【正文】 ，它無論是對個體創(chuàng)造力的培養(yǎng)還是潛能開發(fā)與預測，都有積極意義。A．萬德利克人員測試 B．韋斯曼人員分類測驗C．BEC職業(yè)能力傾向測驗 D．瑟斯頓個別智力測驗3．下列測驗中適用于智力高于平均水平的人的測驗是（ C ）。A．敏感性維度 B．溝通行為傾向維度 C．靈活性維度 D．營銷常識維度四、簡答題1．什么是一般能力測驗？答：一般能力是針對個性方面智力系統(tǒng)特點而言的，是人從事任何活動所必需的基本能力，如感知能力、觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維能力和言語的表達能力等，也就是我們通常所講的智力。韋氏量表包括言語和操作兩個分量表，言語分量表包括常識、理解、算術、類同、詞匯和背數(shù)（又稱數(shù)字廣度）6個測驗項目；操作分量表包。A．心理測驗研究始終沒有解決什么是一般智力問題B．把智力定義為詞匯能力、運算能力等維量C．不完全適合我們的民族文化和習慣D．智力并非是唯一與工作績效相關的變量4．在能力傾向測驗的設計中，一般遵循的原則有（ ABCD ）。（ √ ）二、單項選擇題1．依據(jù)測驗呈現(xiàn)的方式不同，心理測驗可以劃分為（ B ）。管理能力測驗: 管理能力測驗主要是對企事業(yè)管理人員的管理能力及潛能等進行鑒定，并提供發(fā)展性建議。（資料來源：中華心理網(wǎng)——心理測試） 案例思考題1．你認為對獨生子女的人格測驗方法一定要采用自陳量表嗎？如果不一定，你會采用其他什么方法？答案要點：（開放題，一定，給出自己的理由，不一定也可給出自己的理由）除了自陳量表法外，還有投射測驗法、評定量表法和情景測驗法等可選擇。本案例采用的是自陳量表。其他有關的主題詞是了解、看不起、孤獨、鬧矛盾、好友、排斥、拋棄等。其他相關的主題詞還有“不相信”、“指責”、“嘮叨”、“嘲笑”、“挖苦”等。1）學習壓力。獨生子女對朋友的典型表述是“生活中最高興的事情是與朋友交談”，“認識許多新朋友”，“朋友能理解自己”，“與朋友一起玩”等。獨生子女對學習成績的典型表述是“考試成績第一名”，“考試順利，成績好”，“我的學習成績超過平時比我強許多的人”等。（1）生活中你最高興的事情是什么？檢索發(fā)現(xiàn)：獨生子女最高興的事情可分為四類：1）關于玩。由于這類測驗在使用上相當簡便，而且具有時間上經(jīng)濟的特色，盡管其信度和效度長期以來并沒得到有利的研究證明，但在臨床使用中仍為許多心理學專業(yè)人士所青睞。4．什么是語句完成測驗？答：這類測驗屬于完成型，有兩種方式：一是限制選擇式，在一句未完成的語句后面列有數(shù)個短句，要被測者從中選擇一個認為最合適的短句完成句子。記錄完畢后，要詢問被測者是根據(jù)墨跡的哪一部分做出反應的，以及引起反應的因素是什么，對回答內(nèi)容也要做詳細記錄。A．人際關系適應能力的測驗 B．社會化、成熟度、責任心及價值的測驗C．成就潛能與智能效率的測量 D．個人生活態(tài)度與傾向方面的測量3．人格自陳量表編制時對反應形態(tài)問題的對策可以有（ AC ）。（ √ ） 4．與其他人格測驗相比，投射測驗的測量目標具有掩蔽性。 主題統(tǒng)覺測驗: 主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）是由默瑞和摩爾根于1938年在美國哈佛大學編制的另一個人格投射測驗。（資料來源：致信網(wǎng)——人力資源） 案例思考題1．你認為招聘營業(yè)部副經(jīng)理有必要進行筆試嗎？答案要點：企業(yè)在招聘中進行人才測評的目的是發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人員。能力素質、市場營銷、經(jīng)營管理三方面的考試成績與考生背景經(jīng)驗有一定的相關性，能夠較好地反映出考生在能力素質、市場營銷、經(jīng)營管理三方面的知識和技能水平。答辯階段應聘人員抽簽回答試題的命制，主要圍繞招聘職位對個人管理與營銷技能展開，具體涉及計劃與控制、組織協(xié)調(diào)、應變能力、創(chuàng)新意識等幾個方面。對于市場營銷和經(jīng)營管理類題目，因為考慮到招聘職位要求應聘人員具有較為宏觀的市場策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開放性，給應聘人員展示個人才能提供廣闊空間和極大的自由度。1．準備過程（1）網(wǎng)上報名。自陳量表法是對擬測量的人格特征編制許多測驗試題，讓被測者回答，從其答案來測評這項特征。A．內(nèi)容效度人格問卷 B．工作效度人格問卷 C．經(jīng)驗效標人格問卷 D．因素分析人格問卷四、簡答題1．人員素質與能力測評的類型是如何劃分的？答：人員素質與能力測評的類型主要分為五種：（1）選拔性素質與能力測評（2）配置性素質與能力測評（3）開發(fā)性素質與能力測評（4）診斷性素質與能力測評（5）考核性素質與能力測評2．考核性素質與能力測評的特點有哪些？答：其特點有以下四點：（1）它的測評結果主要是給想了解求職者素質與能力結構與水平的人提供依據(jù)或證明，是對求職者素質與能力結構的鑒定，而其他類型的測評結果并非如此。A．選拔性測評 B．