【正文】 為 削 弱 直 至 消 失 ， 從 而 保 證 組 織 目 標(biāo) 不 受 干 擾 。 強(qiáng)化理論 美 國(guó) 心 理 學(xué) 家 斯 金 納 認(rèn) 為 人 的 行 為 時(shí) 對(duì) 其 所 獲 刺激 的 函 數(shù) 。 Qp p/ Ip p = Q x1/ Ix1 相 等 時(shí) 認(rèn) 為 激 第 23 頁(yè) 共 35 頁(yè) 勵(lì) 措 施 基 本 公 平 ，積 極 性 和 努 力 程 度 可 能 會(huì) 保 持 不 變 。當(dāng) 大 于 時(shí) 說(shuō)明 得 到 了 過(guò) 高 的 報(bào) 酬 或 付 出 的 努 力 較 少 ， 在 這 種 情 況下 ， 不 會(huì) 要 求 減 少 報(bào) 酬 ， 而 有 可 能 會(huì) 自 覺(jué) 地 增 加 投 入量 。 這 種 理 論主 要 討 論 報(bào) 酬 的 公 平 性 對(duì) 人 們 工 作 積 極 性 的 影 響 。 （ 4）尊 重 的 需 要 ：表 彰 、選 拔 、考 核 、晉 升 制 度 、 第 22 頁(yè) 共 35 頁(yè) 激 發(fā) 工 作 中 的 主 動(dòng) 性 和 積 極 性 。 （ 1） 生 理 的 需 要 ： 人 們 為 了 能 夠 繼 續(xù) 生 存 ， 必 須滿 足 最 基 本 的 生 活 需 求 ， 這 是 人 類 的 最 基 本 的 需 要 。 保 健 因 素 與 積 極 感 情 無(wú) 關(guān) ， 它只可能帶 來(lái) 精 神 沮 喪 、 脫 離 組 織 ， 消 極 怠 工 等 結(jié) 果 。 以 激 勵(lì) 特 性 為 主 的 激勵(lì) 思 想 ， 其 中 心 內(nèi) 容 是 建 立 具 有 所 期 望 的 激 勵(lì) 特 性 的企業(yè)。 以“工作中的獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想 以 工 作 中 的 獎(jiǎng) 勵(lì) 為 主 的 激 勵(lì) 思 想 ， 在 第 二 次 世 界大 戰(zhàn) 以 后 開(kāi) 始 在 美 國(guó) 流 行 。 以“獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想 這 種 激 勵(lì) 思 想 流 行 于 20 世紀(jì) 20 年 代 至 40 年代。催著 行 為 科 學(xué) 理 論 的 產(chǎn) 生 ， 激 勵(lì) 的 定 義 中 考 了 激 勵(lì) 對(duì) 象的 反 應(yīng) ， 認(rèn) 為 激 勵(lì) 涉 及 “ 行 為 時(shí) 怎 樣 開(kāi) 端 ， 怎 樣 被 賦予 活 力 而 激 發(fā) 、 怎 樣 延 續(xù) 、 怎 樣 導(dǎo) 向 、 怎 樣 終 止 以 及在 所 有 一 切 進(jìn) 行 過(guò) 程 中 ， 該 有 機(jī) 體 是 呈 現(xiàn) 出 何 種 主 觀反 映 的 ”。 三、激勵(lì)理論概述 當(dāng) 代 企 業(yè) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 最 終 表 現(xiàn) 在 人 才 的 競(jìng) 爭(zhēng) 上 ， 而 如何 吸 引 、 培 養(yǎng) 和 使 用 人 才 ， 如 何 使 其 人 盡 其 才 ， 才 盡 第 18 頁(yè) 共 35 頁(yè) 所 用 ， 充 分 發(fā) 揮 員 工 的 潛 能 ， 成 為 當(dāng) 下 企 業(yè) 最 重 要 而艱 巨 的 任 務(wù) ， 而 是 和 的 員 工 激 勵(lì) 是 達(dá) 到 這 個(gè) 目 的 的 有效 手 段 之 一 ， 激 勵(lì) 在 企 業(yè) 的 人 才 管 理 中 扮 演 著 極 其 重要 的 角 色 ， 可 以 說(shuō) 是 企 業(yè) 的 加 速 器 。 最 終 ， 這 些 計(jì) 劃 只 能 流 于 形 式 ， 還 增 加了 企 業(yè) 的 實(shí) 施 成 本 。這 種 定 期 的 、 一 成 不 變 的 獎(jiǎng) 金 和 獎(jiǎng) 勵(lì) 缺 乏 競(jìng) 爭(zhēng) 性 和 公 第 17 頁(yè) 共 35 頁(yè) 平 性 ，對(duì) 于 員 工 而 言 ，這 種 大 一 統(tǒng) 式 的 福 利 保 險(xiǎn) 計(jì) 劃 ，提 供 統(tǒng) 一 的 福 利 保 險(xiǎn) 。