【正文】 ，它無論是對個體創(chuàng)造力的培養(yǎng)還是潛能開發(fā)與預(yù)測，都有積極意義。A．萬德利克人員測試 B．韋斯曼人員分類測驗(yàn)C．BEC職業(yè)能力傾向測驗(yàn) D．瑟斯頓個別智力測驗(yàn)3．下列測驗(yàn)中適用于智力高于平均水平的人的測驗(yàn)是（ C ）。A．敏感性維度 B．溝通行為傾向維度 C．靈活性維度 D．營銷常識維度四、簡答題1．什么是一般能力測驗(yàn)？答：一般能力是針對個性方面智力系統(tǒng)特點(diǎn)而言的，是人從事任何活動所必需的基本能力，如感知能力、觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維能力和言語的表達(dá)能力等，也就是我們通常所講的智力。韋氏量表包括言語和操作兩個分量表，言語分量表包括常識、理解、算術(shù)、類同、詞匯和背數(shù)（又稱數(shù)字廣度）6個測驗(yàn)項(xiàng)目；操作分量表包。A．心理測驗(yàn)研究始終沒有解決什么是一般智力問題B．把智力定義為詞匯能力、運(yùn)算能力等維量C．不完全適合我們的民族文化和習(xí)慣D．智力并非是唯一與工作績效相關(guān)的變量4．在能力傾向測驗(yàn)的設(shè)計(jì)中，一般遵循的原則有（ ABCD ）。（ √ ）二、單項(xiàng)選擇題1．依據(jù)測驗(yàn)呈現(xiàn)的方式不同，心理測驗(yàn)可以劃分為（ B ）。管理能力測驗(yàn): 管理能力測驗(yàn)主要是對企事業(yè)管理人員的管理能力及潛能等進(jìn)行鑒定，并提供發(fā)展性建議。（資料來源：中華心理網(wǎng)——心理測試） 案例思考題1．你認(rèn)為對獨(dú)生子女的人格測驗(yàn)方法一定要采用自陳量表嗎？如果不一定，你會采用其他什么方法？答案要點(diǎn)：（開放題，一定，給出自己的理由，不一定也可給出自己的理由）除了自陳量表法外，還有投射測驗(yàn)法、評定量表法和情景測驗(yàn)法等可選擇。本案例采用的是自陳量表。其他有關(guān)的主題詞是了解、看不起、孤獨(dú)、鬧矛盾、好友、排斥、拋棄等。其他相關(guān)的主題詞還有“不相信”、“指責(zé)”、“嘮叨”、“嘲笑”、“挖苦”等。1）學(xué)習(xí)壓力。獨(dú)生子女對朋友的典型表述是“生活中最高興的事情是與朋友交談”，“認(rèn)識許多新朋友”，“朋友能理解自己”，“與朋友一起玩”等。獨(dú)生子女對學(xué)習(xí)成績的典型表述是“考試成績第一名”，“考試順利，成績好”，“我的學(xué)習(xí)成績超過平時比我強(qiáng)許多的人”等。（1）生活中你最高興的事情是什么？檢索發(fā)現(xiàn)：獨(dú)生子女最高興的事情可分為四類：1）關(guān)于玩。由于這類測驗(yàn)在使用上相當(dāng)簡便，而且具有時間上經(jīng)濟(jì)的特色，盡管其信度和效度長期以來并沒得到有利的研究證明，但在臨床使用中仍為許多心理學(xué)專業(yè)人士所青睞。4．什么是語句完成測驗(yàn)？答：這類測驗(yàn)屬于完成型，有兩種方式：一是限制選擇式，在一句未完成的語句后面列有數(shù)個短句，要被測者從中選擇一個認(rèn)為最合適的短句完成句子。記錄完畢后，要詢問被測者是根據(jù)墨跡的哪一部分做出反應(yīng)的，以及引起反應(yīng)的因素是什么，對回答內(nèi)容也要做詳細(xì)記錄。A．人際關(guān)系適應(yīng)能力的測驗(yàn) B．社會化、成熟度、責(zé)任心及價值的測驗(yàn)C．成就潛能與智能效率的測量 D．個人生活態(tài)度與傾向方面的測量3．人格自陳量表編制時對反應(yīng)形態(tài)問題的對策可以有（ AC ）。（ √ ） 4．與其他人格測驗(yàn)相比，投射測驗(yàn)的測量目標(biāo)具有掩蔽性。 主題統(tǒng)覺測驗(yàn): 主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（Thematic Apperception Test，TAT）是由默瑞和摩爾根于1938年在美國哈佛大學(xué)編制的另一個人格投射測驗(yàn)。（資料來源：致信網(wǎng)——人力資源） 案例思考題1．你認(rèn)為招聘營業(yè)部副經(jīng)理有必要進(jìn)行筆試嗎？答案要點(diǎn)：企業(yè)在招聘中進(jìn)行人才測評的目的是發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人員。能力素質(zhì)、市場營銷、經(jīng)營管理三方面的考試成績與考生背景經(jīng)驗(yàn)有一定的相關(guān)性，能夠較好地反映出考生在能力素質(zhì)、市場營銷、經(jīng)營管理三方面的知識和技能水平。答辯階段應(yīng)聘人員抽簽回答試題的命制，主要圍繞招聘職位對個人管理與營銷技能展開，具體涉及計(jì)劃與控制、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識等幾個方面。