【正文】 利益驅(qū)使下的商業(yè)操作。一方面，想方設(shè)法把有關(guān)人才測(cè)評(píng)的專家組織起來，形成合力，建立人才測(cè)評(píng)專家信息網(wǎng)絡(luò)，組織專家隊(duì)伍攻關(guān)，解決人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問題；另一方面，加緊人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的培養(yǎng)工作。建設(shè)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍，是搞好人才測(cè)評(píng)工作的重要保證，也是人才測(cè)評(píng)事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。專業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性人才更是鳳毛麟角。就我國目前正在從事測(cè)評(píng)工作的人才隊(duì)伍來說，雖然涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀的人才測(cè)評(píng)專家，但從總體看，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。這種專業(yè)人員，在發(fā)達(dá)國家必須是博士，經(jīng)過專業(yè)考核獲得專業(yè)資格認(rèn)證，還必須經(jīng)過反復(fù)培訓(xùn)，比醫(yī)學(xué)還要嚴(yán)肅。專業(yè)人才的匱乏問題眾所周知，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是集心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測(cè)量相關(guān)學(xué)科知識(shí)。而這一些都阻礙了具體測(cè)評(píng)方法的推廣和應(yīng)用。從具體測(cè)評(píng)方法來看，是操作多方法少，應(yīng)用多研究少，基本上是簡單模仿西方發(fā)達(dá)國家已有的成果，缺少自己的理論研究。從心理測(cè)量發(fā)展史來看，有兩種理論較有影響：經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論，我國大多數(shù)測(cè)驗(yàn)方法、技術(shù)是建立在經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論基礎(chǔ)之上的，而對(duì)項(xiàng)目反應(yīng)理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強(qiáng)。不難看出，以上測(cè)評(píng)理論基本上建構(gòu)在偏于心理測(cè)量的測(cè)評(píng)觀基礎(chǔ)上，而僅僅以此作為整體性人才測(cè)評(píng)發(fā)展的理論基礎(chǔ)似乎顯得根基不牢，目前已引起有關(guān)學(xué)者的質(zhì)疑。一方面，職位類別的差異對(duì)人才測(cè)評(píng)提出了客觀要求，職業(yè)與職位，其差異是客觀存在的，人職匹配以便提高工作績效；另一方面，個(gè)體差異是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提條件。首先要打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)。一方面，完善量表測(cè)評(píng)的信效度，大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測(cè)評(píng)量表；一方面，開發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統(tǒng)覺之類有滿意效度的投射技術(shù)，以及建立像無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、案例分析等測(cè)評(píng)手段的題庫和信息，是滿足當(dāng)前測(cè)評(píng)技術(shù)落后的一個(gè)方向和趨勢(shì)。問題是這種技術(shù)該如何科學(xué)操作、準(zhǔn)確評(píng)分，還沒有形成定論，技術(shù)上還存在一定難點(diǎn)需要攻克。目前在實(shí)際應(yīng)用中，有相當(dāng)一部分客戶要求“短、平、快”的服務(wù)。其二，“經(jīng)濟(jì)”取向。而在我國，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長一段路要走。評(píng)價(jià)中心采用的主要技術(shù)有：公文處理法（使用頻度95%）；元領(lǐng)導(dǎo)小組討論（使用頻度85%）；模擬面談（使用頻度7596）；案例分析（使用頻度40%）；管理游戲（使用頻度35%）；智力測(cè)驗(yàn)（使用頻度2%）；投射測(cè)驗(yàn)（使用頻度1%）。國外如今流行的評(píng)價(jià)中心技術(shù)就說明了這一點(diǎn)。毋庸置疑，不同的素質(zhì)特征有其相應(yīng)的最佳評(píng)價(jià)技術(shù)。其次，新技術(shù)相對(duì)薄弱。這是因?yàn)槲覀冊(cè)谧鲋T如16PF等問卷無法避免社會(huì)贊許心、默認(rèn)心向和“中庸”取向。譬如人格測(cè)驗(yàn)，如果完全是基于對(duì)中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量肯定不會(huì)是卡特爾的16種因素，也不會(huì)是高夫的23種因素（CPI），甚至于國外現(xiàn)在流行的大五人格理論，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，中國人其實(shí)并不具備大五特征?！傲勘頍帷睆?0世紀(jì)80年代直到今日，并未“冷卻”多少。但正因?yàn)槿绱?，多年來，我們主要依賴?duì)國外測(cè)評(píng)量表的修訂，導(dǎo)致國外量表壟斷了我國的人才測(cè)評(píng)技術(shù)市場。首先，老技術(shù)的新問題。揭示人才測(cè)評(píng)發(fā)展中存在的問題，分析其產(chǎn)生的原因并提出有效對(duì)策，對(duì)于如何改進(jìn)和加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展，有著重要的意義和作用。