【正文】 與能力測評系統(tǒng)》的四項測驗和《管理者角色認知測驗》，用來考察應聘者的基本能力素質和發(fā)展?jié)摿?，作為管理者所必備的心理素質、管理行為風格和在日常管理活動中的角色偏向等。 （4）經(jīng)營意識較強，經(jīng)營觀念與經(jīng)營策略正確，能夠對市場做出冷靜的分析判斷，準確把握企業(yè)經(jīng)營方向。有效解決內(nèi)部管理問題是解決其他問題的前提條件。該企業(yè)上級領導曾多次研究領導班子配備問題，但終因意見不一致而未能做出最終決定。即某一標準化樣組在某一測驗上的平均分數(shù)，為測驗分數(shù)提供比較的標準，從而對測驗分數(shù)加以解釋。（2）實施標準化。2．標準化的概念是什么？答：標準化是指人員素質與能力測評工具的編制、實施、記分以及測驗分數(shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。（3）內(nèi)容方面的影響因素。A．團體健康度測試 B．團體績效評估C．團體凝聚力測量 D．價值取向調(diào)查四、簡答題1．信度的概念是什么？影響信度的因素都有哪些？答：信度是一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。A．再測信度 B．復本信度 C．內(nèi)部一致性信度 D．評分者一致性信度2．影響效度的因素有（ ABCD ）。A．可靠性 B．穩(wěn)定性 C．一致性 D．正確性和有效性3．與一般性測驗相比，標準化測驗的優(yōu)點不包括（ C ）。（ √ ）4．成就性測試屬于預測性測試。人員素質與能力測評工具組合: 人員素質與能力測評工具的組合是工作崗位對人員的素質與能力要求與反映這些素質與能力的測評工具之間的匹配，所進行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質與能力要求在各種測評方法中進行選擇，將最合適的測評工具選出來并組成一組或一套測試。標準化：標準化是指人員素質與能力測評工具的編制、實施、記分以及測驗分數(shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。第3章 人員素質與能力測評工具amp。（學生可根據(jù)自己的理解給出自己的理由）從效果來看，通過科學的人員測評，該企業(yè)管理部門對每個員工的知識結構、工作能力進行一次全面公正的評價，以便在以后的實踐中更好地配置和選拔人力資源，同時通過測評，公司更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點培養(yǎng)和加以運用。只有通過實踐來檢驗，通過時間來修正，才能使得根據(jù)理論得到的體系更加適用于實踐。具體的測評方法以及方法使用的權重如表219所示。在本案例中，我們按照專家咨詢法來確定四個測評主要板塊的權重。如何確定測評體系結構中各個項目和測評因素的權重，關系到整個測評體系的精確程度。表217 人員測評的初步要素體系基本要求分項要求能力素質溝通協(xié)商、洞察力、應變能力、自我管理能力、學習能力知識素質學校教育、經(jīng)濟管理知識、法律知識、計算機知識品性素質工作態(tài)度、需求和動機、人際交往、情緒身體素質外貌、健康、體質（4）篩選與表述測評與選拔指標。根據(jù)BR公司企業(yè)管理部門的具體狀況，我們決定采用工作內(nèi)容因素分析法，即把工作分析法運用于工作內(nèi)容的結構分析，把每個職位工作的活動，按內(nèi)容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質測評的項目。企業(yè)測評的目的包括：1）通過科學的人員測評，對企業(yè)管理部門每個員工的知識結構、工作能力進行一次全面公正的評價，以便在以后的實踐中更好地配置和選拔人力資源。2．案例分析——建立人員測評與選拔的標準體系BR公司企業(yè)管理人員測評與選拔的標準體系設計有七大步驟：明確測評與選拔的客體與目的、確定測評與選拔的項目或者參考因素、確定測評與選拔標準體系的結構、篩選與表述測評與選拔指標、確定測評與選拔指標權重、規(guī)定測評指標的計量方法、試測并完善測評與選拔標準體系。原來不到40人的公司，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展為超過100名員工的企業(yè)。在計量的規(guī)則或標準方面，一般取決于具體情況，常見的有客觀性測評指標和主觀性測評指標兩種情況。第三步，人員素質與能力分數(shù)和計量標準。人員素質與能力測評指標體系是由一組特定組合、相互聯(lián)系的人員素質與能力測評指標組成的，每個指標又都有自己的相對獨立性。測評標志是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特征或界定特征，確立的測評標志要求必須具有可辨別、易操作的特征。A．測評指標具有實際價值性 B．測評指標要切實可行C．測評指標要明確清晰 D．測評指標要詳細5．確定測評指標權重的方法主要有（ ABCD ）。A．主觀加權法 B．德爾菲法 C．簡單比較加權法 D．層次分析法三、多項選擇題1．一個完整的人員素質與能力測評指標應包括（ABC）。A．制定測評原則 B．制定測評要素 C．確立測評標志 D．確定測評標度2．測評指標的內(nèi)容要與標志特征同測評對象特征相一致是（A ）。（ √ ）3．封閉式問卷無標準答案和回答程序，被調(diào)查者可自由回答。