【正文】 真度盡量高、要素得分經(jīng)討論后得出、要注意經(jīng)濟(jì)性的原則評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：綜合性、以情景模擬為主、從不同的角度對(duì)測評(píng)者進(jìn)行考察、動(dòng)態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動(dòng)、信息量大、潛能預(yù)測、形象逼真（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講、文件筐測試、角色扮演、案例分析、管理游戲流程1確定目標(biāo)2確定崗位的勝任特點(diǎn)3設(shè)計(jì)測評(píng)方案4測評(píng)師培訓(xùn)5進(jìn)行試測6單項(xiàng)實(shí)施7整合結(jié)果8報(bào)告測評(píng)報(bào)告：前言、測評(píng)信息、測評(píng)項(xiàng)目、測評(píng)結(jié)果及其分析、總評(píng)和建議、測評(píng)機(jī)構(gòu)的信息和說明第二篇：人員素質(zhì)測評(píng)第十章：測評(píng)結(jié)果的分析與報(bào)告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱?。常見的有直方圖和多邊圖兩種。一、報(bào)告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按主要測評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。簡述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。簡述面試法最為常見的測評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡歷作為測評(píng)方法。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評(píng)形式。在我最初的意識(shí)里人員素質(zhì)測評(píng)就是指對(duì)一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評(píng)價(jià)，而對(duì)一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)主要方式是面試。所謂的徳，就是指一個(gè)人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個(gè)人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對(duì)組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。以上只是我個(gè)人對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)的一些不成熟的個(gè)人觀點(diǎn)。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評(píng)重要內(nèi)容?！爸恰卑ㄖR(shí)、智力、技能、才能。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會(huì)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。文件筐中的材料包羅萬象，測評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測評(píng)者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。此外簡歷還可以為其他測評(píng)方法提供參考信息。試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評(píng)活動(dòng)的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對(duì)于主觀性試題，被測評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。簡述評(píng)價(jià)中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。①請考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。簡述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題？①測評(píng)目的；②測評(píng)項(xiàng)目；③測評(píng)對(duì)象；④測評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過