如何進(jìn)一步推動(dòng)我國人才測(cè)評(píng)事業(yè)的蓬勃發(fā)展，已是擺在每一位人才測(cè)評(píng)工作者面前的迫切問題。 綜上所述，要逐步熟識(shí)和科學(xué)運(yùn)用人才測(cè)評(píng)這門科學(xué)，借以選好才，用好才，充分發(fā)揮各類人才的聰明才智，為全面建設(shè)小康社會(huì)提供人才保證。 誤區(qū)四：再好的人才測(cè)評(píng)也不如試用 試用存在很多問題： ，更不可能同時(shí)試用，那樣工作就容易發(fā)生混亂； ； ，條件變化后未必還干得好。候選人因?yàn)橐粋€(gè)偶然行為，就很可能被拒絕。而且很多企業(yè)的面試，主觀隨意性很強(qiáng)，他們被如何能在如此短的時(shí)間分辨出有用人才這一難題所困撓。 誤區(qū)三：企業(yè)招人有了面試就夠了 實(shí)際上，面試就是人才測(cè)評(píng)的一種，只不過一般所做的面試并沒有標(biāo)準(zhǔn)化，達(dá)不到人才測(cè)評(píng)的要求。履歷分析的初篩效果較好，事實(shí)資料容易驗(yàn)證，針對(duì)性強(qiáng)，但也存在問題。 誤區(qū)二：做人才測(cè)評(píng)不如看履歷背景 很多企業(yè)在招聘、選拔人才時(shí)只重視履歷背景。因此，從這個(gè)意義上說，人才測(cè)評(píng)不僅是人才市場建設(shè)的重要內(nèi)容，而且還是建立和完善人才市場不可缺少的前提和條件。這樣，既保護(hù)了企業(yè)的利益，也維護(hù)了人才自己的權(quán)益，使人才流動(dòng)進(jìn)入有序的軌道。從發(fā)達(dá)國家人才市場發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)來看，要建立健全的人才市場，除了要有相應(yīng)的健全的法規(guī)和政策、有效的管理體制外，還必須建立一種能夠?yàn)槿瞬殴┬桦p方提供人才質(zhì)量鑒定的中介組織機(jī)構(gòu)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)主要是通過市場來進(jìn)行的。所以，人才測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的客觀要求，也是它的基本內(nèi)容和職能，更是其科學(xué)化和現(xiàn)代化的重要標(biāo)志。要提高人才信息庫的可利用性和價(jià)值，僅有人才的一般信息如年齡、性別、文化程度、經(jīng)歷等是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該有人才的德、智、能、績方面的可靠數(shù)據(jù)，從而才能全面地了解一個(gè)人的信息，據(jù)此作出的人事決策才有較高的準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代人力資源管理的另一個(gè)重要標(biāo)志是建立人事檔案和人才信息庫。而且實(shí)施人才測(cè)評(píng)將有力地促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。就一個(gè)企業(yè)或部門的人力資源管理而言，其實(shí)質(zhì)就是一個(gè)不斷開發(fā)新的人力資源和對(duì)已有人才的充分使用的過程，涉及人才的招聘、選拔、安置、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)以及實(shí)施各種福利和管理措施等內(nèi)容。因此，人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績、好結(jié)果。 激勵(lì)功能。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測(cè)評(píng)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，自覺地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。也即人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長發(fā)展相關(guān)。 導(dǎo)向功能。這時(shí)候，人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。 診斷功能。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖儯┲g的關(guān)系。 預(yù)測(cè)功能。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。 二、人才測(cè)評(píng)的功能 鑒定功能。不論是社會(huì)對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)，還是人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用，都發(fā)生了可喜的變化。80年代開始興起，至今已有二十多年了。建國后由于種種原因，心理學(xué)有很長一段時(shí)間被視為偽科學(xué)，人才測(cè)評(píng)與心理測(cè)驗(yàn)更是無人敢于問津的領(lǐng)域。 在我國，心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用始于本世紀(jì)二三十年代，但主要應(yīng)用于教育領(lǐng)域。不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測(cè)試。 戰(zhàn)后不久，用于測(cè)量官兵一般智力的陸軍甲種測(cè)驗(yàn)和陸軍乙種測(cè)驗(yàn)被迅速應(yīng)用于美國社會(huì)，心理測(cè)驗(yàn)由此名聲大震。1917年，參戰(zhàn)國的美國，許多心理學(xué)家參軍并開始為戰(zhàn)爭服務(wù)。說古老，是因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)的思想和實(shí)踐從古代就有，我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統(tǒng)治者用以選拔官員的重要手段；說年輕，是因?yàn)樽员臼兰o(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)才開始形成和發(fā)展，并得到越來越廣泛的應(yīng)用。而人才測(cè)評(píng)是為適應(yīng)人力資源開發(fā)需要而產(chǎn)生和逐步發(fā)展起來的用人才鑒別、說價(jià)的一種新方法、新技術(shù)，是對(duì)人才的德、智、能、績進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)。