【正文】 角洲地區(qū)和長江三角洲地區(qū)許多城市的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和中介機(jī)構(gòu)都開展了人才測評工作，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和騰飛做出了貢獻(xiàn)。 二、人才測評的功能 鑒定功能。鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等做出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學(xué)性和人才測評實(shí)施過程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人才測評鑒定功能的必要條件。 預(yù)測功能。人才測評主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測評的工具量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。在我國目前的人才測評中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測評對象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。 診斷功能。當(dāng)一個(gè)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評價(jià)。使組織或個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 導(dǎo)向功能。所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果做出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長發(fā)展相關(guān)。因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測評者往往要針對測評的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，反映了社會(huì)對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測評者均以測評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，自覺地用他們所認(rèn)可的測評要素以及標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。從這個(gè)意義上看，人才測評具有導(dǎo)向功能。 激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指人才測評能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。因此，人才測評是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。 三、人才測評的作用 搞好人才測評，能夠提高人力資源管理的科學(xué)化。就一個(gè)企業(yè)或部門的人力資源管理而言，其實(shí)質(zhì)就是一個(gè)不斷開發(fā)新的人力資源和對已有人才的充分使用的過程，涉及人才的招聘、選拔、安置、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)以及實(shí)施各種福利和管理措施等內(nèi)容。人才測評在此過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)上都發(fā)揮著重要作用，可以說人才測評是人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，貫穿于整個(gè)人力資源管理的過程。而且實(shí)施人才測評將有力地促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化?，F(xiàn)在的社會(huì)已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)，對人才的要求越來越高，必須借助于科學(xué)、客觀的人才測評，才能對不同人才的德、智、能、績的實(shí)際水平有較為客觀的了解，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用、人與事適、事與人配的理想人力資源管理狀態(tài)?，F(xiàn)代人力資源管理的另一個(gè)重要標(biāo)志是建立人事檔案和人才信息庫。在人事檔案和人才信息庫中，記錄著與人才有關(guān)的各種信息，而人力資源管理就是從這些信息庫中獲取大量的、可靠的信息作為人事決策的依據(jù)。要提高人才信息庫的可利用性和價(jià)值，僅有人才的一般信息如年齡、性別、文化程度、經(jīng)歷等是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該有人才的德、智、能、績方面的可靠數(shù)據(jù)，從而才能全面地了解一個(gè)人的信息，據(jù)此作出的人事決策才有較高的準(zhǔn)確性。而要獲得這些詳細(xì)的信息，就只有依靠人才測評。所以，人才測評是現(xiàn)代人力資源管理的客觀要求，也是它的基本內(nèi)容和職能，更是其科學(xué)化和現(xiàn)代化的重要標(biāo)志。 搞好人才測評，有利于建立和完善人才市場的必要條件。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)主要是通過市場來進(jìn)行的。因此，建立權(quán)威、規(guī)范、高效的人才市場是政府對社會(huì)人力資源實(shí)施宏觀控制的重要手段和途徑。從發(fā)達(dá)國家人才市場發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)來看，要建立健全的人才市場，除了要有相應(yīng)的健全的法規(guī)和政策、有效的管理體制外，還必須建立一種能夠?yàn)槿瞬殴┬桦p方提供人才質(zhì)量鑒定的中介組織機(jī)構(gòu)。在人才市場上，人才的勞動(dòng)能力就是一種商品，那么，通過人才測評對勞動(dòng)力的價(jià)值做出鑒定，使人才的需求者可以客觀地選才，而人才自己也可以憑借權(quán)威的人才測評的結(jié)果證明自己的才能。這樣，既保護(hù)了企業(yè)的利益，也維護(hù)了人才自己的權(quán)益，使人才流動(dòng)進(jìn)入有序的軌道。