)中推廣和使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)公司、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及企業(yè)人力資源從業(yè)人員都面臨重大的挑戰(zhàn)。3人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化能夠促進(jìn)我國(guó)全民人力資源的開(kāi)發(fā)。，明確測(cè)評(píng)群體及對(duì)象。，充實(shí)人才測(cè)評(píng)人員專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍。雖然人才測(cè)評(píng)有巨大的潛在市場(chǎng)和前景，但在其自身發(fā)展的過(guò)程中也出現(xiàn)了很多問(wèn)題，要促進(jìn)人才測(cè)評(píng)良性產(chǎn)業(yè)化發(fā)展就必須處理自身發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題。建立測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人員資格認(rèn)證制度，充實(shí)人才測(cè)評(píng)人員專(zhuān)業(yè)化隊(duì)伍。政府宏觀調(diào)控最基本的形式就是要在政策上進(jìn)行突破，把推行人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化置于整個(gè)人事制度改革和人事工作的大視野之中。人才測(cè)評(píng)已經(jīng)成為一種新興產(chǎn)業(yè)。這一轉(zhuǎn)變就叫做人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化。 人才測(cè)評(píng)良性產(chǎn)業(yè)化發(fā)展道路探索作者：楊希才 　　　來(lái)自：投稿 　入庫(kù)：2008年7月28日9:19 人才測(cè)評(píng)是建立在心理學(xué) 、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、行為科學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種選才、識(shí)才方法，依據(jù)一定的理論并通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類(lèi)人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評(píng)價(jià)的一門(mén)應(yīng)用學(xué)科。測(cè)試結(jié)果由電腦系統(tǒng)進(jìn)行處理，快捷準(zhǔn)確，可以節(jié)省大量時(shí)間。因?yàn)橹Z姆四達(dá)的測(cè)驗(yàn)量表都是自己研發(fā)的，是基于本土文化背景而開(kāi)發(fā)的，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，不存在洋量表引進(jìn)后水土不服的問(wèn)題?！　∈紫龋缭搅恕耙匀藶橹行摹焙汀耙月毼粸橹行摹钡镍櫆?。作為是一家專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，諾姆四達(dá)人于上個(gè)世紀(jì)90年代就開(kāi)始致力于測(cè)驗(yàn)量表的開(kāi)發(fā)，其后開(kāi)始大規(guī)模將測(cè)驗(yàn)量表應(yīng)用于實(shí)際的人才測(cè)評(píng)中，積累了大量的數(shù)據(jù)，并據(jù)此不斷對(duì)測(cè)驗(yàn)量表進(jìn)行修訂和完善。如我們前面提到的16PF有187道題，用來(lái)測(cè)評(píng)16個(gè)方面的個(gè)性特質(zhì)?！　《鴤鹘y(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)是一種比較復(fù)雜的工具，對(duì)其使用的要求也極為嚴(yán)格，有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，嚴(yán)格的操作規(guī)范。記分標(biāo)準(zhǔn)、常模數(shù)據(jù)庫(kù)、內(nèi)部模型及應(yīng)用等關(guān)鍵信息都不可能輕易獲得，就象引進(jìn)的很多其它產(chǎn)品一樣，核心技術(shù)不可能輕易轉(zhuǎn)讓給你，如果要得到則必須付出相當(dāng)大的代價(jià)。當(dāng)下，我們國(guó)內(nèi)所使用的心理測(cè)驗(yàn)量表大多數(shù)都是來(lái)自西方的，或者是它的簡(jiǎn)單翻版，沒(méi)有進(jìn)行文化差異的校正和檢驗(yàn)，也沒(méi)有進(jìn)行有效的取樣測(cè)試，測(cè)量的結(jié)果誤差就會(huì)比較大。這個(gè)翻譯就是崗位素質(zhì)模型，即這個(gè)崗位對(duì)從業(yè)者的素質(zhì)有些什么樣的要求。　　而用人者，即HR工作者或企業(yè)的管理者們，他們最關(guān)心的問(wèn)題是，把某個(gè)人放在某個(gè)崗位上，他能否勝任？他們更為關(guān)注的是這個(gè)人在崗位上能否做出預(yù)期的工作業(yè)績(jī)。心理測(cè)驗(yàn)量表所測(cè)的并非用人者想知道的內(nèi)容?！　槭裁磿?huì)出現(xiàn)這種新的變化呢？回顧一下過(guò)去，我們不難發(fā)現(xiàn)，這種趨勢(shì)的產(chǎn)生有其深層次的原因。 高校學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃解決... 學(xué)習(xí)潛能開(kāi)發(fā)解決方案 大學(xué)生綜合素質(zhì)及就業(yè)測(cè)評(píng)系... 了解更多最新解決方案 動(dòng)機(jī)職業(yè)生涯發(fā)展測(cè)評(píng)系統(tǒng)最新產(chǎn)品如果說(shuō)心理測(cè)驗(yàn)是測(cè)評(píng)一個(gè)人素質(zhì)的好方法，那么工作取樣法則可以說(shuō)是測(cè)評(píng)一個(gè)人真才實(shí)學(xué)的好方法。與心理測(cè)驗(yàn)相比，工作取樣法還有以下優(yōu)點(diǎn)： 讓被測(cè)評(píng)者對(duì)所應(yīng)聘職位的自我適應(yīng)性進(jìn)行評(píng)價(jià)。心理測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)是按照以下路線(xiàn)進(jìn)行的：職位分析——任務(wù)分析——所需心理素質(zhì)——相關(guān)心理素質(zhì)特征分析——抽象行為標(biāo)志界定。 工作取樣法不是只有現(xiàn)場(chǎng)行為操作一種，它有許多變式。 二、工作取樣法及其原理 工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想所建構(gòu)的一種人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。20世紀(jì)60年代末，國(guó)外學(xué)者對(duì)上述傳統(tǒng)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法提出批評(píng)。通過(guò)這些測(cè)驗(yàn)來(lái)保證任職人員具備職位所需要的各種素質(zhì)條件。只有確認(rèn)他勝任某項(xiàng)工作時(shí)，才會(huì)選派他到具體的崗位上去。