【正文】 眾傳遞了招聘的信息；另一方面，網上報名、網上通知的形式也比較容易為廣大報名者所接受，招聘渠道和報名渠道的同力作用使得整個報名工作取得了預期的效果。例如，根據(jù)客戶在報章招聘廣告上的要求，應聘人員的學歷應在大學?？埔陨稀⒛挲g在35歲以下、具有特定年限以上的工作經驗，這些通過條件檢索系統(tǒng)都能夠輕松實現(xiàn)，使得客戶方人力資源部相關負責人無須閱讀、篩選所有的簡歷資料，節(jié)省了客戶方以硬件條件為主的簡歷篩選階段工作的大部分時間和精力。3．人格測驗的概念是什么？答：人與人之間的差異主要反映在能力與個性兩方面。（ √ ）4．心理測驗是對人的心理特質的間接測量與取樣推論，不可能完全準確。在針對高層管理者的測量工具選拔中，至少應考慮采用管理人員人格、情景模擬測試這兩種測試。 （2）B先生——思路開闊、自信敢為。 （5）有較強的大局觀和社會責任感。3．常模的概念是什么？答：常模又稱測驗常模，它是一種描述由個體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測驗才能實現(xiàn)。A．內容標準化 B．實施標準化 C．客觀記分 D．分數(shù)解釋標準化4．用于考核的測評工具組合設計有（ ABCD ）。效標：所謂效標是指與被試群體無關的外部客觀標準。實踐是檢驗真理的唯一標準。（3）確定測評與選拔標準體系的結構。它成立于1992年，原隸屬于國家計劃委員會，2005年歸并到國有大型骨干企業(yè)S集團的全資子公司。它是由三部分構成：測評要素、測評標志和測評標度。 自測題一、判斷題1．人員素質與能力測評指標體系就是一系列測評指標的集合。他們認為，優(yōu)秀人才首要的特征應是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時必須積極進取，以工作為樂，具有團隊精神；對經理人員還要求具有杰出的組織和領導才能。第二步是進行標準化的心理測試。他們的缺點也很明顯：首先其忠實性很值得懷疑；其次其可塑性受到局限，他們的思維往往已經定型，而且深受以往單位作風的影響。20世紀第二個10年是西方人員素質與能力測評技術大發(fā)展時期。職務差異是指不同崗位之間的非一致性，是對企事業(yè)內部所有崗位，按照工作性質、責任輕重、難易程度、所需資格等因素進行區(qū)分的結果。A．人才開發(fā) B．人才測評 C．人才資源配置 D．人才利用5．科舉制開始于（ A ）?！度藛T素質與能力測評（第2版）》習題答案第 1 章 人員素質與能力測評的基本概念和基本理論amp。A．甄別 B．評定 C．診斷 D．反饋4．人才資源管理的基礎工程是（C ）。3．素質與能力測評依據(jù)哪些理論？答：包括以下理論：（1）職務差異原理。答：1905年，法國心理學家比奈把智力看做人的一種高級復雜的心理活動，并采用觀察多種簡單的行為活動的方法來檢測構成智力的各個因素，從而在了解一個人的智力水平時，成功地出現(xiàn)了世界上第一個智力測驗——比奈—西蒙量表。眾所周知，有經驗的人才有其無法比擬的優(yōu)點：這些人已經具備了相當?shù)哪芰εc技巧，能夠獨當一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經驗豐富，犯低級錯誤的可能性?。ㄋ麄円呀浉冻隽吮匾膶W習成本），這也是許多公司所看重的。所有應聘者提供的書面材料也供評價參考。 英特爾在這些方面做得比較老到，首先他們明白應該招收最優(yōu)秀的人，對優(yōu)秀人才制定了自己的評判標準。測評指標權重：所謂測評指標權重，就是測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分數(shù)中所應占的比重。A．主觀加權法 B．德爾菲法 C．簡單比較加權法 D．層次分析法四、簡答題1．什么是人員素質與能力測評指標？它是由什么構成的？答：人員素質與能力測評指標就是指人員素質與能力測評中反映測評對象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質與能力測評要素。 案例分析BR公司企業(yè)管理人員測評與選拔的標準體系1．案例概述——BR公司的歷史與現(xiàn)狀BR公司是一家新興國有高新技術企業(yè)。以BR公司企業(yè)管理部門的五大主要職責為基礎，確定測評與選拔的參考因素：1）嚴謹、認真、負責、剛正的工作態(tài)度；2）敏銳的政策洞察力；3）具有較高的人際溝通能力和技巧；4）績效考核、資產管理、投資管理、質量管理、經濟、法律、合同指定與管理方面的專業(yè)知識；5）誠實守信，符合社會對人格的基本要求。表219 BR公司人員測評指標方法體系一覽表指 標測評方法方法使用權重溝通協(xié)商筆試和情景模擬測驗相結合30%政策洞察力應變能力自我管理能力學習能力學校教育學歷評定15%經濟管理知識筆試20%法律知識工作態(tài)度群體評定法和專家座談法相結合30%需求和動機續(xù)表 指 標測評方法方法使用權重人際交往情緒外貌醫(yī)生檢查報告和同事評議5%健康（7）試測并完善測評與選拔標準體系。