而要對人才做出客觀、公正的評價(jià)，只有科學(xué)、有效的人才測評才能做到。因此，從這個(gè)意義上說，人才測評不僅是人才市場建設(shè)的重要內(nèi)容，而且還是建立和完善人才市場不可缺少的前提和條件。 四、注重糾正對人才測評認(rèn)識上的誤區(qū) 誤區(qū)一：人才測評可用可不用或人才測評得不償失 對于人才測評到底可用不可用的問題，總是有人發(fā)出這樣的反問：以往沒有現(xiàn)代人才測評技術(shù)，企業(yè)不是也發(fā)展到今天了嗎？但畢竟時(shí)代已完全不同，如果說科技人員的誤用還可以彌補(bǔ)的話，那么管理人員的誤用，特別是中高級管理人員的誤用，將對企業(yè)造成無可挽回的損失。 誤區(qū)二：做人才測評不如看履歷背景 很多企業(yè)在招聘、選拔人才時(shí)只重視履歷背景。誠然，履歷分析，可以作為一種很好的測評手段，它可以有效地了解候選人的素質(zhì)，但是前提條件是要對候選人的經(jīng)歷深入分析，這稱為加權(quán)履歷分析技術(shù)。履歷分析的初篩效果較好，事實(shí)資料容易驗(yàn)證，針對性強(qiáng)，但也存在問題。有時(shí)，關(guān)鍵因素常常未作考慮，所以履歷分析常用作人才測評的輔助手段。 誤區(qū)三：企業(yè)招人有了面試就夠了 實(shí)際上，面試就是人才測評的一種，只不過一般所做的面試并沒有標(biāo)準(zhǔn)化，達(dá)不到人才測評的要求。許多企業(yè)的面試，只能稱為面談。而且很多企業(yè)的面試，主觀隨意性很強(qiáng)，他們被如何能在如此短的時(shí)間分辨出有用人才這一難題所困撓。于是，他們往往根據(jù)以往業(yè)績評判候選人，或盡可能挑毛病。候選人因?yàn)橐粋€(gè)偶然行為，就很可能被拒絕。即使可以進(jìn)行科學(xué)化的面試，面試與其他測評技術(shù)相比仍有很多不足，如與心理測驗(yàn)相比，面試主觀性強(qiáng)，過分依賴主考的水平，而且成本高，不能批量做。 誤區(qū)四：再好的人才測評也不如試用 試用存在很多問題： ，更不可能同時(shí)試用，那樣工作就容易發(fā)生混亂； ； ，條件變化后未必還干得好。 為了解決這些問題，可以將實(shí)際的工作場景進(jìn)行濃縮，放在模擬的情景下，讓被試者對各種各樣實(shí)際問題進(jìn)行處理，在較短的時(shí)間內(nèi)了解其素質(zhì)，這就是人才測評的情景模擬技術(shù)。 綜上所述，要逐步熟識和科學(xué)運(yùn)用人才測評這門科學(xué)，借以選好才，用好才，充分發(fā)揮各類人才的聰明才智，為全面建設(shè)小康社會(huì)提供人才保證。（來源：《茂名人事》2004年第4期）推動(dòng)人才測評發(fā)展的對策文章來源：有問必答健康社區(qū) 20051216 13:39:29人才測評是一門應(yīng)用性極強(qiáng)的學(xué)科，大眾認(rèn)知觀念正確與否在一定程度上影響著它的發(fā)展。如何進(jìn)一步推動(dòng)我國人才測評事業(yè)的蓬勃發(fā)展，已是擺在每一位人才測評工作者面前的迫切問題。從現(xiàn)狀來看，當(dāng)前大眾對測評的認(rèn)識存在著很多誤區(qū)。揭示人才測評發(fā)展中存在的問題，分析其產(chǎn)生的原因并提出有效對策，對于如何改進(jìn)和加強(qiáng)人才測評的發(fā)展，有著重要的意義和作用。測評技術(shù)落后的瓶頸問題測評技術(shù)落后是影響我國人才測評發(fā)展的瓶頸問題，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，老技術(shù)的新問題。量表測評是一門“老技術(shù)”，現(xiàn)代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當(dāng)前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術(shù)。但正因?yàn)槿绱?，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導(dǎo)致國外量表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場?？梢院敛豢鋸埖卣f，目前我國人才測評機(jī)構(gòu)中使用的大多數(shù)軟件都只是簡單的“舶來品”，主要的著名的測驗(yàn)量表：諸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，幾乎都是從西方引進(jìn)、修訂的?！傲勘頍帷睆?0世紀(jì)80年代直到今日，并未“冷卻”多少。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問題，并逐漸顯現(xiàn)“水土不服”之狀：首先，西方心理測驗(yàn)的文化背景難以完全適合中國人。譬如人格測驗(yàn)，如果完全是基于對中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量肯定不會(huì)是卡特爾的16種因素，也不會(huì)是高夫的23種因素（CPI），甚至于國外現(xiàn)在流行的大五人格理論，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，中國人其實(shí)并不具備大五特征。其次，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗(yàn)。這是因?yàn)槲覀冊谧鲋T如16PF等問卷無法避免社會(huì)贊許心、默認(rèn)心向和“中庸”取向。因此，如何針對中國人特有的心理特性和能力素質(zhì)，建立適合中國人常模和評價(jià)體系是勢在必行了。其次，新技術(shù)相對薄弱。目前人才測評有兩大趨向值得注意：其一，綜合應(yīng)用趨勢。毋庸置疑，不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評價(jià)技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應(yīng)用是人才測評的發(fā)展趨勢。國外如今流行的評價(jià)中心技術(shù)就說明了這一點(diǎn)。評價(jià)中心是一種多個(gè)評價(jià)者采用多種評價(jià)技術(shù)進(jìn)行的選拔人才過程。評價(jià)中心采用的主要技術(shù)有：公文處理法（使用頻度95%）；元領(lǐng)導(dǎo)小組討論（使用頻度85%）；模擬面談（使用頻度7596）；案例分析（使用頻度40%）；管理游戲（使用頻度35%）；智力測驗(yàn)（使用頻度2%）；投射測驗(yàn)（使用頻度1%）。