配置性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評3．以下不屬于開發(fā)性測評的特點的是（ D ）。表達評定結果的程序叫評定量表。第 4 章人員素質與能力測評類型amp。但在重大經(jīng)營管理決策方面需要更多地注意細致務實。思考問題不夠專注和嚴謹，在人際方面分散精力過多，而在具體事務的處理方面持久性不夠。有良好的經(jīng)營管理意識和能力。 （3）結構化面談——考察經(jīng)營觀念和組織管理意識，并深入考察人際溝通意識與能力。 （2）能夠敏銳而準確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存問題，思路開闊，考慮問題深刻而務實。 案例分析S省某公司選聘總經(jīng)理案例S省某公司，一年多來，只有兩個副總經(jīng)理，沒有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。為了確保測驗條件的一致性，提出了以下幾方面的標準化要求。信度的影響因素:（1）被測者方面的影響因素。A．相容效度 B．區(qū)分效度 C．因素效度 D．匯聚效度5．以下哪項不是用于組織層次的測評工具組合設計（ D ）。（ √ ）2．信度高，則效度也一定高。簡單地說，就是指測量數(shù)據(jù)和結論的可靠性程度，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。所以，作為建立人員測評與選拔的標準體系的最后一個關鍵環(huán)節(jié)，試驗并完善測評與選拔標準體系是至關重要的。（6）人員測評方法體系的設計。綜合第（4）步，篩選后的測評要素指標體系如表218所示。3）希望員工能夠通過測評更好地認識自己，以便在以后的工作中改進工作績效。2005年以前，公司主要有四大部門，即遙感應用部、信息工程部、軟件開發(fā)部、市場營銷部。常見的確定測評指標權重的方法有以下幾種：（1）主觀加權法（2）德爾菲法（專家咨詢法）（3）簡單比較加權法（4）層次分析法5．如何對人員素質與能力測評指標進行計量？答：任何一個人員素質與能力測評指標的計量都由兩個因素決定，一是計量等級及其對應的分數(shù)，二是計量的規(guī)則和標準。2．什么是人員素質與能力測評指標體系？它的結構如何？答：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標，這些測評指標的集合就組成了人員素質與能力測評指標體系。A．同質性和針對性 B．完備性和可操作性 C．獨立性和結構性 D．精煉性3．測評要素的設計方法是（ ABCD ）。（ √ ）5．同樣的人員素質與能力測評指標內(nèi)容在不同對象的測評中，其解釋和量化不一樣。 本章重點概念人員素質與能力測評指標：人員素質與能力測評指標就是指人員素質與能力測評中反映測評對象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質與能力測評要素。其他世界500強企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過程中，應聘者至少要通過簡歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務經(jīng)理面試以及中國各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應聘者設置了九道關卡。公司中國區(qū)公關經(jīng)理周先生就是在跟兩個經(jīng)理吃過飯后，又經(jīng)過好幾個人的“鑒定”才被錄用的。心理測試的結果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。面試結束后，人力資源部要對每位應聘者進行評估，以確定進入下一輪應試的人員名單。畢竟，挖別人墻腳不是長久之計。英特爾對經(jīng)理的評價也是看他領導的組織的業(yè)績，而不是看他本人。所以我們需要多方面的人才。“中正”是專職品評人物的中央官員；“品”即“品狀”（“品”是在籍的言行，“狀”為居官的才能與政績）。（3）人—崗匹配原理。心理學家認為，能力與大腦的機能有關，它主要側重于實踐活動中的表現(xiàn)；能力是在運用智力、知識、技能的過程中，經(jīng)過反復訓練才能獲得的。A．甄別和評定 B．診斷和反饋 C．預測 D．激勵4．個性傾向性差異包括（ ABCD ）。（ ）二、單項選擇題1．（ A ）是個體完成一項工作與任務所具備的基本條件和基本特點。甄別：甄別是測量個體之間的素質差異評定：評定是衡量被測者素質構成及其成熟程度診斷：診斷是指通過測評，找出被測者素質與能力構成及發(fā)展上的問題與不足。人員素質與能力測評：人員素質與能力測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質與能力測評目標做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質與能力特征的過程。（ √ ）5．隋朝的科考分為?？坪椭瓶?。A．觀察力 B．記憶力和想象力 C．思維能力 D．操作能力3．人員素質與能力測評的作用有（ ABCD ）。能力看不見，摸不到，它必須借助于外在的活動才能表現(xiàn)出來。