【正文】 評(píng)定人的某種行為或特質(zhì)確定一個(gè)分?jǐn)?shù)。A．公平性原則 B．公正性原則 C．差異性原則 D．準(zhǔn)確性原則2．以人事合理配置為目的測(cè)評(píng)是（B ）。A．行為樣本 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．難度 D．信度和效度5．自陳量表法分為（ ACD ）。4．什么是自陳量表法？答：自陳量表又稱(chēng)自陳問(wèn)卷，是測(cè)量人格最常用的方法。主要采取了以下招聘過(guò)程。在第一部分能力素質(zhì)試題的命制上，服務(wù)提供商充分考慮到營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理這一高級(jí)管理職位，對(duì)應(yīng)聘人員重點(diǎn)在邏輯推理、數(shù)字推理、分析判斷、書(shū)面表達(dá)等方面具有較高的要求，命題主要從數(shù)學(xué)運(yùn)算、言語(yǔ)理解、判斷推理三個(gè)方面展開(kāi)，題目編排上以“難易適中、先易后難”為原則，在這一部分共編入25道試題，均為標(biāo)準(zhǔn)化選擇題。（4）答辯命題。以上結(jié)果表明：此次筆試考試試題難度適中，比較適合考察此次考生的基本情況。案例中指明招聘的是營(yíng)業(yè)部副經(jīng)理等高級(jí)管理人員，似乎在測(cè)評(píng)方式上還有拓展空間，如言語(yǔ)測(cè)驗(yàn)與操作測(cè)驗(yàn)的結(jié)合，采用文件處理（文件筐）和小組討論等測(cè)評(píng)形式，能更全面地了解一個(gè)人的能力和素質(zhì)。 本章重點(diǎn)概念羅夏墨跡測(cè)驗(yàn): 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)（Rorschach Inkblot Method，簡(jiǎn)稱(chēng)RIM）是由瑞士精神科醫(yī)生羅夏于1921年編制的一種測(cè)驗(yàn)人格的方法。（ √ ）3．人格測(cè)驗(yàn)主要的問(wèn)題之一是反應(yīng)偏差的存在。A．MBTI測(cè)驗(yàn) B．品格教育測(cè)驗(yàn) C．艾森克人格測(cè)驗(yàn) D．主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)三、多項(xiàng)選擇題1．卡特爾16PF的特點(diǎn)有（ ABCD ）A．客觀性 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．多功能 D．廣普性2．根據(jù)所表現(xiàn)的心理特征，加州心理測(cè)驗(yàn)調(diào)查表（CPI）的18個(gè)分量表可分為（ ABCD ）。主試者要如實(shí)記下被測(cè)者的每一句話，并記下每一次反應(yīng)所需要的時(shí)間以及行為表現(xiàn)。主試者通過(guò)對(duì)被測(cè)者陳述內(nèi)容的分析，從而了解其需求。繪畫(huà)法在人格測(cè)量中較有名的應(yīng)用有麥柯弗的畫(huà)人測(cè)驗(yàn)，布克的“屋—樹(shù)—人技術(shù)”（簡(jiǎn)記為HTF），考夫曼的家庭活動(dòng)繪畫(huà)技術(shù)（簡(jiǎn)記為KFD），卡爾柯乞的畫(huà)樹(shù)測(cè)驗(yàn)等。下面就是主題詞檢索的結(jié)果。其他有關(guān)的主題詞還有：好成績(jī)、第一名、名列前茅、獎(jiǎng)（一等獎(jiǎng)、夸獎(jiǎng)、得獎(jiǎng)等）、100分、優(yōu)異成績(jī)、三好學(xué)生等。從答題來(lái)看，這兩種情況可能都有。與“最高興的事情”不同的是，所有獨(dú)生子女所敘述的煩惱都是現(xiàn)實(shí)生活已經(jīng)發(fā)生的，而不是他們的一種期待。主題詞檢索的結(jié)果是：批評(píng)9%（263人）；打4%（129人）；罵3%（100人）；責(zé)備2%（76人）等。主題詞檢索結(jié)果是：朋友11%（327人）；同學(xué)4%（130人）；吵架3%（100人）。案例分析：人格測(cè)量的方法主要有三種：自陳量表、投射技術(shù)和情景測(cè)驗(yàn)法。所以，在特定目標(biāo)范圍還是有一定效果的。能力傾向測(cè)驗(yàn): 能力傾向是指先天的或遺傳的、并不直接依賴(lài)于專(zhuān)門(mén)的教學(xué)或訓(xùn)練的潛在的能力趨勢(shì)，它反映的是個(gè)體從未來(lái)訓(xùn)練中獲益的能力。（ √ ）5．邏輯推理測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是被測(cè)者思維的準(zhǔn)確性、敏銳程度、邏輯推理的嚴(yán)密性和連貫性。A．瑞文推理測(cè)驗(yàn) B．一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）C．BEC職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) D．韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)3．智力測(cè)驗(yàn)的局限性包括（ ABCD ）。因此，韋克斯勒智力量表（簡(jiǎn)稱(chēng)韋氏量表）不僅能了解個(gè)體智力發(fā)展的水平，而且能夠了解構(gòu)成個(gè)體智力各因素發(fā)展的特點(diǎn)。一般能力測(cè)驗(yàn)，也就是智力測(cè)驗(yàn)。A．奧斯特的心理能力自我測(cè)驗(yàn) B．韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)C．瑞文高級(jí)推理能力測(cè)驗(yàn) D．BEC職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)4．?dāng)?shù)量能力分析測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是（ C ）。 自測(cè)題一、判斷題1．瑞文測(cè)驗(yàn)是一種廣泛使用的文字智力測(cè)驗(yàn)。 第 6 章 能 力 測(cè) 驗(yàn)amp。自陳量表的題目形式有多種，有“是非式”，也有“二擇一式”、“多項(xiàng)選擇式”，還有自由填答式。從獨(dú)生子女答題來(lái)看，前三個(gè)煩惱有連帶關(guān)系。主題詞檢索的結(jié)果是：在最煩惱的事情中，父母、家長(zhǎng)19%（560人）；媽媽7%（228人）；爸爸6%（179人）；不理解7%（217人）。獨(dú)生子女對(duì)學(xué)習(xí)壓力的典型表述是“考試不及格”，“考砸了”，“分?jǐn)?shù)不好”，“上課回答不出問(wèn)題”，“功課不好”，“繁多的”、“堆積如山的”、“大量的”、“一大堆”以及“做不完的”作業(yè)。其百分比分別是：爸爸6%（186人），媽媽7%（227人），家長(zhǎng)4%（117人），父母7%（213人），家庭2%（66人）。3）關(guān)于朋友。獨(dú)生子女對(duì)“玩”的典型表述是“生活中我最高興的事情是能出去玩”，“爸爸媽媽和我一起出去玩”，“能玩得痛快”，“玩的時(shí)候不受干擾”，以及“和父母及許多朋友友善地在一起聊天、看電視”等。 案例分析獨(dú)生子女的人格測(cè)試某機(jī)構(gòu)對(duì)城市10～12歲的獨(dú)生子女進(jìn)行了人格測(cè)試。較常見(jiàn)的有羅特的未完成的語(yǔ)句填充測(cè)驗(yàn)和塞克斯主句完成試驗(yàn)。圖片內(nèi)容多為人物以及部分景物。A．?dāng)?shù)字評(píng)定量表 B．圖表評(píng)定量表 C．標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定量表 D．強(qiáng)迫選擇評(píng)定量表四、簡(jiǎn)答題1．常見(jiàn)的自陳量表的題目形式有哪些？答：心理學(xué)測(cè)量人格的自陳量表多達(dá)幾十種，常用的有卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）、明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)表（MMPI）、艾森克人格問(wèn)卷（EQP）、加州心理測(cè)驗(yàn)調(diào)查表（CPI）、邁爾斯—布里格斯類(lèi)型診斷量表（MBTI）等。A．用于人才選拔和培養(yǎng) B．用于教育及輔導(dǎo) C．用于預(yù)測(cè)個(gè)人未來(lái)發(fā)展 D．用于心理障礙、心身疾病的預(yù)防、診斷、治療2．加州心理測(cè)驗(yàn)調(diào)查表（CPI）中文國(guó)內(nèi)修訂版不包括（ D ）。在藝術(shù)創(chuàng)作領(lǐng)域中，一般認(rèn)為作品特別是繪畫(huà)作品，常透露出創(chuàng)作者的內(nèi)心世界。實(shí)踐中企業(yè)的筆試基本上是這四類(lèi)筆試的不同組合。評(píng)委給分基本都高于滿分的中值，體現(xiàn)了各位考生都處于“合格”以上的水平，這與評(píng)委的定性評(píng)價(jià)有一定偏差，評(píng)委在定量評(píng)估時(shí)有高估的傾向。從第二部分網(wǎng)上報(bào)名執(zhí)行中獲得的數(shù)據(jù)和圖表表明：多數(shù)報(bào)名者都符合客戶(hù)方在年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)上的要求。筆試階段題目主要是對(duì)應(yīng)聘人員能力、素質(zhì)的考察，是比較籠統(tǒng)和模糊的能力、素質(zhì)要求，是客戶(hù)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員理論化、框架性的了解，演講答辯環(huán)節(jié)則具體到職位層面的各個(gè)細(xì)節(jié)，便于客戶(hù)企業(yè)了解到應(yīng)聘人員操作層面的職位職責(zé)理解、工作目標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)施方案可行性以及個(gè)人勝任能力。