【正文】 D 影響很大你認為如果工作努力/懈怠對收入有影響嗎？A 沒有影響 B 有點影響 C 影響不大 D 影響很大1你認為目前公司各車間設立的工齡工資合理嗎？（車間編制人員選擇） A合理 B不合理 C 不清楚1你覺得公司設立工齡工資是否有必要？（行政編制人員選擇） A 沒必要 B 無所謂 C 有必要 1你覺得在新的工資結構中，應該設置以下津貼（可多選）：A 學歷津貼 B 技術津貼 C 特殊崗位津貼 D 其他 （請注明）。我們的調查主要是關注企業(yè)薪酬的滿意度情況。楊老師嚴謹的治學態(tài)度，開拓進取的精神和高度的責任心是我學習的楷模，將永遠激勵著我。參考文獻[1] [M].高等教育出版社，第 3 版，2022.[2] [美]托馬斯薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用。食宿資助：企業(yè)采取如下標準：住企業(yè)公寓的不給補貼，住企業(yè)宿舍的給予 30 元/月補貼，不住的給予 60 元/月的補貼；午餐提供工作餐，員工自己補貼一元。年終獎：高層管理人員根據公司的經濟效益確定是否發(fā)放年終獎，并確定年終獎的獎金額度和計算方法，年終獎也為一次性獎勵。企業(yè)原來設置了年終獎，為了激勵員工或團隊在公司經營活動中做出突出成績，企業(yè)增設單項獎。企業(yè)的各崗位的崗位工資如表 7 所示表 7 企業(yè)崗位工資職級 管理類 技術類 業(yè)務類崗位工資（元）一職級 總經理 / / 9000二職級 副總/總監(jiān) 高級資深工程師 高級資深專員/顧問/項目經理 8000三職級 部長/副總監(jiān)/總助 高級工程師 高級專員 5100四職級 副部長/副總助理 項目工程師 項目專員 3500嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設計)25 五職級科長/主任/部長助理工程師 業(yè)務專員 3200六職級 副科長/副主任 一般工程師 熟練辦事員 2400七職級 班長/主任助理 助理工程師 辦事員 1800八職級 組長/副班長 一般技術員 一般辦事員 1500基本工資：基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據員工的出勤天數計算，考勤采用刷卡考勤制；營銷人員基本工資=崗位工資*50%績效工資：績效考核采用月度考核。目前由于企業(yè)的住宿比較緊張，因此為了引導員工自己出去租房子，企業(yè)決定采取如下標準：住企業(yè)宿舍的不給補貼，不住的給予 30 元/月的補貼；午餐提供工作餐，員工自己補貼一元。 （以上均由班長每日做好統計，按公司標準上班時間為準） ；為提高車間出勤率，當月無論請事假或病假（不計時） ，均扣除本月 100%全勤獎。實施辦法如下：員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工在非本企業(yè)的工作年數；二是企業(yè)工齡，即員工為企業(yè)工作的年數?？冃ЧべY計量標準如下規(guī)定：采用總額控制法。它是基于對員工績效的有效考評為基礎，實現將工資與考評結果掛鉤的工資制度。 ）最后，規(guī)定當員工的個人日工資（個人當日計件工資+個人當日計時工資）低于日工資標準時，以日工資標準作為員工當日的個人日工資。二是原料供應不上或上道工序配套不及時，造成下道工序誤工。首先，確定小時工資標準，其基本的轉換關系為：小時工資標準=日工資標準/日制度工時數日工資標準由企業(yè)根據嘉興市 2022 年月最低工資標準（980 元/月） 、當月特定的應工作天數、企業(yè)的薪酬政策確定。因此，企業(yè)因在市場調查的基礎嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設計)22 上，結合企業(yè)的薪酬策略，根據熟練工的生產效率重新制定各計件單價標準。企業(yè)決定計件工資采用個人計件的方式核算。薪酬構成企業(yè)的工資福利總額與企業(yè)經濟效益掛鉤，由企業(yè)人事部門和財務部門參考當年經營目標計劃預案的基礎上完成、 ，并提交總經理審批。目前企業(yè)正處于市場擴張期，有很多市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切。嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設計)20 （2）行政人員采用崗位績效工資制。通過這種形式大致了解外部人力資源市場價格狀況?？刹樵冋坝嘘P人力資源機構定期發(fā)布的人力資源相關數據，也可以查看上市公司高管薪酬數據，這些數據對企業(yè)來說具有一定的參考價值。步驟六，將所有被評價崗位按點數高低排序，建立職位等級結構。表 4 是要素“工作條件”的要素定義和等級定義的一個例子。步驟一，選取合適的報酬要素，并加以定義。對工作說明書的更新一直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個月或半年為周期進行調整。具體采集方法計劃如表 3 所示表 3 企業(yè)工作分析信息采集方法計劃表問卷法 面談法 觀察法 工作日志法 關鍵事件法 工作實踐法一線操作工 ★ ★ ★管理人員 ★ ★ ★業(yè)務人員 ★ ★ ★技術人員 ★ ★ ★（3）工作分析信息量化的方法為了決定企業(yè)內部的薪酬水平和薪酬關系，必須對前面收集的信息進行量化處理。首先，配合企業(yè)的經營戰(zhàn)略對現有的職位進行再設計，完善組織架構。因此企業(yè)的薪酬設計必須充分考慮薪酬的激勵效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵的有效性和持久性，盡量使薪酬的支付獲得最大的激勵效果，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。因此企業(yè)應注重吸引高級人才的加盟，在薪酬體系設計中應強調長期激勵的重要性。另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越迫切，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競爭性顯得尤為重要。該企業(yè)目前在同行業(yè)競爭中處于領先地位，06 年以來業(yè)績持續(xù)快速增長，銷售收入和凈利潤年均復合增長率達到 40%以上。