這些差異雖然是極其復雜的，但概括起來可以歸納為兩個方面，一是個性傾向性差異，二是個性心理特征差異。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九級來區(qū)分人物高下。 案例分析尋找最優(yōu)秀的人才 ——英特爾的用人機制英特爾的用人標準是什么？“英特爾的業(yè)務范圍越來越廣泛，不僅局限于芯片，也有大量廣告、通信。然后是他與人相處的能力，因為經(jīng)理得與大家一起，靠大家來開展工作。通常，在企業(yè)新設之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實力雄厚，一般更 喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業(yè)成績、相關培訓、相關工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應聘者對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。目前，這類標準化的心理測試主要有《16 種人格因素問卷》、《明尼蘇達多項人格測驗》、《適應能力測驗》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》、《溫得立人事測驗》等。面試考官不僅限于公司管理者，也經(jīng)常有應聘者將來的同事，被10個人面試后才進入英特爾的人并不稀奇。英特爾目的很明確：“尋找最出色的人”，他們的招聘完全為這一目標服務，制度完善、方法科學。第2章 人員素質與能力測評指標體系amp。（ ）4．職務分析主要包括人員分析和事物分析。A．測評要素 B．測評標志 C．測評標度 D．測評方法2．測評要素設計的原則有（ ABCD ）。測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。4．測評指標權重的概念是什么？確定測評指標權重有哪些方法？答：所謂測評指標權重，就是測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分數(shù)中所應占的比重。同時，公司的部門也進行了拓展。2）通過測評，希望更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點培養(yǎng)和加以運用。通過對BR公司企業(yè)管理部門相關職員的學歷、工作年限、工作性質、工作難易程度等項目的總體調(diào)查，對初步要素進行相應的篩選。在各個板塊中，各參考因素之間的權重，也是按照專家咨詢法來確定的。特別是人員測評與選拔，如果人員測評與選拔的標準體系設計不完美，很有可能會形成“冤案”、“錯案”，導致人才的流失和工作崗位的變更，導致人心的變化，甚至于企業(yè)的生死存亡。 本章重點概念信度：信度是一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。 自測題一、判斷題1．復本信度的主要優(yōu)點是能夠避免重測信度的一些問題。A．較高的質量 B．能廣泛的運用 C．成本較低 D．促進了測試者和被測者之間的交流4．反映兩個測驗所測的是否是相同的特質的效度為（ A ）。簡單地說，就是指測量數(shù)據(jù)和結論的可靠性程度，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。沒有標準化，測量僅是一種非正式的過程，它隨測試者的不同而變化。4．人員素質與能力測評工具設計有哪些程序？答：（1）測量目標的分析（2）制定編題計劃（3）編輯題目（4）題目的試測和分析（5）組合測試和標準化（6）對測試的鑒定（7）編寫測試說明書5．人員素質與能力測評工具組合的概念是什么？答：人員素質與能力測評工具的組合是工作崗位對人員的素質與能力要求與反映這些素質與能力的測評工具之間的匹配，所進行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質與能力要求在各種測評方法中進行選擇，將最合適的測評工具選出來并組成一組或一套測試。根據(jù)這一思路，管理咨詢公司確立了如下篩選標準： （1）有很強的內(nèi)部組織管理控制能力，注重運用企業(yè)制度與規(guī)則進行管理，規(guī)范企業(yè)行為。 （2）無領導小組討論——用于考察分析處理問題的能力、口頭表達能力、人際溝通意識與能力等。在7位候選人中，相對有以下2人具備更強的崗位勝任力：（1）A先生——細致、沉穩(wěn)，辦事注重條理，認真負責。缺少實際企業(yè)經(jīng)營和組織管理經(jīng)驗。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)與外部環(huán)境的關系?？蛇x擇的測評工具有：（1）多項能力測試——預測能力結構；（2）管理數(shù)量分析能力測試——預測管理潛力；（3）管理邏輯推理能力測試——預測管理潛力和創(chuàng)造潛力；（4）公文筐測試——預測工商管理素質，評估綜合管理技能；（5）小組討論——評價領導意識和領導素質，以及表達能力和協(xié)調(diào)引導能力；（6）面向高績效的管理潛能開發(fā)測試——考察管理者的知識、技能和管理風格定位。評定量表法: 所謂評定，是指由評定人通過觀察來給被