測評要素：測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定了測評的具體內(nèi)容包括哪些方面。沒有一流人才，自然無法造就一流企業(yè)。結果自然是公司人員質量不高，即使招到優(yōu)秀人才也不會用，公司怎么會有競爭力？ 中國企業(yè)與世界500強企業(yè)最大的差距就在于人才，即人力資源開發(fā)和管理方面，首先是用人觀念和人員入口控制方面的差距。2．如果你是公司的招聘人員，該如何選拔和測評應聘者？答案要點：企業(yè)人員入口控制方面的差距主要表現(xiàn)在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘方法缺乏科學性。它需要解決：（1）決策問題，這涉及到企業(yè)對人才的認識和企業(yè)對符合自己需要人才的定位；（2）計劃問題，如每年的招聘人員數(shù)目計劃以及這些人員的來源等；（3）控制問題，即企業(yè)如何對招聘過程進行控制，以保證企業(yè)招聘來的人員確實正是企業(yè)所需的人才，即選擇人才等。英特爾最注重的是，應聘者在面試尤其是最終面試中的表現(xiàn)，這個面試是由業(yè)務部門組 織的。這是最終面試，也是決定應聘者是否入選的關鍵。通過測試進一步了解應聘者的基本能力、素質和個性特征，包括人的基本智力、認識的思維方式、內(nèi)在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。（2）就職位應考慮的優(yōu)缺點，如對以往職務的態(tài)度、對生涯或職業(yè)的期望等作具體評議。第一步是初步面試。英特爾也是這樣，現(xiàn)在英特爾中國公司一般直接從大學畢業(yè)生中招收人才，公司認為科技人才傾向于在年輕的時候（20～40歲）出成績，而且他們剛從學校畢業(yè)，對最新事物很敏感。這些人的優(yōu)點在于，學歷高，與公司融合快，適應性強，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導向，容易培養(yǎng)認同感；缺點在于， 投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學習成本。首先，從有經(jīng)驗的人還是從新人中招收這類人？這實際上還涉及自己培養(yǎng)還是挖別人墻腳的問題。英特爾公司對應聘人員的基本要求很高，對經(jīng)理的要求更高，首先要有專長，比如計算機、公關等，這是最基本的素質。所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。 20世紀60年代以后，評價中心技術在許多大公司開始應用，使得測評對象不僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。5．簡述西方人員素質與能力測評的發(fā)展歷程。九品中正制，又稱九品官人法。4．我國古代人員素質與能力測評有哪些主要思想？答：（1）察舉制。個體差異，顧名思義就是指人與人之間在個性特征上存在的差異。2．什么是人員素質與能力測評？答：人員素質與能力測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質與能力測評目標做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質與能力特征的過程。能力是一種內(nèi)在的心理品質，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。A．傾向測驗 B．面試 C．情景模擬 D．投射性測驗四、簡答題1．怎樣理解素質和能力的內(nèi)涵？答：素質是個體完成一項工作與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。A．相對穩(wěn)定性 B．可塑性 C．內(nèi)在性與表現(xiàn)性的統(tǒng)一 D．差異性與層次性 E．綜合性與可分解性2．智力分為（ ABCD ）。A．一般能力 B．特殊能力　 C．管理能力　 D．交際能力3．（ C ）是指通過測評找出被測者素質與能力構成及發(fā)展上的問題與不足。（ ）4．人—崗匹配就是人的素質與能力要與崗位相匹配。激勵：激勵是指通過對人員素質與能力的診斷和反饋，增強被測者的進取心，促使其勤奮學習，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知識和能力，完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)、提高自己，成為適應社會發(fā)展、對社會有用的人才。能力：能力是一種內(nèi)在的心理品質，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。 本章重點概念素質：素質是個體完成一項工作與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。反饋：反饋是指根據(jù)測評結果，提供調(diào)整和改進測評對象素質與能力缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質全面發(fā)展預測：預測是指通過對人員素質與能力現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其素質與能力發(fā)展的趨向。（ √ ）3．素質與能力測評就是素質和能力的機械相加。A．素質 B．能力 C．水平 D．實力2．