對于市場營銷和經(jīng)營管理類題目，因?yàn)榭紤]到招聘職位要求應(yīng)聘人員具有較為宏觀的市場策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開放性，給應(yīng)聘人員展示個人才能提供廣闊空間和極大的自由度。1．準(zhǔn)備過程（1）網(wǎng)上報(bào)名。自陳量表法是對擬測量的人格特征編制許多測驗(yàn)試題，讓被測者回答，從其答案來測評這項(xiàng)特征。A．內(nèi)容效度人格問卷 B．工作效度人格問卷 C．經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)人格問卷 D．因素分析人格問卷四、簡答題1．人員素質(zhì)與能力測評的類型是如何劃分的？答：人員素質(zhì)與能力測評的類型主要分為五種：（1）選拔性素質(zhì)與能力測評（2）配置性素質(zhì)與能力測評（3）開發(fā)性素質(zhì)與能力測評（4）診斷性素質(zhì)與能力測評（5）考核性素質(zhì)與能力測評2．考核性素質(zhì)與能力測評的特點(diǎn)有哪些？答：其特點(diǎn)有以下四點(diǎn)：（1）它的測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并非如此。A．選拔性測評 B．配置性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評3．以下不屬于開發(fā)性測評的特點(diǎn)的是（ D ）。表達(dá)評定結(jié)果的程序叫評定量表。第 4 章人員素質(zhì)與能力測評類型amp。但在重大經(jīng)營管理決策方面需要更多地注意細(xì)致務(wù)實(shí)。思考問題不夠?qū)Ｗ⒑蛧?yán)謹(jǐn)，在人際方面分散精力過多，而在具體事務(wù)的處理方面持久性不夠。有良好的經(jīng)營管理意識和能力。 （3）結(jié)構(gòu)化面談——考察經(jīng)營觀念和組織管理意識，并深入考察人際溝通意識與能力。 （2）能夠敏銳而準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存問題，思路開闊，考慮問題深刻而務(wù)實(shí)。 案例分析S省某公司選聘總經(jīng)理案例S省某公司，一年多來，只有兩個副總經(jīng)理，沒有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。為了確保測驗(yàn)條件的一致性，提出了以下幾方面的標(biāo)準(zhǔn)化要求。信度的影響因素:（1）被測者方面的影響因素。A．相容效度 B．區(qū)分效度 C．因素效度 D．匯聚效度5．以下哪項(xiàng)不是用于組織層次的測評工具組合設(shè)計(jì)（ D ）。（ √ ）2．信度高，則效度也一定高。簡單地說，就是指測量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項(xiàng)的程度。所以，作為建立人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系的最后一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，試驗(yàn)并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系是至關(guān)重要的。（6）人員測評方法體系的設(shè)計(jì)。綜合第（4）步，篩選后的測評要素指標(biāo)體系如表218所示。3）希望員工能夠通過測評更好地認(rèn)識自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績效。2005年以前，公司主要有四大部門，即遙感應(yīng)用部、信息工程部、軟件開發(fā)部、市場營銷部。常見的確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法有以下幾種：（1）主觀加權(quán)法（2）德爾菲法（專家咨詢法）（3）簡單比較加權(quán)法（4）層次分析法5．如何對人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量？答：任何一個人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)的計(jì)量都由兩個因素決定，一是計(jì)量等級及其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，二是計(jì)量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。2．什么是人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系？它的結(jié)構(gòu)如何？答：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標(biāo)，這些測評指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系。A．同質(zhì)性和針對性 B．完備性和可操作性 C．獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性 D．精煉性3．測評要素的設(shè)計(jì)方法是（ ABCD ）。（ √ ）5．同樣的人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)內(nèi)容在不同對象的測評中，其解釋和量化不一樣。 本章重點(diǎn)概念人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)：人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測評中反映測評對象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測評要素。其他世界500強(qiáng)企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過程中，應(yīng)聘者至少要通過簡歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡。公司中國區(qū)公關(guān)經(jīng)理周先生就是在跟兩個經(jīng)理吃過飯后，又經(jīng)過好幾個人的“鑒定”才被錄用的。心理測試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘者進(jìn)行評估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。畢竟，挖別人墻腳不是長久之計(jì)。英特爾對經(jīng)理的評價也是看他領(lǐng)導(dǎo)的組織的業(yè)績，而不是看他本人。所以我們需要多方面的人才。“中正”是專職品評人物的中央官員；“品”即“品狀”（“品”是在籍的言行，“狀”為居官的才能與政績）。（3）人—崗匹配原理。心理學(xué)家認(rèn)為，能力與大腦的機(jī)能有關(guān)，它主要側(cè)重于實(shí)踐活動中的表現(xiàn)；能力是在運(yùn)用智力、知識、技能的過程中，經(jīng)過反復(fù)訓(xùn)練才能獲得的。A．甄別和評定 B．診斷和反饋 C．預(yù)測 D．激勵4．個性傾向性差異包括（ ABCD ）。（ ）二、單項(xiàng)選擇題1．（ A ）是個體完成一項(xiàng)工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。甄別：甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異評定：評定是衡量被測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度診斷：診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。人員素質(zhì)與能力測評：人員素質(zhì)與能力測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)與能力測評目標(biāo)做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程。（ √ ）5．隋朝的科考分為?？坪椭瓶啤．觀察力 B．記憶力和想象力 C．思維能力 D．操作能力3．人員素質(zhì)與能力測評的作用有（ ABCD ）。能力看不見，摸不到，它必須借助于外在的活動才能表現(xiàn)出來。這些差異雖然是極其復(fù)雜的，但概括起來可以歸納為兩個方面，一是個性傾向性差異，二是個性心理特征差異?！熬牌贰敝干仙?、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九級來區(qū)分人物高下。 案例分析尋找最優(yōu)秀的人才 ——英特爾的用人機(jī)制英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？“英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來越廣泛，不僅局限于芯片，也有大量廣告、通信。然后是他與人相處的能力，因?yàn)榻?jīng)理得與大家一起，靠大家來開展工作。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗(yàn)的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實(shí)力雄厚，一般更 喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應(yīng)聘者對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試主要有《16 種人格因素問卷》、《明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)》、《適應(yīng)能力測驗(yàn)》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗(yàn)》、《溫得立人事測驗(yàn)》等。