與客戶(hù)方人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)商設(shè)定應(yīng)聘人員的條件檢索，通過(guò)條件檢索工具協(xié)助客戶(hù)迅速篩選候選人。5．什么是投射測(cè)驗(yàn)法？答：投射測(cè)驗(yàn)法是一種非組織的、隨意的測(cè)驗(yàn)方法。（4）要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度。A．心理測(cè)驗(yàn)法 B．自陳量表法 C．投射測(cè)驗(yàn)法 D．評(píng)定量表法三、多項(xiàng)選擇題1．配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（ ABCD ）。（ ）3．實(shí)際運(yùn)用中往往是將多種測(cè)評(píng)方式結(jié)合起來(lái)使用。自陳量表法: 自陳量表又稱(chēng)自陳問(wèn)卷，是測(cè)量人格最常用的方法。（資料來(lái)源：中國(guó)人力資源網(wǎng)——典型案例） 案例思考題1．按管理咨詢(xún)公司的五條標(biāo)準(zhǔn)，你認(rèn)為還可以采用哪些方法來(lái)測(cè)評(píng)案例中的候選人？答案要點(diǎn)：本案例是招聘企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。 管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家還指出：任用A先生，有助于解決公司內(nèi)部組織管理的混亂局面，轉(zhuǎn)變風(fēng)氣、安定人心、恢復(fù)生產(chǎn)，使企業(yè)的指揮管理系統(tǒng)逐步正常發(fā)揮作用，解決自身生存問(wèn)題。言語(yǔ)表達(dá)能力和溝通說(shuō)服能力較弱，人際關(guān)系處理技能稍有欠缺，經(jīng)營(yíng)決策能力與職位要求尚有距離。經(jīng)過(guò)這兩輪篩選，從7名候選人中確定5名進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，歷時(shí)一天。有一定的市場(chǎng)開(kāi)拓能力尤佳。于是，決定在全省范圍內(nèi)公開(kāi)招聘總經(jīng)理，并請(qǐng)某管理咨詢(xún)公司運(yùn)用科學(xué)的人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)方法幫助選定總經(jīng)理。（3）客觀記分。（4）分?jǐn)?shù)分布方面的影響。A．被測(cè)者 B．測(cè)試的長(zhǎng)度 C．題目的質(zhì)量 D．實(shí)施測(cè)試時(shí)的干擾因素3．標(biāo)準(zhǔn)化的要素包括（ ABCD ）。（ √ ）5．不同的工作崗位，適合它們的測(cè)評(píng)工具組合也是不同的。常模：常模又稱(chēng)測(cè)驗(yàn)常模，它是一種描述由個(gè)體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測(cè)驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)。從方法來(lái)看，該公司的測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)的比較科學(xué)，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)能完美結(jié)合起來(lái)，同時(shí)設(shè)計(jì)權(quán)重也比較合理，能反映出測(cè)評(píng)所需的能力程度。表219 BR公司人員測(cè)評(píng)指標(biāo)方法體系一覽表指 標(biāo)測(cè)評(píng)方法方法使用權(quán)重溝通協(xié)商筆試和情景模擬測(cè)驗(yàn)相結(jié)合30%政策洞察力應(yīng)變能力自我管理能力學(xué)習(xí)能力學(xué)校教育學(xué)歷評(píng)定15%經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)筆試20%法律知識(shí)工作態(tài)度群體評(píng)定法和專(zhuān)家座談法相結(jié)合30%需求和動(dòng)機(jī)續(xù)表 指 標(biāo)測(cè)評(píng)方法方法使用權(quán)重人際交往情緒外貌醫(yī)生檢查報(bào)告和同事評(píng)議5%健康（7）試測(cè)并完善測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。對(duì)于S集團(tuán)下屬BR公司的企業(yè)管理部門(mén)，因?yàn)樵撈髽I(yè)管理部門(mén)的工作絕大部分都是在辦公室完成，亦即沒(méi)有外地出差的疲勞之苦，所以，身體素質(zhì)在整個(gè)測(cè)評(píng)體系中占的權(quán)重應(yīng)該最低。