【正文】 由業(yè)務部門組 織的。通過測試進一步了解應聘者的基本能力、素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。第一步是初步面試。這些人的優(yōu)點在于，學歷高，與公司融合快，適應性強，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導向，容易培養(yǎng)認同感；缺點在于， 投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學習成本。英特爾公司對應聘人員的基本要求很高，對經(jīng)理的要求更高，首先要有專長，比如計算機、公關等，這是最基本的素質(zhì)。 20世紀60年代以后，評價中心技術在許多大公司開始應用，使得測評對象不僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。九品中正制，又稱九品官人法。個體差異，顧名思義就是指人與人之間在個性特征上存在的差異。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。A．相對穩(wěn)定性 B．可塑性 C．內(nèi)在性與表現(xiàn)性的統(tǒng)一 D．差異性與層次性 E．綜合性與可分解性2．智力分為（ ABCD ）。（ ）4．人—崗匹配就是人的素質(zhì)與能力要與崗位相匹配。能力：能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。反饋：反饋是指根據(jù)測評結果，提供調(diào)整和改進測評對象素質(zhì)與能力缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揚優(yōu)勢，推動其素質(zhì)全面發(fā)展預測：預測是指通過對人員素質(zhì)與能力現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其素質(zhì)與能力發(fā)展的趨向。A．素質(zhì) B．能力 C．水平 D．實力2．（ B ）是指人在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，它只在特殊活動中發(fā)揮作用。A．需求差異 B．動機差異 C．興趣差異 D．世界觀差異5．評價中心技術綜合運用了（ ABC ）技術。能力是人依靠自身的智力、知識和技能等去認識和改造世界所表現(xiàn)出來的身心能量。所謂人—崗匹配，就是按照人的素質(zhì)與能力與崗位相匹配的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)、能力和需求將其安排在最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與能力與工作崗位要求的同構性，即保持個體需求與工作報酬的一致性，從而做到人盡其才，才盡其用。（3）科舉制。從過去的經(jīng)驗看，那些真正能從工作中得到樂趣而不僅僅為了拿錢的人能干得更好。確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開了。世界 500 強企業(yè)在進入中國之初，往往先招收相關領域內(nèi)中國大型國有企業(yè)的高層領導為其首席代表或業(yè)務負責人，而在業(yè)務基本穩(wěn)定后，更愿意從大學直接招收畢業(yè)生。具體操作是：（1）就應聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務能力、教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項目從高（10分）到低（1分）打分。第三步是進行“模擬測驗”。（資料來源：《中國經(jīng)營報》） 案例思考題1．英特爾的人才標準是什么？答案要點：吸納人才是一項系統(tǒng)的引智工程。我國企業(yè)招聘工作的落后一方面表現(xiàn)在招聘比較隨意，年年招人，卻沒有一個統(tǒng)一的用人思想；另一方面則在于招聘時靠關系，走后門，很少經(jīng)過嚴格評估和測驗。人員素質(zhì)與能力測評指標體系：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標，這些測評指標的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測評指標體系。（ √ ）二、單項選擇題1．確立測評指標首先應該（ B ）。A．工作分析法 B．專家調(diào)查和問卷調(diào)查法 C．典型人物和典型資料分析法 D．勝任力特征分析法4．篩選素質(zhì)與能力測評指標應遵循（ AB ）。它包括測評對象、測評目標和測評指標三個部分，其中測評對象是基礎，測評目標是主體，測評指標是基本的單位。在計量等級及其對應的分數(shù)方面，為了使測評的結果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計分簡單化，便于計算機處理，對于測評指標體系中的每一個指標，可采取統(tǒng)一的分等計分法，即每一個測評指標都分為1～5等，分別對應分數(shù)5～1分。