【正文】 人事部在為國(guó)務(wù)院各部委進(jìn)行的面向社會(huì)的聯(lián)合公開招考中應(yīng)用了“行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)”，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員考試中得到了初步的應(yīng)用，并取得了較好的成效。90年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，以及人才市場(chǎng)的建立和發(fā)展，致使人才測(cè)評(píng)受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和應(yīng)用。人才測(cè)評(píng)業(yè)在西方國(guó)家得到規(guī)范發(fā)展和社會(huì)的廣泛認(rèn)可及應(yīng)用，主要選擇的是一條社會(huì)化、市場(chǎng)化和產(chǎn)業(yè)化的道路。對(duì)比當(dāng)下我國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)的混亂局面，實(shí)際上是值得反省和借鑒的。否則，就會(huì)因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)形象、效果不佳，使一個(gè)本來(lái)科學(xué)的技術(shù)手段由于應(yīng)用不當(dāng)而中途夭折，使人才開發(fā)管理回歸“經(jīng)驗(yàn)主義”。。人才測(cè)評(píng)是一種由富有一定資質(zhì)的權(quán)威專業(yè)人士組成的社會(huì)中介組織實(shí)施完成的活動(dòng)，其測(cè)評(píng)結(jié)果盡管具有一定的權(quán)威性和科學(xué)性，但僅供人才本身和用人單位參考，不是人才使用的唯一依據(jù)，也不是人才獲得相關(guān)待遇的一種象征，這與當(dāng)今我國(guó)實(shí)施的與人才待遇相關(guān)連的、通過(guò)人才測(cè)評(píng)授予人才“國(guó)家承認(rèn)”的證書制度是不一致的。人才測(cè)評(píng)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“社會(huì)承認(rèn)”或用人單位對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的認(rèn)可。。也就說(shuō)，應(yīng)該取消國(guó)家政府機(jī)構(gòu)對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的壟斷，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律來(lái)發(fā)展人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)。國(guó)家通過(guò)法律和政策對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)進(jìn)行宏觀控制和調(diào)節(jié)，而不介入具體的人才測(cè)評(píng)活動(dòng)。中國(guó)要參與世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅要開放人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)，而且要積極鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)外資本擁有者積極參與人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的投資發(fā)展。。在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，人才測(cè)評(píng)是一個(gè)很大的產(chǎn)業(yè)。以美國(guó)為例，每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)20多億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)100多億美元。擁有13億人口的中國(guó)，隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化，人才與工作崗位的重新優(yōu)化配置是必然趨勢(shì)，因此可以預(yù)期：人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模必將是巨大的。三、政府應(yīng)引導(dǎo)并規(guī)范人才測(cè)評(píng)行業(yè)的發(fā)展政府有關(guān)部門應(yīng)根據(jù)中國(guó)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的現(xiàn)實(shí)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，采取相應(yīng)措施規(guī)范并引導(dǎo)人才測(cè)評(píng)行業(yè)良性發(fā)展。。為了保證人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)規(guī)范、有效運(yùn)行，國(guó)家應(yīng)建立完善的保證人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)運(yùn)行的管理規(guī)則，如立法，并建立相應(yīng)的管理監(jiān)督部門和合理的機(jī)制。人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不僅要接受主管部門的監(jiān)管，還要接受社會(huì)和公眾如新聞媒體的監(jiān)督。