【正文】 角洲地區(qū)和長江三角洲地區(qū)許多城市的人才服務(wù)機構(gòu)和中介機構(gòu)都開展了人才測評工作，為經(jīng)濟的發(fā)展和騰飛做出了貢獻。 二、人才測評的功能 鑒定功能。鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規(guī)范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現(xiàn)人才測評鑒定功能的必要條件。 預測功能。人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測，提供豐富而客觀準確的有關(guān)個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學研究的重要領(lǐng)域，在進行人才測評的工具量表設(shè)計時就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。在我國目前的人才測評中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學，提供的有關(guān)測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。 診斷功能。當一個個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織或個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 導向功能。所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果做出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)。因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價標準，反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標準為導向，自覺地用他們所認可的測評要素以及標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎(chǔ)和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。從這個意義上看，人才測評具有導向功能。 激勵功能。激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。因此，人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強化手段。 三、人才測評的作用 搞好人才測評，能夠提高人力資源管理的科學化。就一個企業(yè)或部門的人力資源管理而言，其實質(zhì)就是一個不斷開發(fā)新的人力資源和對已有人才的充分使用的過程，涉及人才的招聘、選拔、安置、培訓、考核、激勵以及實施各種福利和管理措施等內(nèi)容。人才測評在此過程的每一個環(huán)節(jié)上都發(fā)揮著重要作用，可以說人才測評是人力資源管理的起點和基礎(chǔ)，貫穿于整個人力資源管理的過程。而且實施人才測評將有力地促進人力資源管理的科學化和現(xiàn)代化?，F(xiàn)在的社會已進入知識經(jīng)濟社會，對人才的要求越來越高，必須借助于科學、客觀的人才測評，才能對不同人才的德、智、能、績的實際水平有較為客觀的了解，從而達到人盡其才、才盡其用、人與事適、事與人配的理想人力資源管理狀態(tài)。現(xiàn)代人力資源管理的另一個重要標志是建立人事檔案和人才信息庫。在人事檔案和人才信息庫中，記錄著與人才有關(guān)的各種信息，而人力資源管理就是從這些信息庫中獲取大量的、可靠的信息作為人事決策的依據(jù)。要提高人才信息庫的可利用性和價值，僅有人才的一般信息如年齡、性別、文化程度、經(jīng)歷等是遠遠不夠的，還應該有人才的德、智、能、績方面的可靠數(shù)據(jù)，從而才能全面地了解一個人的信息，據(jù)此作出的人事決策才有較高的準確性。而要獲得這些詳細的信息，就只有依靠人才測評。所以，人才測評是現(xiàn)代人力資源管理的客觀要求，也是它的基本內(nèi)容和職能，更是其科學化和現(xiàn)代化的重要標志。 搞好人才測評，有利于建立和完善人才市場的必要條件。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動主要是通過市場來進行的。因此，建立權(quán)威、規(guī)范、高效的人才市場是政府對社會人力資源實施宏觀控制的重要手段和途徑。從發(fā)達國家人才市場發(fā)展的經(jīng)驗來看，要建立健全的人才市場，除了要有相應的健全的法規(guī)和政策、有效的管理體制外，還必須建立一種能夠為人才供需雙方提供人才質(zhì)量鑒定的中介組織機構(gòu)。在人才市場上，人才的勞動能力就是一種商品，那么，通過人才測評對勞動力的價值做出鑒定，使人才的需求者可以客觀地選才，而人才自己也可以憑借權(quán)威的人才測評的結(jié)果證明自己的才能。這樣，既保護了企業(yè)的利益，也維護了人才自己的權(quán)益，使人才流動進入有序的軌道。而要對人才做出客觀、公正的評價，只有科學、有效的人才測評才能做到。因此，從這個意義上說，人才測評不僅是人才市場建設(shè)的重要內(nèi)容，而且還是建立和完善人才市場不可缺少的前提和條件。 四、注重糾正對人才測評認識上的誤區(qū) 誤區(qū)一：人才測評可用可不用或人才測評得不償失 對于人才測評到底可用不可用的問題，總是有人發(fā)出這樣的反問：以往沒有現(xiàn)代人才測評技術(shù)，企業(yè)不是也發(fā)展到今天了嗎？