秘 密 薪 酬 支 付 只 會(huì)引 起 員 工 的 好 奇 心 而 四 處 打 探 ， 導(dǎo) 致 員 工 之 間 的 互 相猜 測(cè) 和 懷 疑 ， 因 為 他 們 常 常 高 估 他 人 的 薪 酬 而 認(rèn) 為 自己 的 薪 酬 過(guò) 低 ， 從 而 產(chǎn) 生 不 滿 情 緒 ， 在 若 得 知 同 事 的薪 酬 水 平 高 于 自 己 ， 但 又 覺(jué) 得 對(duì) 方 不 如 自 己 工 作 干 得好 ， 自 然 而 然 滋 生 不 滿 情 緒 ， 甚 至 于 消 極 怠 工 。 此 外 一 些 企 業(yè) 知 識(shí) 運(yùn) 用 簡(jiǎn)單 的 排 序 法 排 出 等 級(jí) ， 將 同 等 級(jí) 同 類 別 的 職 位 歸 類 歸檔 。 目 前 很 多 企 業(yè) 在 薪 酬 調(diào) 查上 只 能 粗 線 條 地 調(diào) 查 市 場(chǎng) 總 體 行 情 ， 收 集 的 資 料 缺 乏真 實(shí) 可 靠 性 ，使 得 薪 資 水 平 的 確 定 缺 乏 科 學(xué) 性 。 雖 然 “ 功 效 掛 鉤 ” 以 及 此 后 的浮 動(dòng) 工 資 、等 級(jí) 工 資 、股 份 工 資 等 工 資 形 式 相 繼 出 現(xiàn) ，但 在 實(shí) 際 的 操 作 中 ， 企 業(yè) 的 激 勵(lì) 機(jī) 制 仍 不 完 善 。 （ 4）“ 家 長(zhǎng) 式 ” 的 設(shè) 計(jì) 方 案 ， 旨 在 滿 足 所 有 員 工的 需 求 。 即 便 業(yè) 績(jī) 水 平 存 在 差 異 ， 員 工 仍 會(huì) 期 待 獲得同等待遇 。 （二）企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題 從歷史角度看中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理 對(duì) 中 國(guó) 企 業(yè) 而 言 ， 由 于 受 國(guó) 家 歷 史 文 化 、 政 治 經(jīng)濟(jì) 因 素 及 企 業(yè) 自 身 的 外 部 市 場(chǎng) 環(huán) 境 、 內(nèi) 部 條 件 、 員 工個(gè) 人 具 體 情 況 等 因 素 的 影 響 ， 傳 統(tǒng) 薪 酬 管 理 具 有 以 下特征： （ 1） 員 工 雇 傭 關(guān) 系 建 立 在 “ 終 身 制 ” 基 礎(chǔ) 之 上 。 事 實(shí) 上 ， 由 于 拉 出 了 一 個(gè) 這 樣 平 均 主 義 色彩 很 濃 的 板 塊 ， 員 工 在 其 他 方 面 （ 比 如 崗 位 或 技 能 ）的 差 異 在 薪 酬 水 平 中 的 體 現(xiàn) 就 變 得 微 乎 其 微 。 他 們 認(rèn) 為 只 要 支 付 了 足 夠 的 薪 水 ， 就 能更 容 易 的 招 聘 到 人 才 ， 留 住 人 才 。 薪酬功能的錯(cuò)誤定位 目 前 我 國(guó) 企 業(yè) 薪 酬 管 理 實(shí) 踐 中 ， 有 相 當(dāng) 一 部 分 企業(yè) 把 薪 酬 簡(jiǎn) 單 看 成 是 企 業(yè) 所 必 須 花 費(fèi) 的 可 變 成 本 ， 把薪 酬 定 位 成 本 化 ，在 收 益 一 定 的 情 況 下 ，要 增 加 利 潤(rùn) ，企 業(yè) 首 先 要 考 慮 的 就 是 如 何 降 低 可 變 成 本 。 薪 酬 管 理 在 我 國(guó) 是 伴 隨 著 改 革 開(kāi) 放 和建 立 市 場(chǎng) 經(jīng) 濟(jì) 的 過(guò) 程 中 從 國(guó) 外 引 進(jìn) 的 ， 我 國(guó) 當(dāng) 前 流 行的 許 多 薪 酬 管 理 的 觀 點(diǎn) 、 思 路 以 及 技 術(shù) ， 總 體 上 大 多是 從 國(guó) 外 借 鑒 而 來(lái) 。 二、 我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 （一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 第 11 頁(yè) 共 35 頁(yè) 企 業(yè) 的 薪 酬 制 度 科 學(xué) 與 否 對(duì) 企 業(yè) 發(fā) 展 有 著 巨 大 影響 。 若是 不 合 理 的 薪 酬 制 度 不 能 及 時(shí) 得 到 調(diào) 整 ， 勢(shì) 必 會(huì) 加 劇企 業(yè) 內(nèi) 部 的 矛 盾 。在 新 時(shí) 代 的 企 業(yè) 競(jìng) 爭(zhēng) 中 ， 企 業(yè) 形 象 的 競(jìng) 爭(zhēng) 相 當(dāng) 于 一 塊敲 門 磚 。