以BR公司企業(yè)管理部門(mén)的五大主要職責(zé)為基礎(chǔ)，確定測(cè)評(píng)與選拔的參考因素：1）嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、剛正的工作態(tài)度；2）敏銳的政策洞察力；3）具有較高的人際溝通能力和技巧；4）績(jī)效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理、經(jīng)濟(jì)、法律、合同指定與管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；5）誠(chéng)實(shí)守信，符合社會(huì)對(duì)人格的基本要求。根據(jù)這七大步驟，結(jié)合公司企業(yè)管理部門(mén)的具體情況，我們?cè)噲D在BR公司企業(yè)管理部門(mén)建立人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系。 案例分析BR公司企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系1．案例概述——BR公司的歷史與現(xiàn)狀BR公司是一家新興國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)。一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)只代表人員素質(zhì)與能力的某一方面，人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系則反映了人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要測(cè)評(píng)的多個(gè)方面，所以它是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的基本框架。A．主觀加權(quán)法 B．德?tīng)柗品? C．簡(jiǎn)單比較加權(quán)法 D．層次分析法四、簡(jiǎn)答題1．什么是人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)？它是由什么構(gòu)成的？答：人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)就是指人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)中反映測(cè)評(píng)對(duì)象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱(chēng)人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)要素。A．同質(zhì)性原則 B．針對(duì)性原則 C．完備性原則 D．獨(dú)立性原則3．頭腦風(fēng)暴法屬于（ B ）。測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：所謂測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重，就是測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分?jǐn)?shù)中所應(yīng)占的比重。用人觀方面的差距主要表現(xiàn)在管理者對(duì)優(yōu)秀人才的嫉妒和排斥。 英特爾在這些方面做得比較老到，首先他們明白應(yīng)該招收最優(yōu)秀的人，對(duì)優(yōu)秀人才制定了自己的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問(wèn)題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問(wèn)題的能力。所有應(yīng)聘者提供的書(shū)面材料也供評(píng)價(jià)參考。接著就是如何進(jìn)行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。眾所周知，有經(jīng)驗(yàn)的人才有其無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn)：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨(dú)當(dāng)一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見(jiàn)影，而且由于經(jīng)驗(yàn)豐富，犯低級(jí)錯(cuò)誤的可能性?。ㄋ麄円呀?jīng)付出了必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司所看重的。他們把公司當(dāng)做自己的公司，所以他們能把自己的想法說(shuō)出來(lái)，公司也鼓勵(lì)他們這樣做。