面試考官不僅限于公司管理者，也經(jīng)常有應(yīng)聘者將來的同事，被10個人面試后才進(jìn)入英特爾的人并不稀奇。英特爾目的很明確：“尋找最出色的人”，他們的招聘完全為這一目標(biāo)服務(wù)，制度完善、方法科學(xué)。第2章 人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系amp。（ ）4．職務(wù)分析主要包括人員分析和事物分析。A．測評要素 B．測評標(biāo)志 C．測評標(biāo)度 D．測評方法2．測評要素設(shè)計(jì)的原則有（ ABCD ）。測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。4．測評指標(biāo)權(quán)重的概念是什么？確定測評指標(biāo)權(quán)重有哪些方法？答：所謂測評指標(biāo)權(quán)重，就是測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。同時，公司的部門也進(jìn)行了拓展。2）通過測評，希望更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點(diǎn)培養(yǎng)和加以運(yùn)用。通過對BR公司企業(yè)管理部門相關(guān)職員的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)、工作難易程度等項(xiàng)目的總體調(diào)查，對初步要素進(jìn)行相應(yīng)的篩選。在各個板塊中，各參考因素之間的權(quán)重，也是按照專家咨詢法來確定的。特別是人員測評與選拔，如果人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)不完美，很有可能會形成“冤案”、“錯案”，導(dǎo)致人才的流失和工作崗位的變更，導(dǎo)致人心的變化，甚至于企業(yè)的生死存亡。 本章重點(diǎn)概念信度：信度是一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。 自測題一、判斷題1．復(fù)本信度的主要優(yōu)點(diǎn)是能夠避免重測信度的一些問題。A．較高的質(zhì)量 B．能廣泛的運(yùn)用 C．成本較低 D．促進(jìn)了測試者和被測者之間的交流4．反映兩個測驗(yàn)所測的是否是相同的特質(zhì)的效度為（ A ）。簡單地說，就是指測量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項(xiàng)的程度。沒有標(biāo)準(zhǔn)化，測量僅是一種非正式的過程，它隨測試者的不同而變化。4．人員素質(zhì)與能力測評工具設(shè)計(jì)有哪些程序？答：（1）測量目標(biāo)的分析（2）制定編題計(jì)劃（3）編輯題目（4）題目的試測和分析（5）組合測試和標(biāo)準(zhǔn)化（6）對測試的鑒定（7）編寫測試說明書5．人員素質(zhì)與能力測評工具組合的概念是什么？答：人員素質(zhì)與能力測評工具的組合是工作崗位對人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測評工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測評方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測評工具選出來并組成一組或一套測試。根據(jù)這一思路，管理咨詢公司確立了如下篩選標(biāo)準(zhǔn)： （1）有很強(qiáng)的內(nèi)部組織管理控制能力，注重運(yùn)用企業(yè)制度與規(guī)則進(jìn)行管理，規(guī)范企業(yè)行為。 （2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——用于考察分析處理問題的能力、口頭表達(dá)能力、人際溝通意識與能力等。在7位候選人中，相對有以下2人具備更強(qiáng)的崗位勝任力：（1）A先生——細(xì)致、沉穩(wěn)，辦事注重條理，認(rèn)真負(fù)責(zé)。缺少實(shí)際企業(yè)經(jīng)營和組織管理經(jīng)驗(yàn)。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系?？蛇x擇的測評工具有：（1）多項(xiàng)能力測試——預(yù)測能力結(jié)構(gòu)；（2）管理數(shù)量分析能力測試——預(yù)測管理潛力；（3）管理邏輯推理能力測試——預(yù)測管理潛力和創(chuàng)造潛力；（4）公文筐測試——預(yù)測工商管理素質(zhì)，評估綜合管理技能；（5）小組討論——評價領(lǐng)導(dǎo)意識和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，以及表達(dá)能力和協(xié)調(diào)引導(dǎo)能力；（6）面向高績效的管理潛能開發(fā)測試——考察管理者的知識、技能和管理風(fēng)格定位。評定量表法: 所謂評定，是指由評定人通過觀察來給被