這些測評技術(shù)，國外已經(jīng)形成相對成熟的流程、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長一段路要走。舉例來說，像無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)，評分維度的確定；管理游戲的情景設(shè)置；公文處理中的公文擬訂的工作相關(guān)性和難易程度等，都是需要探討和研究的薄弱環(huán)節(jié)。其二，“經(jīng)濟(jì)”取向。測評結(jié)果應(yīng)盡量追求準(zhǔn)確，與此同時(shí)，也要考慮投入成本的多寡。目前在實(shí)際應(yīng)用中，有相當(dāng)一部分客戶要求“短、平、快”的服務(wù)。因此，像筆跡分析等技術(shù)便很有市場。問題是這種技術(shù)該如何科學(xué)操作、準(zhǔn)確評分，還沒有形成定論，技術(shù)上還存在一定難點(diǎn)需要攻克。綜上所述，人才測評技術(shù)的開發(fā)水平亟需提高。一方面，完善量表測評的信效度，大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測評量表；一方面，開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當(dāng)前測評技術(shù)落后的一個(gè)方向和趨勢。研究理論相對滯后問題相對于應(yīng)用而言，關(guān)于人才測評基礎(chǔ)理論的研究相對滯后，自1990年代以來，關(guān)于人才測評的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻(xiàn)檢索的結(jié)果來看，發(fā)現(xiàn)基本上的文章都是介紹和操作性的內(nèi)容，而關(guān)于理論的探討則非常鮮見，這在很大程度上制約了測評技術(shù)的進(jìn)一步提高，也阻礙了測評事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。首先要打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)。從整體上看，現(xiàn)代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面，職位類別的差異對人才測評提出了客觀要求，職業(yè)與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配以便提高工作績效；另一方面，個(gè)體差異是人才素質(zhì)測評的前提條件。比如心理差異中的個(gè)性傾向差異、個(gè)性心理特征差異等。不難看出，以上測評理論基本上建構(gòu)在偏于心理測量的測評觀基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測評發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢，目前已引起有關(guān)學(xué)者的質(zhì)疑。而即使是心理測量的測評觀，也存在厚此薄彼現(xiàn)象。從心理測量發(fā)展史來看，有兩種理論較有影響：經(jīng)典測驗(yàn)理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論，我國大多數(shù)測驗(yàn)方法、技術(shù)是建立在經(jīng)典測驗(yàn)理論基礎(chǔ)之上的，而對項(xiàng)目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強(qiáng)。其次，具體方法的理論研究也需進(jìn)一步深入跟進(jìn)。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本上是簡單模仿西方發(fā)達(dá)國家已有的成果，缺少自己的理論研究。就無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評技術(shù)來說，現(xiàn)在各單位的高級人才素質(zhì)測評中都有一定引薦和應(yīng)用，但關(guān)于其應(yīng)用效果怎樣，評分者信度、效度評判的尺度如何確定？這方面很少見到深入的研究。而這一些都阻礙了具體測評方法的推廣和應(yīng)用。所以，必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎(chǔ)理論研究，使人才測評能夠建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，從而推進(jìn)人才測評的縱深發(fā)展。專業(yè)人才的匱乏問題眾所周知，現(xiàn)代人才測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學(xué)科知識。在美國，對人才測評的操作必須是由專業(yè)人士來執(zhí)行，并對結(jié)果給以建設(shè)性的說明和解釋。這種專業(yè)人員，在發(fā)達(dá)國家必須是博士，經(jīng)過專業(yè)考核獲得專業(yè)資格認(rèn)證，還必須經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn)，比醫(yī)學(xué)還要嚴(yán)肅。而我國幾百所大學(xué)中，開設(shè)心理測量課程并投身人才測評事業(yè)的簡直是如數(shù)家珍，其他條件更不具備。就我國目前正在從事測評工作的人才隊(duì)伍來說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專業(yè)知識，濫竿充數(shù)，還有的人才測評機(jī)構(gòu)以贏利為目的，根本不講測評的信效度問題。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。以至于一家從事人才中介服務(wù)的老總感言：請不到高層次、高質(zhì)量的人才測評專家是阻礙當(dāng)前測評事業(yè)發(fā)展的主要因素。建設(shè)人才測評隊(duì)伍，是搞好人才測評工作的重要保證，也是人才測評事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，可以采取以下措施來改變現(xiàn)狀。一方面，想方設(shè)法把有關(guān)人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊(duì)伍攻關(guān)，解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題；另一方面，加緊人才測評隊(duì)伍的培養(yǎng)工作。擴(kuò)充專業(yè)工作者數(shù)量，提高質(zhì)量。利益驅(qū)使下的商業(yè)操作