答：1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈把智力看做人的一種高級(jí)復(fù)雜的心理活動(dòng)，并采用觀察多種簡(jiǎn)單的行為活動(dòng)的方法來(lái)檢測(cè)構(gòu)成智力的各個(gè)因素，從而在了解一個(gè)人的智力水平時(shí)，成功地出現(xiàn)了世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)——比奈—西蒙量表?！安炫e”，又稱(chēng)“舉薦”，就是考察以后予以舉薦的意思。3．素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)依據(jù)哪些理論？答：包括以下理論：（1）職務(wù)差異原理。一個(gè)人的素質(zhì)是在個(gè)體遺傳因素與環(huán)境因素影響下形成的，即由先天和后天因素組成。A．甄別 B．評(píng)定 C．診斷 D．反饋4．人才資源管理的基礎(chǔ)工程是（C ）。 自測(cè)題一、判斷題1．素質(zhì)由身體素質(zhì)和心理素質(zhì)構(gòu)成。《人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)（第2版）》習(xí)題答案第 1 章 人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)的基本概念和基本理論amp。（ √ ）2．能力可分為一般能力和特殊能力兩種。A．人才開(kāi)發(fā) B．人才測(cè)評(píng) C．人才資源配置 D．人才利用5．科舉制開(kāi)始于（ A ）。遺傳因素是素質(zhì)發(fā)展的先決條件，決定素質(zhì)發(fā)展的可能性；而環(huán)境因素是素質(zhì)發(fā)展過(guò)程的影響因素，決定素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)性。職務(wù)差異是指不同崗位之間的非一致性，是對(duì)企事業(yè)內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。它是由地方長(zhǎng)官在自己管轄區(qū)內(nèi)考察選拔人才，按照一定的科目和標(biāo)準(zhǔn)，向中央政府推薦（舉），朝廷根據(jù)不同的需要設(shè)立各種科目，指定有關(guān)的官員擔(dān)任舉主（相當(dāng)于主考官），經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)目己耍ㄅe），授予相應(yīng)的官職。20世紀(jì)第二個(gè)10年是西方人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)技術(shù)大發(fā)展時(shí)期。他們都喜歡變化，因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的變化越來(lái)越快；他們還能明智地冒險(xiǎn)，愿意對(duì)自己行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。他們的缺點(diǎn)也很明顯：首先其忠實(shí)性很值得懷疑；其次其可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說(shuō)有點(diǎn)循規(guī)蹈矩。第二步是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。整個(gè)過(guò)程由專(zhuān)家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專(zhuān)家小組來(lái)監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一位應(yīng)聘者作出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見(jiàn)。他們認(rèn)為，優(yōu)秀人才首要的特征應(yīng)是富有創(chuàng)造性和可塑性，同時(shí)必須積極進(jìn)取，以工作為樂(lè)，具有團(tuán)隊(duì)精神；對(duì)經(jīng)理人員還要求具有杰出的組織和領(lǐng)導(dǎo)才能。中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)世界500強(qiáng)的管理者，在招收人才時(shí)大多數(shù)強(qiáng)調(diào)要吸納優(yōu)秀人才，善于使用比自己更出色的人才。 自測(cè)題一、判斷題1．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系就是一系列測(cè)評(píng)指標(biāo)的集合。A．工作分析法 B．專(zhuān)家調(diào)查法 C．問(wèn)卷調(diào)查法 D．典型人物分析法4．勝任力指標(biāo)體系的形成第一步應(yīng)該（ B ）。它是由三部分構(gòu)成：測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度。3．人員素質(zhì)與能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的確定有哪些步驟？答：第一步，人