【正文】 個人面試后才進入英特爾的人并不稀奇。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試主要有《16 種人格因素問卷》、《明尼蘇達(dá)多項人格測驗》、《適應(yīng)能力測驗》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》、《溫得立人事測驗》等。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評價參考。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應(yīng)聘者對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。接著就是如何進行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實力雄厚，一般更 喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。眾所周知，有經(jīng)驗的人才有其無法比擬的優(yōu)點：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨當(dāng)一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經(jīng)驗豐富，犯低級錯誤的可能性?。ㄋ麄円呀?jīng)付出了必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司所看重的。然后是他與人相處的能力，因為經(jīng)理得與大家一起，靠大家來開展工作。他們把公司當(dāng)做自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵他們這樣做。 案例分析尋找最優(yōu)秀的人才 ——英特爾的用人機制英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？“英特爾的業(yè)務(wù)范圍越來越廣泛，不僅局限于芯片，也有大量廣告、通信。答：1905年，法國心理學(xué)家比奈把智力看做人的一種高級復(fù)雜的心理活動，并采用觀察多種簡單的行為活動的方法來檢測構(gòu)成智力的各個因素，從而在了解一個人的智力水平時，成功地出現(xiàn)了世界上第一個智力測驗——比奈—西蒙量表?！熬牌贰敝干仙稀⑸现?、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九級來區(qū)分人物高下?！安炫e”，又稱“舉薦”，就是考察以后予以舉薦的意思。這些差異雖然是極其復(fù)雜的，但概括起來可以歸納為兩個方面，一是個性傾向性差異，二是個性心理特征差異。3．素質(zhì)與能力測評依據(jù)哪些理論？答：包括以下理論：（1）職務(wù)差異原理。能力看不見，摸不到，它必須借助于外在的活動才能表現(xiàn)出來。一個人的素質(zhì)是在個體遺傳因素與環(huán)境因素影響下形成的，即由先天和后天因素組成。A．觀察力 B．記憶力和想象力 C．思維能力 D．操作能力3．人員素質(zhì)與能力測評的作用有（ ABCD ）。A．甄別 B．評定 C．診斷 D．反饋4．人才資源管理的基礎(chǔ)工程是（C ）。（ √ ）5．隋朝的科考分為?？坪椭瓶?。 自測題一、判斷題1．素質(zhì)由身體素質(zhì)和心理素質(zhì)構(gòu)成。人員素質(zhì)與能力測評：人員素質(zhì)與能力測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)與能力測評目標(biāo)做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)與能力特征的過程?！度藛T素質(zhì)與能力測評（第2版）》習(xí)題答案第 1 章 人員素質(zhì)與能力測評的基本概念和基本理論amp。甄別：甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異評定：評定是衡量被測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度診斷：診斷是指通過測評，找出被測者素質(zhì)與能力構(gòu)成及發(fā)展上的問題與不足。（ √ ）2．能力可分為一般能力和特殊能力兩種。（ ）二、單項選擇題1．（ A ）是個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點。A．人才開發(fā) B．人才測評 C．人才資源配置 D．人才利用5．科舉制開始于（ A ）。A．甄別和評定 B．診斷和反饋 C．預(yù)測 D．激勵4．個性傾向性差異包括（ ABCD ）。遺傳因素是素質(zhì)發(fā)展的先決條件，決定素質(zhì)發(fā)展的可能性；而環(huán)境因素是素質(zhì)發(fā)展過程的影響因素，決定素質(zhì)的現(xiàn)實性。心理學(xué)家認(rèn)為，能力與大腦的機能有關(guān)，它主要側(cè)重于實踐活動中的表現(xiàn)；能力是在運用智力、知識、技能的過程中，經(jīng)過反復(fù)訓(xùn)練才能獲得的。職務(wù)差異是指不同崗位之間的非一致性，是對企事業(yè)內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格等因素進行區(qū)分的結(jié)果。（3）人—崗匹配原理。它是由地方長官在自己管轄區(qū)內(nèi)考察選拔人才，按照一定的科目和標(biāo)準(zhǔn)，向中央政府推薦（舉），朝廷根據(jù)不同的需要設(shè)立各種科目，指定有關(guān)的官員擔(dān)任舉主（相當(dāng)于主考官），經(jīng)過適當(dāng)?shù)目己耍ㄅe），授予相應(yīng)的官職。“中正”是專職品評人物的中央官員；“品”即“品狀”（“品”是在籍的言行，“狀”為居官的才能與政績）。20世紀(jì)第二個10年是西方人員素質(zhì)與能力測評技術(shù)大發(fā)展時期。所以我們需要多方面的人才。他們都喜歡變化，因為這個行業(yè)的變化越來越快；他們還能明智地冒險，愿意對自己行為的結(jié)果進行評估。英特爾對經(jīng)理的評價也是看他領(lǐng)導(dǎo)的組織的業(yè)績，而不是看他本人。他們的缺點也很明顯：首先其忠實性很值得懷疑；其次其可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。畢竟，挖別人墻腳不是長久之計。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說有點循規(guī)蹈矩。