但畢竟時代已完全不同，如果說科技人員的誤用還可以彌補的話，那么管理人員的誤用，特別是中高級管理人員的誤用，將對企業(yè)造成無可挽回的損失。 誤區(qū)二：做人才測評不如看履歷背景 很多企業(yè)在招聘、選拔人才時只重視履歷背景。誠然，履歷分析，可以作為一種很好的測評手段，它可以有效地了解候選人的素質(zhì)，但是前提條件是要對候選人的經(jīng)歷深入分析，這稱為加權(quán)履歷分析技術(shù)。履歷分析的初篩效果較好，事實資料容易驗證，針對性強，但也存在問題。有時，關(guān)鍵因素常常未作考慮，所以履歷分析常用作人才測評的輔助手段。 誤區(qū)三：企業(yè)招人有了面試就夠了 實際上，面試就是人才測評的一種，只不過一般所做的面試并沒有標準化，達不到人才測評的要求。許多企業(yè)的面試，只能稱為面談。而且很多企業(yè)的面試，主觀隨意性很強，他們被如何能在如此短的時間分辨出有用人才這一難題所困撓。于是，他們往往根據(jù)以往業(yè)績評判候選人，或盡可能挑毛病。候選人因為一個偶然行為，就很可能被拒絕。即使可以進行科學化的面試，面試與其他測評技術(shù)相比仍有很多不足，如與心理測驗相比，面試主觀性強，過分依賴主考的水平，而且成本高，不能批量做。 誤區(qū)四：再好的人才測評也不如試用 試用存在很多問題： ，更不可能同時試用，那樣工作就容易發(fā)生混亂； ； ，條件變化后未必還干得好。 為了解決這些問題，可以將實際的工作場景進行濃縮，放在模擬的情景下，讓被試者對各種各樣實際問題進行處理，在較短的時間內(nèi)了解其素質(zhì)，這就是人才測評的情景模擬技術(shù)。 綜上所述，要逐步熟識和科學運用人才測評這門科學，借以選好才，用好才，充分發(fā)揮各類人才的聰明才智，為全面建設(shè)小康社會提供人才保證。（來源：《茂名人事》2004年第4期）推動人才測評發(fā)展的對策文章來源：有問必答健康社區(qū) 20051216 13:39:29人才測評是一門應用性極強的學科，大眾認知觀念正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。如何進一步推動我國人才測評事業(yè)的蓬勃發(fā)展，已是擺在每一位人才測評工作者面前的迫切問題。從現(xiàn)狀來看，當前大眾對測評的認識存在著很多誤區(qū)。揭示人才測評發(fā)展中存在的問題，分析其產(chǎn)生的原因并提出有效對策，對于如何改進和加強人才測評的發(fā)展，有著重要的意義和作用。測評技術(shù)落后的瓶頸問題測評技術(shù)落后是影響我國人才測評發(fā)展的瓶頸問題，具體表現(xiàn)在以下兩個方面。首先，老技術(shù)的新問題。量表測評是一門“老技術(shù)”，現(xiàn)代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術(shù)。但正因為如此，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場。可以毫不夸張地說，目前我國人才測評機構(gòu)中使用的大多數(shù)軟件都只是簡單的“舶來品”，主要的著名的測驗量表：諸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，幾乎都是從西方引進、修訂的?！傲勘頍帷睆?0世紀80年代直到今日，并未“冷卻”多少。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問題，并逐漸顯現(xiàn)“水土不服”之狀：首先，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。譬如人格測驗，如果完全是基于對中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量肯定不會是卡特爾的16種因素，也不會是高夫的23種因素（CPI），甚至于國外現(xiàn)在流行的大五人格理論，有學者發(fā)現(xiàn)，中國人其實并不具備大五特征。其次，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。這是因為我們在做諸如16PF等問卷無法避免社會贊許心、默認心向和“中庸”取向。因此，如何針對中國人特有的心理特性和能力素質(zhì)，建立適合中國人常模和評價體系是勢在必行了。其次，新技術(shù)相對薄弱。目前人才測評有兩大趨向值得注意：其一，綜合應用趨勢。毋庸置疑，不同的素質(zhì)特征有其相應的最佳評價技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應用是人才測評的發(fā)展趨勢。國外如今流行的評價中心技術(shù)就說明了這一點。評價中心是一種多個評價者采用多種評價技術(shù)進行的選拔人才過程。評價中心采用的主要技術(shù)有：公文處理法（使用頻度95%）；元領(lǐng)導小組討論（使用頻度85%）；模擬面談（使用頻度7596）；案例分析（使用頻度40%）；管理游戲（使用頻度35%）；智力測驗（使用頻度2%）；投射測驗（使用頻度1%）。這些測評技術(shù)，國外已經(jīng)形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長一段路要走。舉例來說，像無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計，評分維度的確定；管理游戲的情景設(shè)置；公文處理中的公文擬訂的工作相關(guān)性和難易程度等，都是需要探討和研究的薄弱環(huán)節(jié)。