測(cè)評(píng)好方法：工作取樣法發(fā)布時(shí)間:　2009110 15:13:03 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理理論實(shí)踐中廣為運(yùn)用。以標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試為例，我國(guó)從上世紀(jì)80年代開(kāi)始翻譯修訂國(guó)外的優(yōu)秀測(cè)驗(yàn)量表，出現(xiàn)一批如瑞文推理測(cè)驗(yàn)為代表的智力測(cè)驗(yàn)和16PF為代表的個(gè)性測(cè)驗(yàn)。而目前國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)從業(yè)人員中，有一些是學(xué)者或研究人員兼做人才測(cè)評(píng)，而有一些則是長(zhǎng)年從事人力資源管理工作的人轉(zhuǎn)做人才測(cè)評(píng)，前者對(duì)先進(jìn)的管理理念及方式不敏感，而后者則缺少系統(tǒng)的心理測(cè)量學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。陳偉從事過(guò)廣告策劃和出版社編輯的工作，而這和他通過(guò)人才測(cè)評(píng)得出的職業(yè)選擇傾向基本相符。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：“測(cè)評(píng)的結(jié)果與這些員工的表現(xiàn)非常吻合，這對(duì)公司的人力資源管理具有很大的參考價(jià)值。對(duì)人的知識(shí)技能可通過(guò)傳統(tǒng)的筆試進(jìn)行考察，而對(duì)人的發(fā)展?jié)撃芎蛡€(gè)性特征則只能借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)了解。例如企業(yè)要招聘一位技術(shù)主管，那么這位主管除了必備的業(yè)務(wù)素質(zhì)外，還要有團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。一方面可以幫助求職者客觀地分析自己、獲得職業(yè)信息、掌握求職方法、確定求職方向、避開(kāi)擇業(yè)誤區(qū)，同時(shí)還可以幫助用人單位確定用人標(biāo)準(zhǔn)、選擇招聘方法等?；诖?，人才測(cè)評(píng)目前被許多求職者和企業(yè)所認(rèn)知和接受，并逐漸成為企業(yè)樂(lè)于采用的選人、用人手段，也成為個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要輔助工具?！　? 所謂人才測(cè)評(píng)，就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)試、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人才進(jìn)行客觀的測(cè)量，從而對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)性特點(diǎn)等心理特征做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，并將測(cè)評(píng)報(bào)告附于人員檔案上，便于用人單位更合理使用人才。美國(guó)至少有1/3的主要大公司在依靠心理測(cè)評(píng)，在英國(guó)，有85%的公司在使用心理測(cè)試技術(shù)招募新人。許多心理學(xué)家認(rèn)為，選拔官兵和分派任務(wù)必須考慮到他們的一般智力水平，因此，采取了團(tuán)體檢測(cè)的方法，共有200多萬(wàn)人參加了測(cè)驗(yàn)，效果顯著。1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈編制出世界上第一個(gè)成功的智力測(cè)驗(yàn)，比奈　　從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，為了中國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域的發(fā)展，無(wú)論是測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中的哪一個(gè)類(lèi)別，尤其是政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，更擁有不可推卸的責(zé)任，政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)應(yīng)繼續(xù)發(fā)揮其經(jīng)驗(yàn)豐富、專(zhuān)業(yè)化水平較高的特點(diǎn)，逐漸走向大眾市場(chǎng)，集結(jié)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的多方位和多角度的力量，除了做好政府職能中的工作，還建立人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的聯(lián)合體，規(guī)范測(cè)評(píng)市場(chǎng)、傳播測(cè)評(píng)知識(shí)，發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，為人才測(cè)評(píng)行業(yè)朝氣蓬勃地成長(zhǎng)貢獻(xiàn)自己的力量。僅以美國(guó)為例，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入已達(dá)到20至30億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢(xún)和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)一百多億美元；對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，在整個(gè)生活的歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都離不開(kāi)各種各樣的測(cè)評(píng)，并真正將其作為指導(dǎo)行為的依據(jù)。商業(yè)化測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的典型代表是北京北森測(cè)評(píng)技術(shù)有限公司，這是一家從事測(cè)評(píng)的比較專(zhuān)業(yè)的公司，近期發(fā)展較快，客戶(hù)目標(biāo)群體大多集中在較小的民營(yíng)企業(yè)和個(gè)人等，憑借有效的市場(chǎng)化運(yùn)作模式積累了大批客戶(hù)，針對(duì)中低端市場(chǎng)的客戶(hù)群，北森提供了一些個(gè)性化的服務(wù)，充分滿(mǎn)足了中低端客戶(hù)群對(duì)于人才測(cè)評(píng)工作的需求。　　政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中比較典型的是國(guó)家人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心人才測(cè)評(píng)辦公室，由于其具備的權(quán)威的政府背景，逐漸成長(zhǎng)為業(yè)內(nèi)專(zhuān)業(yè)化程度很高的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)開(kāi)始走向市場(chǎng)化，而商業(yè)化測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)隨著經(jīng)驗(yàn)的積累也越來(lái)越成熟，有機(jī)會(huì)接觸到更大的企業(yè)與客戶(hù)。