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘者進行評估，以確定進入下一輪應(yīng)試的人員名單。第二步是進行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試。心理測試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。整個過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一位應(yīng)聘者作出綜合評價，提出錄用意見。公司中國區(qū)公關(guān)經(jīng)理周先生就是在跟兩個經(jīng)理吃過飯后，又經(jīng)過好幾個人的“鑒定”才被錄用的。他們認(rèn)為，優(yōu)秀人才首要的特征應(yīng)是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時必須積極進取，以工作為樂，具有團隊精神；對經(jīng)理人員還要求具有杰出的組織和領(lǐng)導(dǎo)才能。其他世界500強企業(yè)也有自己健全的招聘制度，例如在寶潔公司招聘經(jīng)理的過程中，應(yīng)聘者至少要通過簡歷篩選、筆試、人事部門面試、業(yè)務(wù)經(jīng)理面試以及中國各大區(qū)（如華北區(qū)、華東區(qū)等）總經(jīng)理面試等五輪考核，而荷蘭皇家殼牌石油公司則為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡。中國的企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)世界500強的管理者，在招收人才時大多數(shù)強調(diào)要吸納優(yōu)秀人才，善于使用比自己更出色的人才。 本章重點概念人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)：人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測評中反映測評對象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測評要素。 自測題一、判斷題1．人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系就是一系列測評指標(biāo)的集合。（ √ ）5．同樣的人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)內(nèi)容在不同對象的測評中，其解釋和量化不一樣。A．工作分析法 B．專家調(diào)查法 C．問卷調(diào)查法 D．典型人物分析法4．勝任力指標(biāo)體系的形成第一步應(yīng)該（ B ）。A．同質(zhì)性和針對性 B．完備性和可操作性 C．獨立性和結(jié)構(gòu)性 D．精煉性3．測評要素的設(shè)計方法是（ ABCD ）。它是由三部分構(gòu)成：測評要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。2．什么是人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系？它的結(jié)構(gòu)如何？答：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標(biāo)，這些測評指標(biāo)的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系。3．人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系的確定有哪些步驟？答：第一步，人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系的確定。常見的確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法有以下幾種：（1）主觀加權(quán)法（2）德爾菲法（專家咨詢法）（3）簡單比較加權(quán)法（4）層次分析法5．如何對人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)進行計量？答：任何一個人員素質(zhì)與能力測評指標(biāo)的計量都由兩個因素決定，一是計量等級及其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，二是計量的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。它成立于1992年，原隸屬于國家計劃委員會，2005年歸并到國有大型骨干企業(yè)S集團的全資子公司。2005年以前，公司主要有四大部門，即遙感應(yīng)用部、信息工程部、軟件開發(fā)部、市場營銷部。分析過程及狀況如下：（1）明確測評與選拔的客體與目的。3）希望員工能夠通過測評更好地認(rèn)識自己，以便在以后的工作中改進工作績效。（3）確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。綜合第（4）步，篩選后的測評要素指標(biāo)體系如表218所示。而作為企業(yè)管理部門工作的基礎(chǔ)核心，能力素質(zhì)和知識素質(zhì)占據(jù)了大部分權(quán)重。（6）人員測評方法體系的設(shè)計。實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。所以，作為建立人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系的最后一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，試驗并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系是至關(guān)重要的。2．請根據(jù)你對案例的分析，總結(jié)設(shè)計一個素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系的主要步驟。簡單地說，就是指測量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。效標(biāo)：所謂效標(biāo)是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)。（ √ ）2．信度高，則效度也一定高。（ √ ）二、單項選擇題1．反映測驗內(nèi)部項目的同質(zhì)性的信度是（ B ）。A．相容效度 B．區(qū)分效度 C．因素效度 D．匯聚效度5．以下哪項不是用于組織層次的測評工具組合設(shè)計（ D ）。