創(chuàng)新研究中心也在開通人才測(cè)評(píng)專業(yè)咨詢服務(wù)，愿意為您服務(wù)。一般企業(yè)、一般職位是不會(huì)愿意額外增加由人才測(cè)評(píng)帶來的其他間接的人力資本投資成本，在一定程度上“降低”了人才測(cè)評(píng)的實(shí)際價(jià)值?！　∷摹⑷瞬艤y(cè)評(píng)是全公司管理層面的事情，不是HR一個(gè)部門的事情　　在開放度越高，市場化競爭越激烈的行業(yè)環(huán)境下，針對(duì)不同的需求，人才測(cè)評(píng)的實(shí)施策略和工具也各不相同，應(yīng)當(dāng)事先明確實(shí)施測(cè)評(píng)的目的，針對(duì)的崗位、針對(duì)的人群，才能對(duì)癥下藥?！　〉?，人才測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確率，取決于兩個(gè)方面：一個(gè)是選擇工具的水平，一個(gè)是應(yīng)用工具的水平，而后者可能是專業(yè)的測(cè)評(píng)供應(yīng)商的核心優(yōu)勢(shì)所在。三、人才測(cè)評(píng)選定制服務(wù)，而不是選現(xiàn)成軟件　　500強(qiáng)企業(yè)90%以上都會(huì)選擇一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商，采用將測(cè)評(píng)外包的服務(wù)方式，借助供應(yīng)商的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)保證人才測(cè)評(píng)工具的準(zhǔn)確率。一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具沒有35年甚至更長的時(shí)間是不可能成功進(jìn)入應(yīng)用市場的。　　二、人才測(cè)評(píng)是專業(yè)技術(shù)，而不僅是工具　　目前市場上各類人才測(cè)評(píng)軟件琳瑯滿目，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的?！　∧敲矗髽I(yè)在考慮引入人才測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些原則?消除哪些誤區(qū)呢?　　一、人才測(cè)評(píng)能用，但不能濫用　　人才測(cè)評(píng)在人力資源管理決策中能起到輔助性作用，幫助HR和部門經(jīng)理在較短時(shí)間內(nèi)全面而客觀地了解目標(biāo)人群多個(gè)方面的特性。但常常忙碌了一陣子后，仍然十分茫然，常常心有余而力不足?！　≈袊肆Y源網(wǎng)創(chuàng)新研究中心時(shí)常會(huì)接到一些企業(yè)關(guān)于人才測(cè)評(píng)的咨詢，通過了解發(fā)現(xiàn)，大部分情況下，當(dāng)企業(yè)有意向?qū)⑷瞬艤y(cè)評(píng)引入自身管理時(shí)，會(huì)和一些非專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)的機(jī)構(gòu)處，了解相關(guān)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，以招聘配套產(chǎn)品的形式，購買一些現(xiàn)成的在線測(cè)評(píng)產(chǎn)品，根據(jù)使用情況的好壞，再?zèng)Q定進(jìn)一步的措施?！　〗M織診斷：人才測(cè)評(píng)可以幫助了解員工滿意度，協(xié)助公司進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解組織之競爭優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而擬定具體的行動(dòng)方案，提升工作與組織的效能 人才測(cè)評(píng)：選軟件還是選服務(wù)？　2008年05月05日 14:02　湖南經(jīng)濟(jì)網(wǎng)　　　最近3年，人才測(cè)評(píng)行業(yè)漸行漸熱，人才測(cè)評(píng)理念也越來越多地被HR和企業(yè)老總接納，日漸融入到企業(yè)的人力資源管理工作中?！　∨嘤?xùn)和員工發(fā)展：人才測(cè)評(píng)可以進(jìn)行員工診斷，安排針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，并作為評(píng)估培訓(xùn)效果的工具?！　∵x拔晉升：晉升是企事業(yè)單位普遍使用的激勵(lì)手段。　　促進(jìn)自我發(fā)展：人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的基本素質(zhì)，知道自己的長處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，從而有針對(duì)性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地自我發(fā)展。　　人才測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)人的作用：　　促進(jìn)自我認(rèn)知：人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體客觀認(rèn)識(shí)自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、興趣愛好、職業(yè)價(jià)值觀，在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)能夠準(zhǔn)確地進(jìn)行職業(yè)定位，從而能夠因勢(shì)利導(dǎo)，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。