【正文】 國(guó) 心 理學(xué) 家 和 行 為 學(xué) 家 馬 斯 洛 把 人 的 需 要 分為 五 個(gè) 層 次 ， 其 未 滿(mǎn) 足 的 需 要 產(chǎn) 生 他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。 要 做 到 這 一點(diǎn) ， 須 以 平 均 水 平 的 報(bào) 酬 與 中 等 的 獎(jiǎng) 勵(lì) 相 結(jié) 合 。 薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 核 心 技 術(shù) 、 重 組 資 源 一 樣 ， 成 為 企 業(yè) 核 心 競(jìng)爭(zhēng) 力 所 在 ， 為 企 業(yè) 創(chuàng) 造 一 種 持 續(xù) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 優(yōu) 勢(shì) 。在企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革的過(guò)程中，尤其要注意讓員工接受和認(rèn)同企業(yè)新 的 文 化 理 念 ， 促 使 員 工 的 價(jià) 值 取 向 和 企 業(yè) 的 價(jià) 值 觀 一致 ， 只 有 這 樣 才 不 會(huì) 阻 礙 企 業(yè) 的 發(fā) 展 。 而 減 薪 更 要 考 慮 企 業(yè) 穩(wěn) 定 性 的 因 素 。要充分認(rèn)識(shí)到薪酬在人力資源管理中的重要性，就 必 須 對(duì) 薪 酬 進(jìn) 行 正 確 的 定 位 。 同 時(shí) ， 引 進(jìn) 企 業(yè) 所 需 要 的 各 種 人 才 也 是 企 業(yè) 更好發(fā)展的關(guān)鍵工作。 （二） 可 變 薪 酬 所 占 比 例 設(shè) 計(jì) 不 合 理 根 據(jù) 薪 酬 中 可 變 薪 酬 所 占 比 例 的 大 小 可 把 薪 酬 分 23 為 高 彈 性 薪 酬 、 調(diào) 和 性 薪 酬 和 穩(wěn) 定 性 薪 酬 三 種 類(lèi) 型 。 因 此 ， 新 的 薪 酬 制 度 實(shí) 施 之 前 需 要 進(jìn) 行 相 應(yīng) 的宣 傳 、 講 解 和 溝 通 ， 需 要 一 份 詳 細(xì) 的 實(shí) 施 計(jì) 劃 。 （六） 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) 根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀和薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向，在對(duì)收集的各項(xiàng)資料進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，開(kāi)始進(jìn)行薪酬體系草案的 書(shū) 面 設(shè) 計(jì) 。 因 此 ， 根 據(jù) 價(jià) 值 評(píng) 估 結(jié) 果 制 定 企 業(yè) 薪 酬 的 酬 級(jí) 是建 立 薪 酬 體 系 的 必 要 環(huán) 節(jié) 。 如 工 資 總 額的 確 定 原 則 ， 定 崗 定 薪 的 基 本 原 則 ， 不 同 員 工 薪 資 差 異的 確 定 原 則 ， 薪 資 、 獎(jiǎng) 勵(lì) 、 福 利 費(fèi) 用 等 之 間 的 分 配 比 例等。這些判斷影響了企業(yè)對(duì)薪資制度的態(tài)度，是選擇考慮減少人工成本 為 主 ？ 還 是 考 慮 以 高 薪 充 分 吸 引 人 才 ？ 還 是 施 行 差異 化 薪 酬 體 系 ？ 2 、 對(duì) 薪 酬 體 系 在 企 業(yè) 運(yùn) 行 過(guò) 程 中 的 作 用 與 意 義 的判 斷 。 9 、 適 應(yīng) 性 薪 酬 管 理 體 系 應(yīng) 當(dāng) 能 夠 體 現(xiàn) 企 業(yè) 自 身 的 業(yè) 務(wù) 特 點(diǎn)以 及 企 業(yè) 性 質(zhì) 、 所 處 區(qū) 域 、 行 業(yè) 的 特 點(diǎn) ， 并 能 夠 滿(mǎn) 足 這些 因 素 的 要 求 。 6 、 合 法 性 薪 酬 體 系 的 設(shè) 計(jì) 應(yīng) 當(dāng) 在 國(guó) 家 和 地 區(qū) 相 關(guān) 勞 動(dòng) 法 律法 規(guī) 允 許 的 范 圍 內(nèi) 進(jìn) 行 。 4 、 激 勵(lì) 性 薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外 ， 應(yīng) 設(shè) 計(jì) 和 開(kāi) 放 不 同 薪 酬 通 道 ， 使 不 同 崗 位 的 員 工 有同 等 的 晉 級(jí) 機(jī) 會(huì) 。 （ 二 ） 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 原 則 薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分 配 、 效 率 優(yōu) 先 、 兼 顧 公 平 及 可 持 續(xù) 發(fā)展的原則。