另外，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人才測(cè)評(píng)工具研發(fā)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，鼓勵(lì)適合中國(guó)文化特點(diǎn)的“本土化”人才測(cè)評(píng)工具的研發(fā)及應(yīng)用。。人才測(cè)評(píng)技術(shù)涉及學(xué)科多，專業(yè)性強(qiáng)，科學(xué)性要求高，因此應(yīng)該成立專門的專家委員會(huì)。其職責(zé)是評(píng)價(jià)人才測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量，核準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)培訓(xùn)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才，推動(dòng)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的規(guī)范發(fā)展。。人才測(cè)評(píng)涉及多學(xué)科、多領(lǐng)域，國(guó)家應(yīng)該組織專家，建立專業(yè)的權(quán)威研發(fā)機(jī)構(gòu)，形成合力，從事人才測(cè)評(píng)共性技術(shù)、通用工具的研究開發(fā)。，實(shí)施執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證制度。目前僅靠學(xué)校培訓(xùn)人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才，是難以滿足社會(huì)需要的，應(yīng)該組織權(quán)威機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)聯(lián)盟培訓(xùn)相關(guān)從業(yè)人員，走培訓(xùn)與認(rèn)證并重的道路，實(shí)施“社會(huì)承認(rèn)”的執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證制度。，取得用人單位高層管理人員的認(rèn)可是十分必要的。當(dāng)前在人才開發(fā)管理中，經(jīng)驗(yàn)主義盛行，抵制、排斥科學(xué)，比如不相信人才測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)性，只相信自己經(jīng)驗(yàn)判斷的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。人及其管理的復(fù)雜性，決定了基于科學(xué)技術(shù)的管理才會(huì)更富有效益。盡管目前在中國(guó)人們對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)還不夠深入，其應(yīng)用和推廣的空間還受到某些限制，但是隨著當(dāng)今科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，人才測(cè)評(píng)的社會(huì)價(jià)值將會(huì)被越來(lái)越多的用人單位所接受。同時(shí)，隨著更多的人才測(cè)評(píng)專業(yè)機(jī)構(gòu)和專業(yè)人才的出現(xiàn)和加盟，將會(huì)有更多的用人單位在人力資源管理中接受和推廣人才測(cè)評(píng)技術(shù)，并拓寬人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域。當(dāng)然，更需要政府出臺(tái)相關(guān)法規(guī)，實(shí)施制度干預(yù)和技術(shù)引導(dǎo)，才能真正實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其行業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和職業(yè)化。人才測(cè)評(píng)讓企業(yè)和個(gè)人均為受益者 　　入庫(kù)時(shí)間：2009年1月6日 　?。≒eter Drucher）認(rèn)為：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。杜拉克同時(shí)強(qiáng)調(diào)：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但總的來(lái)說(shuō)，經(jīng)理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗?！　∮纱丝梢?，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。究竟是什么原因呢？因?yàn)榇蠖鄶?shù)經(jīng)理們?cè)谌瞬胚x聘過(guò)程中受到了傳統(tǒng)招聘模式的局限（簡(jiǎn)歷+面試+試用）。傳統(tǒng)的招聘、選拔大多重視人才的知識(shí)和技能，而事實(shí)上一個(gè)人的成功與否與其成就動(dòng)機(jī)、合作能力、態(tài)度、自信等特點(diǎn)關(guān)聯(lián)性更大。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對(duì)機(jī)會(huì)的敏感、決策的果斷、意志的頑強(qiáng)而取得成功，而相當(dāng)一部分高學(xué)歷者卻碌碌無(wú)為的根本原因?！　∪绾尾拍芸焖?、準(zhǔn)確、深入地了解您所需要的人才呢？　　人才選聘專家認(rèn)為，人才選聘首先是要知人，知人才能善任。也就是說(shuō)，我們不僅要知其所掌握的知識(shí)水平和技能水平，還要知其態(tài)度、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在動(dòng)機(jī)。