（ B ）是指人在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，它只在特殊活動中發(fā)揮作用。A．隋朝 B．唐朝 C．宋朝 D．明朝三、多項選擇題1．素質的特征包括（ABCDE ）。A．需求差異 B．動機差異 C．興趣差異 D．世界觀差異5．評價中心技術綜合運用了（ ABC ）技術。任何素質都是先天和后天兩種因素相互作用的結果。能力是人依靠自身的智力、知識和技能等去認識和改造世界所表現(xiàn)出來的身心能量。（2）個體差異原理。所謂人—崗匹配，就是按照人的素質與能力與崗位相匹配的原則，根據(jù)個體間不同的素質、能力和需求將其安排在最合適的崗位上，保持個體素質與能力與工作崗位要求的同構性，即保持個體需求與工作報酬的一致性，從而做到人盡其才，才盡其用。（2）九品中正制。（3）科舉制。 到了20世紀四五十年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。從過去的經(jīng)驗看，那些真正能從工作中得到樂趣而不僅僅為了拿錢的人能干得更好?！庇⑻貭柟局袊鴧^(qū)總裁簡睿杰先生如是說。確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開了。新人的優(yōu)缺點也一目了然。世界 500 強企業(yè)在進入中國之初，往往先招收相關領域內(nèi)中國大型國有企業(yè)的高層領導為其首席代表或業(yè)務負責人，而在業(yè)務基本穩(wěn)定后，更愿意從大學直接招收畢業(yè)生。它的招聘工作基本上是按下面三個步驟進行的。具體操作是：（1）就應聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項目從高（10分）到低（1分）打分。由在公司外聘請的心理學者主持進行。第三步是進行“模擬測驗”?！澳M測試”最大的優(yōu)點是，應聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎。（資料來源：《中國經(jīng)營報》） 案例思考題1．英特爾的人才標準是什么？答案要點：吸納人才是一項系統(tǒng)的引智工程。英特爾提出“以聰明人吸引聰明人”。我國企業(yè)招聘工作的落后一方面表現(xiàn)在招聘比較隨意，年年招人，卻沒有一個統(tǒng)一的用人思想；另一方面則在于招聘時靠關系，走后門，很少經(jīng)過嚴格評估和測驗。我國很多企業(yè)的領導者往往沒有這種肚量，他們遇到比自己出色的人才就會產(chǎn)生危機和排斥心理，結果是企業(yè)的人才水平以企業(yè)領導者的水平為上限，無法匯集一流的人才。人員素質與能力測評指標體系：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標，這些測評指標的集合就組成了人員素質與能力測評指標體系。（ ）2．測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。（ √ ）二、單項選擇題1．確立測評指標首先應該（ B ）。A．數(shù)據(jù)收集 B．確定企業(yè)戰(zhàn)略 C．數(shù)據(jù)集成 D．有效性分析5．加權者根據(jù)自己的經(jīng)驗權衡每個測評指標的輕重直接加權是（A ）。A．工作分析法 B．專家調(diào)查和問卷調(diào)查法 C．典型人物和典型資料分析法 D．勝任力特征分析法4．篩選素質與能力測評指標應遵循（ AB ）。測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定了測評的具體內(nèi)容包括哪些方面。它包括測評對象、測評目標和測評指標三個部分，其中測評對象是基礎，測評目標是主體，測評指標是基本的單位。第二步，人員素質與能力測評指標權重的確定。在計量等級及其對應的分數(shù)方面，為了使測評的結果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計分簡單化，便于計算機處理，對于測評指標體系中的每一個指標，可采取統(tǒng)一的分等計分法，即每一個測評指標都分為1～5等，分別對應分數(shù)5～1分。至并入S集團之后，該公司的人力資源結構發(fā)生了很大的變化。并入S集團后，公司加大了人力資源建設，設立了企業(yè)管理部門。測評與選拔的客體及測評與選拔的范圍，即企業(yè)管理部門的全部員工。（2）確定測評與選拔的項目或者參考因素。根據(jù)能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，而每個人的能力又是由各種素質要素耦合而成的綜合體這一原理，制訂出了一個表示人員素質及其功能行為的各個方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系（如表217所示），試圖依次通過測量個體在各個素質要素上表現(xiàn)出來的差異來全面衡量人的能力。表218 S集團下屬BR公司企業(yè)管理人員的測評指標體系模塊結構項目要素標志與標度能力素質（40）溝通協(xié)商（10）語言表達（4）語言流暢，能清楚地表達自己的意思（4～3）語言較流暢，可基本表達出自己的意思（2～1）語言表達不暢，詞不達意，不能表達出自己的意思（0）傾聽（2）能耐心傾聽他人講話，并適時地做出回應（2）比較耐心傾聽他人講話（1）對他人講話不耐煩，喜歡向他人演講（0）說服力（4）能清楚地表達自己的立場，巧妙地符合對方，主動誘導對方同意自己