實(shí)踐證明，薪酬設(shè)計(jì)的意義在于能極 17 大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng) 者 的 積 極 性 和 創(chuàng) 造 性 。 這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所 形成的薪酬 水 平 和 薪 酬 差 別 來(lái) 引 導(dǎo) 人 力 資 源 的 配 置 。 薪 酬 管 理 也 就 是 要 運(yùn) 用 薪 酬 這 個(gè) 人 力 資 源 中 最 重 要的 經(jīng) 濟(jì) 參 數(shù) ， 來(lái) 引 導(dǎo) 人 力 資 源 向 合 理 的 方 向 運(yùn) 動(dòng) ， 從 而實(shí) 現(xiàn) 組 織 目 標(biāo) 的 最 大 化 。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固 定 的 ， 福 利 設(shè) 計(jì) 并 沒(méi) 有 真 正 讓 員 工 參 與 進(jìn) 來(lái) ， 缺 乏 靈活性。 而 獎(jiǎng) 金 和 年 度 獎(jiǎng) 勵(lì) 通 常 是 現(xiàn)金 的 形 式 。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán) 難 以 落 實(shí) ， 嚴(yán) 重 影 響 了 內(nèi) 部 分 配 制 度 改 革 的 質(zhì) 量 。 二 、 我 國(guó) 企 業(yè) 薪 酬 管 理 存 在 的 問(wèn) 題 自 從 建 國(guó) 以 來(lái) ， 我 國(guó) 就 開(kāi) 始 了 薪 酬 制 度 的 改 革 ， 在21 世 紀(jì) 初 期 ，各 種 形 式 的 薪 酬 改 革 方 案 不 斷 出 臺(tái) ，使 企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。 2 、 報(bào) 酬 與 薪 酬 的 區(qū) 別 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬兩種。年終獎(jiǎng)是本著責(zé)權(quán)利對(duì)稱(chēng)的原則 ， 對(duì) 在 年 終 超 額 完 成 工 作 任 務(wù) 的 部 分 給 予 的 獎(jiǎng) 勵(lì) 。 工 資 是指 員 工 從 事 企 業(yè) 所 需 要 的 勞 動(dòng) 而 得 到 的 以 貨 幣 形 式 得回 報(bào) ， 是 企 業(yè) 直 接 支 付 給 員 工 的 勞 動(dòng) 報(bào) 酬 , 它 是 保 證 社會(huì)再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重 要 體 現(xiàn) 。薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形服務(wù)和福利。 同 時(shí) ， 作 為 一 種 持 續(xù) 的 組 織 過(guò) 程 ， 企 業(yè) 還 要持續(xù)不斷地制訂薪 酬 計(jì) 劃 、 擬 定 薪 酬 預(yù) 算 、 就 薪 酬 管 理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù) 擔(dān) ， 使 員 工 感 覺(jué) 缺 少 安 全 感 ， 長(zhǎng) 期 利 益 沒(méi) 有 保 障 。 福 利 特 別 強(qiáng) 調(diào) 其 長(zhǎng) 期 性 、 整 體 性 和 計(jì) 劃性 。 3 、 津 貼 。 企 業(yè)中常出現(xiàn)的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于 市 場(chǎng) 水 平 ， 解 決 個(gè) 人 收 入 差 異 主 要 靠 加 班 ； 某 些 年 資長(zhǎng) 者 本 薪 過(guò) 高 ， 對(duì) 這 部 分 人 薪 酬 失 去 了 彈 性 。 薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪 幾 部 分 構(gòu) 成 。 從 這 個(gè) 事 例可以看出薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)于公司的重要性，它的優(yōu)劣會(huì)影響整個(gè)企 業(yè) 的 發(fā) 展 ， 因 此 ， 探 討 和 研 究 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì)的 理 論 和 實(shí) 踐 問(wèn) 題 對(duì) 企 業(yè) 來(lái) 講 都 是 至 關(guān) 重 要 的 。 