并入S集團后，公司加大了人力資源建設，設立了企業(yè)管理部門。（2）確定測評與選拔的項目或者參考因素。表218 S集團下屬BR公司企業(yè)管理人員的測評指標體系模塊結構項目要素標志與標度能力素質(zhì)（40）溝通協(xié)商（10）語言表達（4）語言流暢，能清楚地表達自己的意思（4～3）語言較流暢，可基本表達出自己的意思（2～1）語言表達不暢，詞不達意，不能表達出自己的意思（0）傾聽（2）能耐心傾聽他人講話，并適時地做出回應（2）比較耐心傾聽他人講話（1）對他人講話不耐煩，喜歡向他人演講（0）說服力（4）能清楚地表達自己的立場，巧妙地符合對方，主動誘導對方同意自己的意見（4～3）努力向?qū)Ψ奖磉_自己的意思，能夠說服對方同意自己，有一些說服力（2～1）不能清楚表達自己，反而受到對方牽制，沒有什么說服力（0）政策洞察力（10）通過每天的資料檢索，能夠很快地抓住同本企業(yè)有關的政策要害（10～8）有一定的觀察力，能發(fā)現(xiàn)一些政策問題（7～4）遲鈍，不能很快地發(fā)現(xiàn)相關政策（3～0）應變能力（5）反應迅速，能很好地處理各種突發(fā)事件，隨機應變（5～4）能處理一些突發(fā)事件，有一定應變能力（3～2）面對突發(fā)事件顯得手足無措，不能隨機應變（1～0）自我管理能力（5）情緒控制（1）冷靜，能較好地控制自己的情緒（1）一定程度上能控制自己的情緒（）易急躁，發(fā)火（0）計劃性（2）對工作目標有一定計劃，工作前做好充分準備（2）按章辦事，有條不紊（1）無計劃，散漫（0）時效意識（2）行動迅速，不拖泥帶水（2）能按時完成任務（1）無時效意識，辦事拖沓（0）學習能力（10）能夠根據(jù)工作崗位的需要，盡快盡最大努力地學習知識（10～6）能夠?qū)W習崗位技能（5～3）不想學習（2～0）知識素質(zhì)（30）學校教育（5）具有較高學歷和豐富的知識（5～4）一般教育程度（3～2）受教育程度較低（1）經(jīng)濟管理知識（15）經(jīng)濟知識（6）通曉微觀經(jīng)濟學原理、質(zhì)量經(jīng)濟學原理以及合同經(jīng)濟學方面的知識（6～4）基本了解（3～2）不太了解（1）續(xù)表 模塊結構項目要素標志與標度管理知識（9）通曉績效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理等方面的知識并能實際運用（9～6）基本了解（5～2）不太了解（1）法律知識（10）通曉相關法律法規(guī)，對合同法、經(jīng)濟法了解頗深（10～6）基本了解（5～2）不太了解（1）品性素質(zhì)（20）工作態(tài)度（7）工作責任心（3）工作責任心強，努力認真，能夠較好完成工作任務（3）能夠基本完成本職工作，較認真努力（2）工作責任心不強，推諉責任，常把自己的工作推給別人（1）工作主動性（4）工作積極主動，關心組織發(fā)展，主動提出改進工作的建議（4）工作較主動，偶爾能提出一些建議（3～2）工作不積極，不能較好完成本職工作（1）需求和動機（5）親和動機（3）愿意投入該工作，融入該組織，認同組織價值觀，愿意與組織同舟共濟（3）愿意投入該工作，基本組織公司價值觀（2）愿意投入工作，與組織知識雇傭關系，只關心自己的利益（1）成就動機（2）希望在工作中獲得高成就，富有進取心，能自我激勵（2）進取心時高時低，對取得工作成就期望一般（1）完成工作就行，不指望獲得什么成就（0）人際交往（3）外向性（1）外向熱情，喜歡結交朋友，善于與陌生人交談（1）較外向，與陌生人交談時基本能應付（）內(nèi)向，不善于與陌生人交談（0）樂群性（2）希望融入團體，與人和睦相處（2）基本能與人和睦相處（1）不能較好地處理與周圍人的關系，喜歡獨處（0）情緒（5）耐心（2）非常有耐心，不厭其煩（2）比較有耐心（1）較缺乏耐心，容易厭煩（0）堅韌（2）一旦確定目標，就會堅持到底（2）基本能堅持自己的目標，但遇到大挫折會放棄目標（1）遇難則退，將長改變目標（0）續(xù)表 模塊結構項目要素標志與標度精神面貌（1）精神飽滿，充滿自信（1）精神狀況較好 （）無精打采，精神狀態(tài)差（0）身體素質(zhì)（10）外貌（4）五官端正，外表誠實（43）五官端正（2～1）外表狡猾，猥褻（0）健康（6）健康，無疾?。?～4）基本健康，無大?。?～2）體弱，有大的疾病（1）（5）確定測評與選拔指標權重。在此次測評中，沒有采用心理測驗和評價中心，是因為這兩種方法價格太昂貴，而且，這兩種方法主要用于企業(yè)招聘與甄選、人力資源開發(fā)及高層管理人員的選拔。（資料來源：. fyfz. ） 案例思考題1．該公司建立的素質(zhì)與能力測評指標體系是否合理？答案要點：合理。效度：效度就是正確性程度，即測量工具在多大程度上反映了我們想要測量的概念的真實含義。（ ）3．測評題目的難度過高會導致區(qū)分度降低。A．工作滿意度調(diào)查 B．工作價值觀調(diào)查C．激勵因素調(diào)查 D．需求模式調(diào)查三、多項選擇題1．信度指標的種類有（ ABCD ）。（2）主試者方面的影響因素。（1）內(nèi)容標準化。