知識(shí)、技能在一個(gè)人身上比較容易表現(xiàn)因而容易測(cè)量；而一個(gè)人的態(tài)度、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃堋?nèi)在動(dòng)機(jī)等重要素質(zhì)則必須借助專業(yè)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)進(jìn)行測(cè)量和了解?！　≡谌肆Y源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實(shí)就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測(cè)評(píng)?！　∪魏纹髽I(yè)要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對(duì)企業(yè)核心資源——人才的選聘工作，更是需要充分利用科學(xué)的方法與科學(xué)的工具來(lái)降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業(yè)的人才從而提高企業(yè)整體績(jī)效?！　∪瞬艤y(cè)評(píng)作為有效的管理工具，已經(jīng)在大多數(shù)跨國(guó)企業(yè)中廣泛應(yīng)用。在中國(guó)，人才測(cè)評(píng)也受到了越來(lái)越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近幾年來(lái)100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)先后運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段來(lái)選拔中高級(jí)管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續(xù)兩年在面向社會(huì)招考50多名局級(jí)干部中采用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)；在深圳，華為、萬(wàn)科等知名企業(yè)內(nèi)部聘用了心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)工作；在廣州，廣州市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、廣東用友軟件、天河城物業(yè)、廣東省鹽業(yè)總公司、亞洲國(guó)際大酒店等單位在人才選聘過(guò)程中已全面引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)。人才測(cè)評(píng)已經(jīng)發(fā)展成為人力資源開發(fā)整體解決方案的一項(xiàng)重要內(nèi)容?！　∪瞬艤y(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人的作用：　　促進(jìn)自我認(rèn)知：人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體客觀認(rèn)識(shí)自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、興趣愛好、職業(yè)價(jià)值觀，在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)能夠準(zhǔn)確地進(jìn)行職業(yè)定位，從而能夠因勢(shì)利導(dǎo)，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向?！　〈龠M(jìn)個(gè)人擇業(yè)：人才測(cè)評(píng)通過(guò)為各類人才提供專業(yè)化的第三方素質(zhì)評(píng)價(jià)，以及為各類企業(yè)提供評(píng)價(jià)人才服務(wù)，使個(gè)人能夠根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果判斷、尋找到真正適合自己的工作與職業(yè)。　　促進(jìn)自我發(fā)展：人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的基本素質(zhì)，知道自己的長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，從而有針對(duì)性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地自我發(fā)展。　　人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的作用：　　人員甄選：人才測(cè)評(píng)能提高企業(yè)在人才選聘過(guò)程中甄選的效率和準(zhǔn)確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯(cuò)誤錄用不適當(dāng)人員的風(fēng)險(xiǎn)與成本?！　∵x拔晉升：晉升是企事業(yè)單位普遍使用的激勵(lì)手段。管理層可以參考人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，結(jié)合其它相關(guān)績(jī)效考核資料，進(jìn)行全面的評(píng)估，再?zèng)Q定最合適的人選?！　∨嘤?xùn)和員工發(fā)展：人才測(cè)評(píng)可以進(jìn)行員工診斷，安排針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，并作為評(píng)估培訓(xùn)效果的工具。測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以幫助員工分析自己能力、動(dòng)力、個(gè)性等方面的特性，進(jìn)而協(xié)助員工解決職業(yè)適應(yīng)、定位以及發(fā)展等問題，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃?！　