不 合 理 的 薪 酬 管 理 制 度 會(huì) 直 接 影 響 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理的 效 果 。 科 學(xué) 合 理 的 薪 酬 管 理 必 須 建 立在 企 業(yè) 合 理 的 內(nèi) 部 管 理 上 ， 才 能 夠 促 進(jìn) 企 業(yè) 人 力 資 源的 合 理 分 配 ，在 日 常 工 作 中 發(fā) 揮 企 業(yè) 人 才 的 最 大 效 用 ，從 另 一 方 面 促 進(jìn) 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 科 學(xué) 性 。 在 保 障 企 業(yè) 員 工 的 基 本 生 活 需 求 下 ， 最 大 限度 的 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 效 益 是 最 合 理 的 。 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中重要性的具體表現(xiàn) 在 企 業(yè) 管 理 中 ， 薪 酬 管 理 是 長(zhǎng) 期 以 來(lái) 的 一 個(gè) 難 點(diǎn)和 重 點(diǎn) ， 由 于 薪 資 等 字 眼 具 有 的 敏 感 性 和 特 殊 性 ， 這就 要 求 薪 酬 管 理 體 質(zhì) 的 建 設(shè) 必 須 考 慮 周 全 。 對(duì) 于 每 一 個(gè) 企 業(yè)員 工 來(lái) 說(shuō) ， 薪 酬 問(wèn) 題 永 遠(yuǎn) 都 是 最 敏 感 的 話 題 是 之 一 ，員 工 對(duì) 薪 酬 管 理 的 滿 意 度 高 ， 工 作 積 極 性 越 高 ， 創(chuàng) 造的 價(jià) 值 就 更 大 ， 于 是 就 可 以 進(jìn) 入 正 向 循 環(huán) 。 能 夠 促 進(jìn) 企 業(yè) 員 工 的 工 作 效 率 和 企 業(yè) 的 整 體 效益 ， 所 以 在 加 強(qiáng) 薪 酬 管 理 之 前 要 了 解 薪 酬 管 理 所 處 的位 置 和 重 要 性 的 具 體 表 現(xiàn) 。 （四）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要性 對(duì) 現(xiàn) 代 企 業(yè) 而 言 ， 企 業(yè) 之 間 的 競(jìng) 爭(zhēng) 已 經(jīng) 不 是 單 純 第 7 頁(yè) 共 35 頁(yè) 的 市 場(chǎng) 和 利 潤(rùn) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 了 ， 整 體 趨 勢(shì) 已 經(jīng) 上 升 到 了 人 才儲(chǔ) 備 上 的 競(jìng) 爭(zhēng) 了 。 有 調(diào) 查結(jié) 果 表 明 ， 8 4%的 企 業(yè) 領(lǐng) 導(dǎo) 和 職 工 認(rèn) 為 薪 酬 及 其 他 物 質(zhì)激 勵(lì) 激 發(fā) 了 員 工 的 工 作 熱 情 ， 實(shí) 行 激 勵(lì) 性 報(bào) 酬 制 度 是員 工 行 為 激 勵(lì) 的 關(guān) 鍵 ， 對(duì) 贈(zèng) 與 購(gòu) 買 企 業(yè) 股 票 ， 有 2 2%的 經(jīng) 理 認(rèn) 為 激 發(fā) 了 員 工 的 工 作 熱 情 ， 有 5 9%的 經(jīng) 理 認(rèn)為 有 利 于 企 業(yè) 的 長(zhǎng) 期 發(fā) 展 。 資 歷 而 不 是 能 力 成 為 衡 量 人 才 的 重 要 標(biāo)準(zhǔn) ， 薪 酬 水 平 的 設(shè) 計(jì) 沒(méi) 有 真 正 的 實(shí) 現(xiàn) 市 場(chǎng) 化 。 企 業(yè) 內(nèi)部 薪 酬 差 距 無(wú) 限 擴(kuò) 大 ， 表 現(xiàn) 在 董 事 長(zhǎng) 、 總 經(jīng) 理 與 中 層管 理 人 員 差 距 大 ，中 層 管 理 人 員 與 一 般 員 工 差 距 更 大 。事 實(shí) 上 ，在 各 國(guó) 的 GNP 中，大 約 有 60%的 部 分 以 薪 酬 的 形 式 體 現(xiàn) 出 來(lái) 。 這 種 變 化 主 要體 現(xiàn) 在 企 業(yè) 的 外 部 環(huán) 境 上 ， 同 時(shí) ， 外 部 環(huán) 境 的 變 化 又通 過(guò) 企 業(yè) 的 內(nèi) 部 因 素 起 作 用 來(lái) 迫 使 決 策 者 必 須 因 時(shí) 而動(dòng) ，因 勢(shì) 而 變 ，這 樣 才 能 適 應(yīng) 并 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 的 長(zhǎng) 遠(yuǎn) 發(fā) 展 。