在上海，近幾年來100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)先后運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段來選拔中高級(jí)管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續(xù)兩年在面向社會(huì)招考50多名局級(jí)干部中采用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)；在深圳，華為、萬科等知名企業(yè)內(nèi)部聘用了心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)工作；在廣州，廣州市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、廣東用友軟件、天河城物業(yè)、廣東省鹽業(yè)總公司、亞洲國際大酒店等單位在人才選聘過程中已全面引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)。　　人才測(cè)評(píng)作為有效的管理工具，已經(jīng)在大多數(shù)跨國企業(yè)中廣泛應(yīng)用?！　≡谌肆Y源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實(shí)就是人力資源管理的兩大基石——崗位分析與人才測(cè)評(píng)。也就是說，我們不僅要知其所掌握的知識(shí)水平和技能水平，還要知其態(tài)度、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在動(dòng)機(jī)。這就是為什么有一些老板文化程度不高，但卻憑借對(duì)機(jī)會(huì)的敏感、決策的果斷、意志的頑強(qiáng)而取得成功，而相當(dāng)一部分高學(xué)歷者卻碌碌無為的根本原因。究竟是什么原因呢？因?yàn)榇蠖鄶?shù)經(jīng)理們?cè)谌瞬胚x聘過程中受到了傳統(tǒng)招聘模式的局限（簡歷+面試+試用）。但總的來說，經(jīng)理們所做的人才選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。當(dāng)然，更需要政府出臺(tái)相關(guān)法規(guī)，實(shí)施制度干預(yù)和技術(shù)引導(dǎo)，才能真正實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其行業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和職業(yè)化。盡管目前在中國人們對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)還不夠深入，其應(yīng)用和推廣的空間還受到某些限制，但是隨著當(dāng)今科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，人才測(cè)評(píng)的社會(huì)價(jià)值將會(huì)被越來越多的用人單位所接受。當(dāng)前在人才開發(fā)管理中，經(jīng)驗(yàn)主義盛行，抵制、排斥科學(xué)，比如不相信人才測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)性，只相信自己經(jīng)驗(yàn)判斷的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。目前僅靠學(xué)校培訓(xùn)人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才，是難以滿足社會(huì)需要的，應(yīng)該組織權(quán)威機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)聯(lián)盟培訓(xùn)相關(guān)從業(yè)人員，走培訓(xùn)與認(rèn)證并重的道路，實(shí)施“社會(huì)承認(rèn)”的執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證制度。人才測(cè)評(píng)涉及多學(xué)科、多領(lǐng)域，國家應(yīng)該組織專家，建立專業(yè)的權(quán)威研發(fā)機(jī)構(gòu)，形成合力，從事人才測(cè)評(píng)共性技術(shù)、通用工具的研究開發(fā)。其職責(zé)是評(píng)價(jià)人才測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量，核準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)培訓(xùn)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才，推動(dòng)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的規(guī)范發(fā)展。。人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不僅要接受主管部門的監(jiān)管，還要接受社會(huì)和公眾如新聞媒體的監(jiān)督。。擁有13億人口的中國，隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化，人才與工作崗位的重新優(yōu)化配置是必然趨勢(shì)，因此可以預(yù)期：人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模必將是巨大的。在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，人才測(cè)評(píng)是一個(gè)很大的產(chǎn)業(yè)。中國要參與世界經(jīng)濟(jì)的競爭，不僅要開放人才測(cè)評(píng)市場，而且要積極鼓勵(lì)國內(nèi)外資本擁有者積極參與人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的投資發(fā)展。也就說，應(yīng)該取消國家政府機(jī)構(gòu)對(duì)人才測(cè)評(píng)市場的壟斷，按照市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律來發(fā)展人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)。人才測(cè)評(píng)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“社會(huì)承認(rèn)”或用人單位對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的認(rèn)可。。對(duì)比當(dāng)下我國人才測(cè)評(píng)業(yè)的混亂局面，實(shí)際上是值得反省和借鑒的。90年代以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)對(duì)人才的競爭越來越激烈