〗M織診斷：人才測(cè)評(píng)可以幫助了解員工滿意度，協(xié)助公司進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解組織之競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而擬定具體的行動(dòng)方案，提升工作與組織的效能 人才測(cè)評(píng)：選軟件還是選服務(wù)？　2008年05月05日 14:02　湖南經(jīng)濟(jì)網(wǎng)　　　最近3年，人才測(cè)評(píng)行業(yè)漸行漸熱，人才測(cè)評(píng)理念也越來(lái)越多地被HR和企業(yè)老總接納，日漸融入到企業(yè)的人力資源管理工作中。人才測(cè)評(píng)最直接的應(yīng)用價(jià)值體現(xiàn)在招聘選拔和內(nèi)部晉升環(huán)節(jié)中，借助其有效性，可大大提升人力資源管理水平?！　≈袊?guó)人力資源網(wǎng)創(chuàng)新研究中心時(shí)常會(huì)接到一些企業(yè)關(guān)于人才測(cè)評(píng)的咨詢，通過(guò)了解發(fā)現(xiàn)，大部分情況下，當(dāng)企業(yè)有意向?qū)⑷瞬艤y(cè)評(píng)引入自身管理時(shí)，會(huì)和一些非專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)的機(jī)構(gòu)處，了解相關(guān)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，以招聘配套產(chǎn)品的形式，購(gòu)買一些現(xiàn)成的在線測(cè)評(píng)產(chǎn)品，根據(jù)使用情況的好壞，再?zèng)Q定進(jìn)一步的措施。有些企業(yè)還會(huì)根據(jù)自己對(duì)測(cè)評(píng)的想象，先期購(gòu)置大型機(jī)房、測(cè)試設(shè)備。但常常忙碌了一陣子后，仍然十分茫然，常常心有余而力不足。當(dāng)感覺自身無(wú)法解決時(shí)，才會(huì)意識(shí)到找一兩家測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)咨詢?！　∧敲矗髽I(yè)在考慮引入人才測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些原則?消除哪些誤區(qū)呢?　　一、人才測(cè)評(píng)能用，但不能濫用　　人才測(cè)評(píng)在人力資源管理決策中能起到輔助性作用，幫助HR和部門經(jīng)理在較短時(shí)間內(nèi)全面而客觀地了解目標(biāo)人群多個(gè)方面的特性。但是，人才測(cè)評(píng)因其本身的局限性和使用特性，最好的人才測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確率也不可能超過(guò)80%，因此，人才測(cè)評(píng)不是萬(wàn)能的，不能完全代替HR和部門經(jīng)理行使最終決策的權(quán)力，可以作為決策的參考依據(jù)?！　《?、人才測(cè)評(píng)是專業(yè)技術(shù)，而不僅是工具　　目前市場(chǎng)上各類人才測(cè)評(píng)軟件琳瑯滿目，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的。其實(shí)不然，測(cè)評(píng)軟件更多地是將題目答題方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的技術(shù)化，和測(cè)評(píng)工具本身的信度和效度指標(biāo)并不存在直接的因果聯(lián)系。一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具沒有35年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間是不可能成功進(jìn)入應(yīng)用市場(chǎng)的。因此，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，主要是看其在信度、效度等技術(shù)指標(biāo)上高低，而不是一些形式上的東西。三、人才測(cè)評(píng)選定制服務(wù)，而不是選現(xiàn)成軟件　　500強(qiáng)企業(yè)90%以上都會(huì)選擇一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商，采用將測(cè)評(píng)外包的服務(wù)方式，借助供應(yīng)商的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)保證人才測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確率。國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都試圖自己建立一個(gè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)中心，選擇一種或幾種軟件來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)前的問題，對(duì)供應(yīng)商的考察往往以價(jià)格作為主線，追求軟件的可操作性，而非服務(wù)的專業(yè)性?！　〉?，人才測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確率，取決于兩個(gè)方面：一個(gè)是選擇工具的水平，一個(gè)是應(yīng)用工具的水平，而后者可能是專業(yè)的測(cè)評(píng)供應(yīng)商的核心優(yōu)勢(shì)所在。因此，未來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)將習(xí)慣于把測(cè)評(píng)的相關(guān)服務(wù)外包給戰(zhàn)略性的測(cè)評(píng)供應(yīng)商，以減少管理難度，提高效率。　　