常模：常模又稱測驗常模，它是一種描述由個體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測驗才能實現(xiàn)。A．被測者 B．測試的長度 C．題目的質量 D．實施測試時的干擾因素3．標準化的要素包括（ ABCD ）。（3）客觀記分。有一定的市場開拓能力尤佳。言語表達能力和溝通說服能力較弱，人際關系處理技能稍有欠缺，經營決策能力與職位要求尚有距離。（資料來源：中國人力資源網——典型案例） 案例思考題1．按管理咨詢公司的五條標準，你認為還可以采用哪些方法來測評案例中的候選人？答案要點：本案例是招聘企業(yè)的高層領導。（ ）3．實際運用中往往是將多種測評方式結合起來使用。（4）要求測評結果具有較高的信度與效度。與客戶方人力資源部相關負責人協(xié)商設定應聘人員的條件檢索，通過條件檢索工具協(xié)助客戶迅速篩選候選人。從第二部分網上報名執(zhí)行中獲得的數(shù)據(jù)和圖表表明：多數(shù)報名者都符合客戶方在年齡、學歷、工作經驗上的要求。實踐中企業(yè)的筆試基本上是這四類筆試的不同組合。A．用于人才選拔和培養(yǎng) B．用于教育及輔導 C．用于預測個人未來發(fā)展 D．用于心理障礙、心身疾病的預防、診斷、治療2．加州心理測驗調查表（CPI）中文國內修訂版不包括（ D ）。圖片內容多為人物以及部分景物。 案例分析獨生子女的人格測試某機構對城市10～12歲的獨生子女進行了人格測試。3）關于朋友。獨生子女對學習壓力的典型表述是“考試不及格”，“考砸了”，“分數(shù)不好”，“上課回答不出問題”，“功課不好”，“繁多的”、“堆積如山的”、“大量的”、“一大堆”以及“做不完的”作業(yè)。從獨生子女答題來看，前三個煩惱有連帶關系。 第 6 章 能 力 測 驗amp。A．奧斯特的心理能力自我測驗 B．韋克斯勒成人智力測驗C．瑞文高級推理能力測驗 D．BEC職業(yè)能力傾向測驗4．數(shù)量能力分析測驗測查的是（ C ）。因此，韋克斯勒智力量表（簡稱韋氏量表）不僅能了解個體智力發(fā)展的水平，而且能夠了解構成個體智力各因素發(fā)展的特點。（ √ ）5．邏輯推理測驗測查的是被測者思維的準確性、敏銳程度、邏輯推理的嚴密性和連貫性。所以，在特定目標范圍還是有一定效果的。主題詞檢索結果是：朋友11%（327人）；同學4%（130人）；吵架3%（100人）。與“最高興的事情”不同的是，所有獨生子女所敘述的煩惱都是現(xiàn)實生活已經發(fā)生的，而不是他們的一種期待。其他有關的主題詞還有：好成績、第一名、名列前茅、獎（一等獎、夸獎、得獎等）、100分、優(yōu)異成績、三好學生等。繪畫法在人格測量中較有名的應用有麥柯弗的畫人測驗，布克的“屋—樹—人技術”（簡記為HTF），考夫曼的家庭活動繪畫技術（簡記為KFD），卡爾柯乞的畫樹測驗等。主試者要如實記下被測者的每一句話，并記下每一次反應所需要的時間以及行為表現(xiàn)。（ √ ）3．人格測驗主要的問題之一是反應偏差的存在。案例中指明招聘的是營業(yè)部副經理等高級管理人員，似乎在測評方式上還有拓展空間，如言語測驗與操作測驗的結合，采用文件處理（文件筐）和小組討論等測評形式，能更全面地了解一個人的能力和素質。（4）答辯命題。主要采取了以下招聘過程。A．行為樣本 B．標準化 C．難度 D．信度和效度5．自陳量表法分為（ ACD ）。評定量表法: 所謂評定，是指由評定人通過觀察來給被評定人的某種行為或特質確定一個分數(shù)。有利于協(xié)調企業(yè)與外部環(huán)境的關系。在7位候選人中，相對有以下2人具備更強的崗位勝任力：（1）A先生——細致、沉穩(wěn)，辦事注重條理，認真負責。根據(jù)這一思路，管理咨詢公司確立了如下篩選標準： （1）有很強的內部組織管理控制能力，注重運用企業(yè)制度與規(guī)則進行管理，規(guī)范企業(yè)行為。沒有標準化，測量僅是一種非正式的過程，它隨測試者的不同而變化。A．較高的質量 B．能廣泛的運用 C．成本較低 D．促進了測試者和被測者之間的交流4．反映兩個測驗所測的是否是相同的特質的效度為（ A ）。 本章重點概念信度：信度是一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。在各個板塊中，各參考因素之間的權重，也是按照專家咨詢法來確定的。2）通過測評，希望更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點培養(yǎng)和加以運用。4．測評指標權重的概念是什么？確定測評指標權重有哪些方法？答：所謂測評指標權重，就是測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分數(shù)中所應占的比重。A．測評要素 B．測評標志 C．測評標度 D．測評方法2．測評要素設計的原則有（ ABCD ）。