在這種背景下，商業(yè)化運(yùn)作的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，這些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)大多起步較晚，規(guī)模也不大，但是在人才測(cè)評(píng)的市場(chǎng)上已經(jīng)形成了一定的規(guī)模和影響。從這點(diǎn)來(lái)看，國(guó)外測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)還有一段較長(zhǎng)的路要走，他們需要把技術(shù)優(yōu)勢(shì)與我國(guó)的實(shí)際情況相結(jié)合，逐步形成適合我國(guó)國(guó)情的人才測(cè)評(píng)模式。這四大類(lèi)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的蓬勃發(fā)展為我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展起到了重要的推進(jìn)作用。專(zhuān)家指出，這將是我國(guó)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的重大突破。這使得人才測(cè)評(píng)開(kāi)始在中國(guó)社會(huì)引起人們的廣泛關(guān)注。未經(jīng)測(cè)評(píng)的飛行員合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在測(cè)評(píng)選拔之后的合格率能達(dá)1/2或者更高。　　人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)以及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等手段，對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需要及組織特征對(duì)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到與之最相匹配的崗位上，并在人與人之間獲得最佳的工作組合。這是人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的基礎(chǔ)理念，人才測(cè)評(píng)的發(fā)展為人力資源的合理有效應(yīng)用提供了一個(gè)重要的基礎(chǔ)，做好人才測(cè)評(píng)工作，對(duì)于企業(yè)用人，甚至國(guó)家人才培養(yǎng)機(jī)制都具有極其深遠(yuǎn)的重要意義。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費(fèi)用相當(dāng)于和一個(gè)人的體重差不多的黃金。至1992年底，全國(guó)29個(gè)省，國(guó)務(wù)院3個(gè)部門(mén)都不同程度地采用了人才測(cè)評(píng)方法補(bǔ)充人員，取得了良好效果?！　　吨泄仓醒?、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出，要“建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制”。　　目前人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的行業(yè)分類(lèi)　　目前在國(guó)內(nèi)從事人才測(cè)評(píng)的機(jī)構(gòu)眾多，大致可分為四個(gè)大類(lèi)，即政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、科研院校下屬的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、商業(yè)化的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和國(guó)外測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。但是由于對(duì)中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人文環(huán)境的不適應(yīng)和不了解，對(duì)中國(guó)企業(yè)運(yùn)作模式的不熟悉，造成了較大的觀念差異，這些問(wèn)題成為國(guó)外測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在中國(guó)發(fā)展的制約因素。　　當(dāng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化程度越來(lái)越高的時(shí)候，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到：人才的競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本，因此人力資源引起了企業(yè)的高度重視，人才測(cè)評(píng)日漸成為人力資源管理的基礎(chǔ)工具，企業(yè)都希望能夠在選、用、育、留才的過(guò)程中得到科學(xué)化的支持?！　∥覈?guó)人才測(cè)評(píng)行業(yè)中的“領(lǐng)頭羊”　　在我國(guó)的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)上，國(guó)外測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)和商業(yè)化測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在客戶(hù)的選擇上都擁有一定的目標(biāo)群體，真正形成了“百花齊放，百家爭(zhēng)鳴”的局面，隨著人才測(cè)評(píng)行業(yè)市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，這四類(lèi)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的分類(lèi)界限也越來(lái)越不明顯。隨著人才測(cè)評(píng)行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)化程度的提高，逐漸涌現(xiàn)出了具有代表性的幾家測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。　　近些時(shí)候，商業(yè)化運(yùn)作的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)也得到較快發(fā)展，規(guī)模由小到大，競(jìng)爭(zhēng)力不斷加強(qiáng)，市場(chǎng)運(yùn)作能力很強(qiáng)，日漸成為不容忽視的一個(gè)重要組成群體?！　∪瞬艤y(cè)評(píng)行業(yè)的發(fā)展前景展望　　人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，已形成一個(gè)穩(wěn)定而龐大的產(chǎn)業(yè)模式。從發(fā)展方向來(lái)說(shuō)，產(chǎn)業(yè)化發(fā)展是人才測(cè)評(píng)市