其二，“經(jīng)濟”取向。測評結(jié)果應盡量追求準確，與此同時，也要考慮投入成本的多寡。目前在實際應用中，有相當一部分客戶要求“短、平、快”的服務(wù)。因此，像筆跡分析等技術(shù)便很有市場。問題是這種技術(shù)該如何科學操作、準確評分，還沒有形成定論，技術(shù)上還存在一定難點需要攻克。綜上所述，人才測評技術(shù)的開發(fā)水平亟需提高。一方面，完善量表測評的信效度，大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測評量表；一方面，開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無領(lǐng)導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當前測評技術(shù)落后的一個方向和趨勢。研究理論相對滯后問題相對于應用而言，關(guān)于人才測評基礎(chǔ)理論的研究相對滯后，自1990年代以來，關(guān)于人才測評的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻檢索的結(jié)果來看，發(fā)現(xiàn)基本上的文章都是介紹和操作性的內(nèi)容，而關(guān)于理論的探討則非常鮮見，這在很大程度上制約了測評技術(shù)的進一步提高，也阻礙了測評事業(yè)的進一步發(fā)展。首先要打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)。從整體上看，現(xiàn)代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面，職位類別的差異對人才測評提出了客觀要求，職業(yè)與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配以便提高工作績效；另一方面，個體差異是人才素質(zhì)測評的前提條件。比如心理差異中的個性傾向差異、個性心理特征差異等。不難看出，以上測評理論基本上建構(gòu)在偏于心理測量的測評觀基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測評發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢，目前已引起有關(guān)學者的質(zhì)疑。而即使是心理測量的測評觀，也存在厚此薄彼現(xiàn)象。從心理測量發(fā)展史來看，有兩種理論較有影響：經(jīng)典測驗理論和項目反應理論，我國大多數(shù)測驗方法、技術(shù)是建立在經(jīng)典測驗理論基礎(chǔ)之上的，而對項目反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強。其次，具體方法的理論研究也需進一步深入跟進。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應用多研究少，基本上是簡單模仿西方發(fā)達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。就無領(lǐng)導小組討論測評技術(shù)來說，現(xiàn)在各單位的高級人才素質(zhì)測評中都有一定引薦和應用，但關(guān)于其應用效果怎樣，評分者信度、效度評判的尺度如何確定？這方面很少見到深入的研究。而這一些都阻礙了具體測評方法的推廣和應用。所以，必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測評能夠建立在堅實的基礎(chǔ)之上，從而推進人才測評的縱深發(fā)展。專業(yè)人才的匱乏問題眾所周知，現(xiàn)代人才測評是集心理學、管理學、統(tǒng)計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學科知識。在美國，對人才測評的操作必須是由專業(yè)人士來執(zhí)行，并對結(jié)果給以建設(shè)性的說明和解釋。這種專業(yè)人員，在發(fā)達國家必須是博士，經(jīng)過專業(yè)考核獲得專業(yè)資格認證，還必須經(jīng)過反復培訓，比醫(yī)學還要嚴肅。而我國幾百所大學中，開設(shè)心理測量課程并投身人才測評事業(yè)的簡直是如數(shù)家珍，其他條件更不具備。就我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專業(yè)知識，濫竿充數(shù)，還有的人才測評機構(gòu)以贏利為目的，根本不講測評的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。以至于一家從事人才中介服務(wù)的老總感言：請不到高層次、高質(zhì)量的人才測評專家是阻礙當前測評事業(yè)發(fā)展的主要因素。建設(shè)人才測評隊伍，是搞好人才測評工作的重要保證，也是人才測評事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，可以采取以下措施來改變現(xiàn)狀。一方面，想方設(shè)法把有關(guān)人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊伍攻關(guān)，解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題；另一方面，加緊人才測評隊伍的培養(yǎng)工作。擴充專業(yè)工作者數(shù)量，提高質(zhì)量。利益驅(qū)使下的商業(yè)操作