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，內(nèi)耗嚴重，人心渙散，經(jīng)營虧損，直至發(fā)不出工資。（3）有較強的處理人際關系問題的技能、技巧，善于駕馭錯綜復雜的內(nèi)部關系與人際沖突。 整個測試分為三個單元，用兩天時間。分析判斷問題視野較寬，關注工作任務的完成，原則性較強。對基礎性工作重視不足。簡單地說，A先生將有助于抓好企業(yè)的內(nèi)部組織管理，B先生則可能會在士氣和企業(yè)經(jīng)營方面有所作為。 本章重點概念心理測驗: 心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數(shù)量化分析的一種手段。 自測題一、判斷題1．選拔性測評標準的剛性最強。A．勘探性 B．配合性 C．促進性 D．系統(tǒng)性4．下面（ C ）不是依據(jù)測驗的功能來劃分的。（2）鑒定性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)與能力的價值與功用，比較注重素質(zhì)與能力的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)與能力發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異。編制自陳量表的具體方法主要有三種，即合理構建法（邏輯法）、因素分析法和實踐標準法（經(jīng)驗法）。該公司按照客戶方人力資源部習慣使用的紙質(zhì)報名表格式，讓報名者填寫、提交報名表并對報名表進行電子化管理，該公司單獨建立網(wǎng)絡數(shù)據(jù)表，收集應聘人員的背景資料。第一部分命題是采取題庫隨機入編，由測評專家從試題難度、內(nèi)容篩選、排序來完成的，第二部分和第三部分則由對市場營銷和通信運營商都具有較高認知的相關專家命題。試題具有較大的開放性，按照先易后難的順序排列，以便最大限度地緩解應聘人員的臨場壓力、發(fā)揮正常水平。從廣大考生試卷作答情況和考試后反饋信息來看，部分考生覺得個別試題有一定難度，但主觀題目都有較大的可答性，題目給考生留有很大的發(fā)揮空間。根據(jù)國外人力資源管理學者在這方面的研究，比較流行的觀點是：應聘者和企業(yè)的匹配程度越高，應聘者對企業(yè)的價值就越大。語句完成測驗: 這類測驗屬于完成型，有兩種方式：一是限制選擇式；二是自由完成式。（ √ ）5．情景測驗中的品格教育測驗多用于特殊人員的選拔。A．在選題時，將“是”和“否”反應計分的題目各選一半B．創(chuàng)設使被測者老實回答的情景，如指導語或權威暗示等C．設法控制回答的誤差D．為人格量表加上掩飾的名稱，盡量不使量表名稱誘發(fā)被測者的防衛(wèi)心理4．心理投射測驗中最為常見的兩種基本形式是（ AD ）。3．什么是主題統(tǒng)覺測驗？ 答：主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT）是由默瑞和摩爾根于1938年在美國哈佛大學編制的另一個人格投射測驗。二是自由完成式，要求被測者將未完成的句子補充完善成完整的句子，而對被測者不加任何其他限制。6．情景測驗的概念是什么？答：情景測驗是指預先布置一種情景，由主試者觀察被測者在此情景中的行為表現(xiàn)，從而判定其人格。高達21%的獨生子女（633人）在描述最高興的事情時使用了“玩”這一詞匯；7%的獨生子女（202人）使用了“球”，包括足球、籃球、乒乓球等；6%的獨生子女（180人）說看課外書是最高興的事情；4%的獨生子女（124人）則覺得看電視是最高興的事情。同“玩”一樣，許多獨生子女將學習成績提高列為最高興的事情，是因為他們?nèi)鄙俸玫膶W習成績，總是達不到老師和家長的期望。4）關于家庭。20%的獨生子女（610人）最煩惱的事情是學習，20%的獨生子女（610人）為考試發(fā)愁，15%的獨生子女（463人）擔心自己的學習成績，9%的獨生子女（268人）則感到作業(yè)的壓力。獨生子女對批評壓力的典型表述是“生活中最煩惱的事情是挨打”，“當著全班的面被老師教訓”，“考試失敗，爸媽打罵我”，“我常被家長罵得狗血淋頭”，“考試沒考好，回家被父母批評，說我沒上進心”等。對此的典型表述是“朋友不和我好了”，“和朋友吵架了”，“失去了好友”，“朋友不理解我”，“朋友排斥我”，“知心朋友拋棄了我”，“同學看不起我”，“不能得到朋友的信任”，“同學之間鬧矛盾”等。所謂自陳量表，是先通過與兒童談話、測試，篩選獨生子女生活中的各種有關因素，然后設計一個問卷。2．你認為案例中的測驗一定要采用自由填答形式嗎？可否采用其他自陳量表形式？如果可以，你試設計一種形式。創(chuàng)造力測驗: 創(chuàng)造力是智能的綜合體現(xiàn)，它以創(chuàng)造思維和創(chuàng)造想象為先導，受智力水平的制約。A．個別測驗和團體測驗 B．文字測驗和非文字測驗C．速度測驗和難度測驗 D．書面測驗和口頭測驗2．不屬于人員招聘常用的智力測驗是（ C ）。A．在測驗能力傾向?qū)ο蟮幕顒又?，把握必要的、有本質(zhì)意義的基礎特性B．編制問題項目，用以發(fā)現(xiàn)這些基礎特性在行為中的作用C．設定與項目相對應的選拔等級或回答范圍D．保證信度和效度5．敏感性與溝通能力測驗反映（ ACD