如 前 所 述 ，薪 酬 對(duì) 員工 的 工 作 行 為 和 工 作 態(tài) 度 具 有 很 強(qiáng) 的 引 導(dǎo) 作 用 。 （ 2） 改 善 經(jīng) 營(yíng) 績(jī) 效 。隨 著 我 國(guó) 社 會(huì) 主 義 市 場(chǎng) 經(jīng) 濟(jì) 的 不斷 發(fā) 展 、 體 制 改 革 的 日 漸 深 化 和 現(xiàn) 代 交 通 通 訊 技 術(shù) 的不 斷 進(jìn) 步 ， 人 們 自 主 擇 業(yè) 的 意 識(shí) 增 強(qiáng) ， 流 動(dòng) 的 硬 約 束軟 化 ， 人 才 資 源 流 動(dòng) 愈 來(lái) 愈 頻 繁 ， 智 力 資 源 及 其 作 用完 全 可 以 通 過(guò) 符 號(hào) 化 、信 號(hào) 化 、數(shù) 字 化 實(shí) 現(xiàn) 間 接 流 動(dòng) ，尤 其 是 作 為 智 力 資 源 的 直 接 派 生 或 衍 生 資 源 ，如 技 術(shù) 、科 研 成 果 、 新 知 識(shí) 等 ， 更 可 以 離 開(kāi) 人 體 而 獨(dú) 立 流 動(dòng) 。薪 酬 不 但 是 一 種 有 形 的 供 求契 約 ， 而 且 是 個(gè) 人 和 組 織 之 間 的 一 種 心 理 契 約 。 （ 1） 經(jīng) 濟(jì) 保 障 功 能 。 第 2 頁(yè) 共 35 頁(yè) （二）薪酬的功能 薪 酬 不 但 是 組 織 提 供 給 員 工 的 經(jīng) 濟(jì) 收 益 ， 也 是 企業(yè) 自 身 成 本 的 支 出 。 但 是 這 些 理 解 都 是 比 較 片面 的 ， 下 面 我 就 站 在 人 力 資 源 管 理 的 角 度 來(lái) 說(shuō) 一 下 何為薪酬管理、又有些什么功能。 三、 參考文獻(xiàn)： 主要參考文獻(xiàn)： 1. 姜農(nóng)娟，鄧冬中國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究 [J]經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索 2021 2. 李嚴(yán)鋒、麥凱薪酬管理 [M]，大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2021 3. 成華：薪酬的最佳方案 [M]，北京：中央編譯出版社， 2021 4. [美 ]諾伊等著，劉聽(tīng)譯：人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) [M]，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2021 5. 王學(xué)力：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理 [M]，廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 6. 讓 雅克怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作 。 本文通過(guò)分析和研究薪酬管理設(shè)計(jì)的新模式及薪酬管理制度的制定和現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題及優(yōu)化策略的探討，為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日常生活，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對(duì)企業(yè)發(fā)展有著巨大影響。針對(duì)薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題結(jié)合了本公司的事例進(jìn)行優(yōu)化，并對(duì) 構(gòu)建完善的薪酬體系重點(diǎn)進(jìn)行了分析闡述，總結(jié)了新的薪酬模式，通過(guò)分析現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中方方面面的制度，理論聯(lián)系實(shí)際為解決企業(yè)人力資源管理中的薪酬問(wèn)題，提供了明確的方向。 其又 有 什 么 功 能 呢 ？ 大 多 數(shù) 人 都 只 看 見(jiàn) 薪 酬 具 有 找 人 、