【正文】 程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。優(yōu)點： 總體上具有“可比性”缺點： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點。作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。第一篇：人員素質(zhì)測評重點總結(jié)素質(zhì)的特點：內(nèi)隱性、表出性/穩(wěn)定性、可塑性/差異性/層次性、綜合性素質(zhì)測評的類型：1以選拔為目的2培訓3考核4資源配置5工作分析6診斷7激勵 素質(zhì)測評在HR中的作用：招聘錄用、選拔安置、培訓開發(fā)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃 素質(zhì)測評要素指標：身體素質(zhì)、品德、心理、智能（科學、社會）基本功能：鑒定、預測、診斷、導向、激勵人格：個人的一些意識傾向與各種穩(wěn)定而獨特的心理特征的總和明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）艾克森人格問卷（EPQ）E內(nèi)外向N神經(jīng)質(zhì)P精神質(zhì)L謊造或自身隱蔽卡特爾16種人格因素測驗（16PF）投射技術(shù)：羅夏墨跡測驗（RIT）和主題統(tǒng)覺測驗投射法：聯(lián)想、構(gòu)造、完成、表演、他人動機態(tài)度描述心理測驗：能力（智力、特殊能力、創(chuàng)造力）人格、動力（興趣、動機、價值觀）注意事項：1文化差異2信度和效度3標準化4對實施心理測驗的人員進行專門的訓練 能力：智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造力（吉爾福特、托倫斯）智力：指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎(chǔ)作用的能力總和（核心抽象思維、最高表現(xiàn)創(chuàng)造力）智力測驗：注意力、觀察力、記憶力、想象力、思維力面試設(shè)計的步驟：1準備(選擇培訓考官、考官的準備、程序的設(shè)計、場地設(shè)計)2進程的控制（構(gòu)建和諧氛圍、讓應(yīng)試者多說、控制主體、收尾的處理）過程：1關(guān)系建立階段（氣氛、介紹面試的過程、告訴注意事項）2導入（消除、開放性問題以鼓勵、廣泛問題提問）3核心4確認5結(jié)束面試題型：1背景性問題2智能性3意愿性4壓力性5情境性6行為性非結(jié)構(gòu)化面試：沒有標準化的面試問題、程序、結(jié)果處理系統(tǒng)(評價標準不一致、收集的信息不全面、依據(jù)的標準跟工作所需無關(guān)、暈輪效應(yīng)結(jié)構(gòu)化面試：面試前先設(shè)定問題、程序、方法和評分標準以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素、面試測評要素結(jié)構(gòu)化、程序、評分標準、考官組成（公平度高選拔準確）（形式不夠靈活、心理壓力發(fā)揮失常）面試的準備：考官（熟悉招聘崗位、應(yīng)試者材料、問題和評價標準提問。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結(jié)果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。比較復雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？①為評定量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。簡述無領(lǐng)導小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導語應(yīng)該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。論述題：試述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。在我還沒有上大學之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在進行人員素質(zhì)測評時，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細節(jié)來測評一個人品德素質(zhì)。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進組織的長遠發(fā)展。