員工薪酬的調整機會很少，讓表現優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。工齡工資體現了企業(yè)對員工的重視，是對老員工多年來對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的肯定。一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其技術復雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬制度。企業(yè)設定的工齡工資沒有理論依據，沒有考慮企業(yè)的實際情況，只是單純的依葫蘆畫瓢，盲目的設置了這一項工資，其價值未能充分發(fā)揮。車間計件工資為集體計件， “大鍋飯”現象依然存在，使熟練工的積極性受到打擊。由此可見，企業(yè)內部平均主義色彩濃重。訪談和問卷統計結果均反映出，企業(yè)的多數員工對薪酬激勵作用的不滿意度高，員工對企業(yè)的忠誠度低，離職率高。薪酬分配制度不合理（1）車間薪酬總額的核定不科學 企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度適當的分配給車間合理的薪酬總額。（3）有關薪酬調整問題問卷中“你在公司工作期間，得到過多少次加薪？”的選項，選擇“兩次以上（包括兩次） ”的占 10%，選擇“一次”的占 36%，選擇“一次也沒有”的占 54%，由此可見，企業(yè)薪酬調整機會少，使得企業(yè)薪酬趕不上市場的變化，缺乏外部競爭性。這一問題在面談中也暴露出來：員工普遍反映相比同等規(guī)模的企業(yè)本企業(yè)的福利待遇低。同時為了深入挖掘員工的真實想法，獲得企業(yè)薪酬現狀最直接的診斷資料，在進行問卷調查的同時，還進行了大量的面談。福利主要包括五險、食宿資助等。企業(yè)現有崗位工資等級基本嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設計)10 有 8 級，主要有總經理、副總經理、部長/副總監(jiān)、工程師、科長 /主任、專員/主任助理、辦事員、統計員。主任的權利過大，容易濫用職權，造成薪酬分配的不公平。如此種種便造成了員工產品自檢意識淡薄，質量獎未發(fā)揮其真正的作用，使企業(yè)的投入未得到相應的回報?？梢妼τ谛聛淼膯T工和老員工來說一個月的最高差額也就是 60 元，如此的工齡工資根本起不到留住熟練工的目的，對企業(yè)來說效益也不大，反而是增加了大量的成本。行政人員薪酬由企業(yè)人資科依照企業(yè)行政人員的薪酬構成和分配方法將工資分配給員工，主要采用崗位工資制。學歷構成企業(yè)員工學歷分布情況，見表 1：表 1 企業(yè)員工學歷情況分布學歷 初中及以下 高中/職高 中專/技校 大專 本科及以上人數（人） 113 25 28 62 26企業(yè)不同學歷員工所占比例，見圖 7：嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設計)8 大 專24%中 專 /技 校11% 高 中 /職 高10%初 中 及 以 下45%本 科 及 以 上10%初 中 及 以 下高 中 /職 高中 專 /技 校大 專本 科 及 以 上圖 7 員工學歷比例圖從圖 7 中可以看出，企業(yè)人員學歷主要是初中及以下學歷，占 45%，本科及以上學歷僅占 10%，可見企業(yè)員工的學歷層次較低。人員結構年輕，蓬勃向上，富有朝氣。實施品牌經營戰(zhàn)略，引入國際先進的設計技術，不斷提升市場占有率、品牌知名度，成為全國、亞洲甚至全球著名的集成吊頂品牌。如今，企業(yè)內有強大的研發(fā)團隊，外有科研院校的外腦支持，已經形成了一套完備的產學研相結合的產品開發(fā)體系，不僅能保證產品在市場競爭力，而且奠定了在未來市場博弈領先的基礎。并保證了產品的差異化、工藝水平的精細化和產品品質的完美化。經過十多年的發(fā)展，企業(yè)依托國際化的管理經營理念，專業(yè)化的研發(fā)設計，規(guī)?；纳a物流，現已發(fā)展成一家品牌運作的現代化企業(yè)。在現代人力資源管理中，科學有效的薪酬體系已經成為員工職業(yè)行為的推動力，成為企業(yè)的一種無形資產。薪酬設計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設計)3 第四，外部競爭性原則。企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機制。 （中國企業(yè)經營者激勵約束機制及有關政策研究課題組，2022）三、設計薪酬體系的原則和基本目標（一）薪酬體系設計的原則企業(yè)薪酬體系設計要遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，對內公平合理，體現激勵作用，對外具有一定的競爭力，通過建立科學合理的薪酬制度，來調動員工的積極性和提高員工的績效，進而提高整個企業(yè)的績效，充分實現企業(yè)的經營目標。企業(yè)運用負激勵的執(zhí)行策略要做到以下幾點：目標明確，賞罰分明；正激勵與負激勵相結合；負激勵執(zhí)行的尺度和力度適當；負激勵的執(zhí)行必須有針對性，有的放矢；與人本激勵相結合；建立負激勵監(jiān)督體系約束機制。在進行激勵時要處理好努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調權力；而薪酬則強調權責對等。工資不能等同于薪酬，在現代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術創(chuàng)新者和職業(yè)經理人）實行的是薪酬制。對員工的福利補貼，通常表現是為特殊人嘉興學院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設計)1 才購買種類齊全的各種保險。崗位工資只是薪酬中的一部分，它是指根據工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內部不同工作的報酬。二、國內外薪酬理論研究綜述（一）薪酬體系理論概述薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入。伴隨著人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的