四、人才測(cè)評(píng)是全公司管理層面的事情，不是HR一個(gè)部門的事情　　在開放度越高，市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)越激烈的行業(yè)環(huán)境下，針對(duì)不同的需求，人才測(cè)評(píng)的實(shí)施策略和工具也各不相同，應(yīng)當(dāng)事先明確實(shí)施測(cè)評(píng)的目的，針對(duì)的崗位、針對(duì)的人群，才能對(duì)癥下藥。引入人才測(cè)評(píng)不是簡(jiǎn)單地引入一種人力資源管理工具，而是引入一種新管理理念、管理機(jī)制，需要人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目涉及到的層面都能對(duì)此有合理與科學(xué)的認(rèn)識(shí)，因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)是一項(xiàng)綜合的服務(wù)性工作，人才測(cè)評(píng)的過(guò)程和結(jié)果往往伴隨著較高的成本支出和隱性的人力資源需求增長(zhǎng)，例如，合適人才的再度搜尋、企業(yè)勝任力模型的建構(gòu)，甚至是人力資源管理咨詢。一般企業(yè)、一般職位是不會(huì)愿意額外增加由人才測(cè)評(píng)帶來(lái)的其他間接的人力資本投資成本，在一定程度上“降低”了人才測(cè)評(píng)的實(shí)際價(jià)值?！　∷詣?chuàng)新研究中心提醒有意向引入人才測(cè)評(píng)的公司，在引入測(cè)評(píng)之初，便可先向?qū)I(yè)測(cè)評(píng)公司咨詢，再根據(jù)自己身的情況選擇測(cè)評(píng)工具與服務(wù)。創(chuàng)新研究中心也在開通人才測(cè)評(píng)專業(yè)咨詢服務(wù)，愿意為您服務(wù)。論人才測(cè)評(píng)信息類型: 人才論壇 (20041115)李廣平 二十一世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才將成為企事業(yè)單位發(fā)展的決定因素，如何發(fā)現(xiàn)人才、評(píng)估人才、合理使用人才，是當(dāng)今人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。而人才測(cè)評(píng)是為適應(yīng)人力資源開發(fā)需要而產(chǎn)生和逐步發(fā)展起來(lái)的用人才鑒別、說(shuō)價(jià)的一種新方法、新技術(shù)，是對(duì)人才的德、智、能、績(jī)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)。 一、人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史 人才測(cè)評(píng)學(xué)是一門既古老又年輕的科學(xué)。說(shuō)古老，是因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)的思想和實(shí)踐從古代就有，我國(guó)早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段；說(shuō)年輕，是因?yàn)樽员臼兰o(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。 從原來(lái)主要用于教育和臨床診斷領(lǐng)域的心理測(cè)驗(yàn)，能夠得到進(jìn)一步發(fā)展和擴(kuò)大應(yīng)用范圍，主要得益于第一次世界大戰(zhàn)。1917年，參戰(zhàn)國(guó)的美國(guó)，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)。他們利用陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和非文字的陸軍乙種測(cè)驗(yàn)方法來(lái)選拔和分派不同智力水平的官兵去執(zhí)行不同的任務(wù)，取得了令人滿意的成效。 戰(zhàn)后不久，用于測(cè)量官兵一般智力的陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和陸軍乙種測(cè)驗(yàn)被迅速應(yīng)用于美國(guó)社會(huì)，心理測(cè)驗(yàn)由此名聲大震。從20世紀(jì)20年代，狂熱的心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)，到近幾十年來(lái)，測(cè)評(píng)工作的專業(yè)化，國(guó)外出現(xiàn)了許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測(cè)試。人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應(yīng)用，人才測(cè)評(píng)在西方已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。 在我國(guó)，心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用始于本世紀(jì)二三十年代，但主要應(yīng)用于教育領(lǐng)域。后來(lái)由于戰(zhàn)亂而幾近中斷。建國(guó)后由于種種原因，心理學(xué)有很長(zhǎng)一段時(shí)間被視為偽科學(xué)，人才測(cè)評(píng)與心理測(cè)驗(yàn)更是無(wú)人敢于問津的領(lǐng)域。所以從1949年至1979年，我國(guó)在人才測(cè)評(píng)技術(shù)的研究和應(yīng)用方面基本處于停滯狀態(tài)。80年代開始興起，至今已有二十多年了。特別是近十幾年，人才測(cè)評(píng)事業(yè)在我國(guó)有了飛速的發(fā)展。不論是社會(huì)對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)，還是人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用，都發(fā)生了可喜的變化。在全國(guó)各省會(huì)以上城市、珠江三