經(jīng) 過(guò) 企 業(yè) 調(diào) 查 和治 理 診 斷 之 后 ,發(fā) 現(xiàn) 主 要 問(wèn) 題 是 企 業(yè) 所 采 用 的 薪 酬 體 系 ,突 出 表 現(xiàn) 在 :(1)公 司 在 創(chuàng) 業(yè) 初 期 , 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 時(shí) 沒(méi) 有進(jìn) 行 準(zhǔn) 確 的 職 位 分 析 和 評(píng) 價(jià) , 造 成 了 企 業(yè) 的 薪 酬 等 級(jí) 和要 素 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) 不 合 理 ,這 不 僅 嚴(yán) 重 刺 傷 了 核 心 員 工 的 積極性 , 也給一線經(jīng)理造成治理障礙 , 從 而 導(dǎo) 致 技 術(shù) 骨 干和 中 層 治 理 人 員 的 流 失 。 三、 指導(dǎo)教師意見(jiàn) 指導(dǎo)教師： 年 月 日 7 中 文 摘 要 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬體系設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的高低。 二、 研究的重點(diǎn)內(nèi)容 一、薪酬的內(nèi)涵及構(gòu)成 二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 三、薪酬設(shè)計(jì)的意義與原則 四、薪酬體系設(shè)計(jì)流程 五、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題 六、企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 七、企業(yè)薪酬管理的新趨勢(shì) 進(jìn)度計(jì)劃 經(jīng)過(guò)兩個(gè)多月的資料收集與寫(xiě)作構(gòu)思，文章的整個(gè)框架在作者的腦海中形成了。筆者發(fā)現(xiàn)國(guó)外關(guān)于薪酬體系的研究已經(jīng)比較成熟。高 等 教 育 自 學(xué) 考 試 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 2 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)議意見(jiàn)書(shū) 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 姓名 題 目： 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì) 指 導(dǎo) 老 師 評(píng) 閱 意 見(jiàn) 成績(jī)?cè)u(píng)定： 指導(dǎo)教師： 年 月 日 答 辯 小 組 意 見(jiàn) 答辯小組負(fù)責(zé)人： 年 月 日 備 注 3 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目： 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì) 一、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）內(nèi)容 二、基本要求 三、重點(diǎn)研究問(wèn)題： 4 四、主要技術(shù)指標(biāo)： 五、其他需要說(shuō)明問(wèn)題 下達(dá)任務(wù)日期： 年 月 日 要求完成日期： 年 月 日 指導(dǎo)教師： 5 開(kāi)題報(bào)告 題目：現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì) 一、 選題的目的和意義 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，薪酬治理是企業(yè)人力資 源治理中最主要最敏感的治理環(huán)節(jié)之一，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有著很大的影響。那么，如何找到適應(yīng)市場(chǎng)需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求，對(duì)薪酬體系的方案設(shè)計(jì)便成為人力資源治理者的重要研究課題。因此，作者認(rèn)為關(guān)于薪酬體系的研究無(wú)論從理論的角度分析，還是從實(shí)踐的角度看，都很有現(xiàn)實(shí)意義。但由于作者水平及篇幅的限制， 本文對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的其他一些重要問(wèn)題，如薪酬體系設(shè)計(jì)的支持系統(tǒng)，薪酬體系績(jī)效測(cè)評(píng)等問(wèn)題涉及還有待進(jìn)一步提高。A 公 司 感 覺(jué) 到 形 勢(shì) 不 妙 , 再 任 由 這 種 勢(shì) 頭 發(fā) 展 將 會(huì) 造 成難 以 挽 回 的 損 失 , 于 是 決 定 采 取 措 施 。 (3) 企 業(yè) 在