第2章 人員素質與能力測評指標體系amp。面試考官不僅限于公司管理者，也經常有應聘者將來的同事，被10個人面試后才進入英特爾的人并不稀奇。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業(yè)成績、相關培訓、相關工作經歷、興趣偏好、對有關職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應聘者對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。然后是他與人相處的能力，因為經理得與大家一起，靠大家來開展工作?！熬牌贰敝干仙?、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九級來區(qū)分人物高下。能力看不見，摸不到，它必須借助于外在的活動才能表現(xiàn)出來。（ √ ）5．隋朝的科考分為常科和制科。甄別：甄別是測量個體之間的素質差異評定：評定是衡量被測者素質構成及其成熟程度診斷：診斷是指通過測評，找出被測者素質與能力構成及發(fā)展上的問題與不足。A．甄別和評定 B．診斷和反饋 C．預測 D．激勵4．個性傾向性差異包括（ ABCD ）。（3）人—崗匹配原理。所以我們需要多方面的人才。畢竟，挖別人墻腳不是長久之計。心理測試的結果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。其他世界500強企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經理的過程中，應聘者至少要通過簡歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務經理面試以及中國各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應聘者設置了九道關卡。（ √ ）5．同樣的人員素質與能力測評指標內容在不同對象的測評中，其解釋和量化不一樣。2．什么是人員素質與能力測評指標體系？它的結構如何？答：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標，這些測評指標的集合就組成了人員素質與能力測評指標體系。2005年以前，公司主要有四大部門，即遙感應用部、信息工程部、軟件開發(fā)部、市場營銷部。綜合第（4）步，篩選后的測評要素指標體系如表218所示。所以，作為建立人員測評與選拔的標準體系的最后一個關鍵環(huán)節(jié)，試驗并完善測評與選拔標準體系是至關重要的。（ √ ）2．信度高，則效度也一定高。信度的影響因素:（1）被測者方面的影響因素。 案例分析S省某公司選聘總經理案例S省某公司，一年多來，只有兩個副總經理，沒有總經理，并且未明確哪位副總經理主持工作。 （3）結構化面談——考察經營觀念和組織管理意識，并深入考察人際溝通意識與能力。思考問題不夠專注和嚴謹，在人際方面分散精力過多，而在具體事務的處理方面持久性不夠。第 4 章人員素質與能力測評類型amp。A．選拔性測評 B．配置性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評3．以下不屬于開發(fā)性測評的特點的是（ D ）。自陳量表法是對擬測量的人格特征編制許多測驗試題，讓被測者回答，從其答案來測評這項特征。對于市場營銷和經營管理類題目，因為考慮到招聘職位要求應聘人員具有較為宏觀的市場策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開放性，給應聘人員展示個人才能提供廣闊空間和極大的自由度。能力素質、市場營銷、經營管理三方面的考試成績與考生背景經驗有一定的相關性，能夠較好地反映出考生在能力素質、市場營銷、經營管理三方面的知識和技能水平。 主題統(tǒng)覺測驗: 主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）是由默瑞和摩爾根于1938年在美國哈佛大學編制的另一個人格投射測驗。A．人際關系適應能力的測驗 B．社會化、成熟度、責任心及價值的測驗C．成就潛能與智能效率的測量 D．個人生活態(tài)度與傾向方面的測量3．人格自陳量表編制時對反應形態(tài)問題的對策可以有（ AC ）。4．什么是語句完成測驗？答：這類測驗屬于完成型，有兩種方式：一是限制選擇式，在一句未完成的語句后面列有數(shù)個短句，要被測者從中選擇一個認為最合適的短句完成句子。（1）生活中你最高興的事情是什么？檢索發(fā)現(xiàn)：獨生子女最高興的事情可分為四類：1）關于玩。獨生子女對朋友的典型表述是“生活中最高興的事情是與朋友交談”，“認識許多新朋友”，“朋友能理解自己”，“與朋友一起玩”等。其他相關的主題詞還有“不相信”、“指責”、“嘮叨”、“嘲笑”、“挖苦”等。本案例采用的是自陳量表。管理能力測驗: 管理能力測驗主要是對企事業(yè)管理人員的管