A．內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化 B．實施標(biāo)準(zhǔn)化 C．客觀記分 D．分?jǐn)?shù)解釋標(biāo)準(zhǔn)化4．用于考核的測評工具組合設(shè)計有（ ABCD ）。信度的影響因素:（1）被測者方面的影響因素。（5）測試場地方面的因素。為了確保測驗條件的一致性，提出了以下幾方面的標(biāo)準(zhǔn)化要求。3．常模的概念是什么？答：常模又稱測驗常模，它是一種描述由個體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測驗才能實現(xiàn)。 案例分析S省某公司選聘總經(jīng)理案例S省某公司，一年多來，只有兩個副總經(jīng)理，沒有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。管理咨詢公司在接受委托之后首先考慮了這樣一個問題：在目前情況下，該公司最需要什么樣的總經(jīng)理？很顯然，企業(yè)已經(jīng)到了千瘡百孔的境地，只有首先找到企業(yè)面臨的核心問題，才能起用最適合的人擔(dān)任總經(jīng)理。 （2）能夠敏銳而準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存問題，思路開闊，考慮問題深刻而務(wù)實。 （5）有較強的大局觀和社會責(zé)任感。 （3）結(jié)構(gòu)化面談——考察經(jīng)營觀念和組織管理意識，并深入考察人際溝通意識與能力。在選拔報告中，管理咨詢公司的專家指出，以篩選標(biāo)準(zhǔn)來衡量，7位候選人均存在不同程度的差距，其優(yōu)勢和不足均較為明顯，沒有哪一位候選人能夠妥善解決全部問題。有良好的經(jīng)營管理意識和能力。 （2）B先生——思路開闊、自信敢為。思考問題不夠?qū)Ｗ⒑蛧?yán)謹(jǐn)，在人際方面分散精力過多，而在具體事務(wù)的處理方面持久性不夠。但是在重大經(jīng)營決策過程中，需要多方面聽取專業(yè)人員的意見。但在重大經(jīng)營管理決策方面需要更多地注意細(xì)致務(wù)實。在針對高層管理者的測量工具選拔中，至少應(yīng)考慮采用管理人員人格、情景模擬測試這兩種測試。第 4 章人員素質(zhì)與能力測評類型amp。自陳量表法是對擬測量的人格特征編制許多測驗試題，讓被測者回答，從其答案來測評這項特征。表達(dá)評定結(jié)果的程序叫評定量表。（ √ ）4．心理測驗是對人的心理特質(zhì)的間接測量與取樣推論，不可能完全準(zhǔn)確。A．選拔性測評 B．配置性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評3．以下不屬于開發(fā)性測評的特點的是（ D ）。A．針對性 B．客觀性 C．嚴(yán)格性 D．準(zhǔn)備性2．考核性素質(zhì)與能力測評的原則是（ ABCD ）。A．內(nèi)容效度人格問卷 B．工作效度人格問卷 C．經(jīng)驗效標(biāo)人格問卷 D．因素分析人格問卷四、簡答題1．人員素質(zhì)與能力測評的類型是如何劃分的？答：人員素質(zhì)與能力測評的類型主要分為五種：（1）選拔性素質(zhì)與能力測評（2）配置性素質(zhì)與能力測評（3）開發(fā)性素質(zhì)與能力測評（4）診斷性素質(zhì)與能力測評（5）考核性素質(zhì)與能力測評2．考核性素質(zhì)與能力測評的特點有哪些？答：其特點有以下四點：（1）它的測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并非如此。3．人格測驗的概念是什么？答：人與人之間的差異主要反映在能力與個性兩方面。自陳量表法是對擬測量的人格特征編制許多測驗試題，讓被測者回答，從其答案來測評這項特征。它是向被測者提供一些意義不明確的刺激情景，讓被測者在沒有控制的情況下，對多種含義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺地表露出人格特質(zhì)。1．準(zhǔn)備過程（1）網(wǎng)上報名。例如，根據(jù)客戶在報章招聘廣告上的要求，應(yīng)聘人員的學(xué)歷應(yīng)在大學(xué)?？埔陨稀⒛挲g在35歲以下、具有特定年限以上的工作經(jīng)驗，這些通過條件檢索系統(tǒng)都能夠輕松實現(xiàn)，使得客戶方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人無須閱讀、篩選所有的簡歷資料，節(jié)省了客戶方以硬件條件為主的簡歷篩選階段工作的大部分時間和精力。對于市場營銷和經(jīng)營管理類題目，因為考慮到招聘職位要求應(yīng)聘人員具有較為宏觀的市場策略視角與行業(yè)管理技能，題型上全部采用案例分析、論述題，命題具有高度的開放性，給應(yīng)聘人員展示個人才能提供廣闊空間和極大的自由度。出于這些考慮，演講答辯的評分表以“細(xì)”字為準(zhǔn)則，從職位理解、工作目標(biāo)思路、個人管理和營銷技能三個角度入手，主要考察應(yīng)聘人員在市場、網(wǎng)絡(luò)、團體管理等方面工作的承諾以及個人計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、創(chuàng)新、業(yè)務(wù)等方面的素質(zhì)和技能積累。答辯階段應(yīng)聘人員抽簽回答試題的命制，主要圍繞招聘職位對個人管理與營銷技能展開，具體涉及計劃與控制、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識等幾個方面。從報名者的分布狀況來看，報名者來自某地區(qū)各區(qū)、縣，分布在政府機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)等各領(lǐng)域、各行業(yè)，由此可以推斷此次招聘渠道選取得很正確，準(zhǔn)確、及時地向受眾傳遞了招聘的信息；另一方面，網(wǎng)上報名、網(wǎng)上通知的形式也比較容易為廣大報名者所接受，招聘渠道和報名渠道的同力作用使得整個報名工作取得了預(yù)期的效果。能力素質(zhì)、市場營銷、經(jīng)營管理三方面的考試成績與考生背景經(jīng)驗有一定的相關(guān)性，能夠較好地反映出考生在能力素質(zhì)、市場營銷、經(jīng)營管理三方面的知識和技能水平。但總體上看，評委的評分具有較好的區(qū)分度，可以較好地在不同水平考生間起到分類、篩選的效果。（資料來源：致信網(wǎng)——人力資源） 案例思考題1．你認(rèn)為招聘營業(yè)部副經(jīng)理有必要進行筆試嗎？答案要點：企業(yè)在招聘中進行人才測評的目的是