【正文】 真度盡量高、要素得分經(jīng)討論后得出、要注意經(jīng)濟(jì)性的原則評價中心的特點：綜合性、以情景模擬為主、從不同的角度對測評者進(jìn)行考察、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動、信息量大、潛能預(yù)測、形象逼真（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講、文件筐測試、角色扮演、案例分析、管理游戲流程1確定目標(biāo)2確定崗位的勝任特點3設(shè)計測評方案4測評師培訓(xùn)5進(jìn)行試測6單項實施7整合結(jié)果8報告測評報告：前言、測評信息、測評項目、測評結(jié)果及其分析、總評和建議、測評機(jī)構(gòu)的信息和說明第二篇：人員素質(zhì)測評第十章：測評結(jié)果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。常見的有直方圖和多邊圖兩種。一、報告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告，不再作進(jìn)一步的綜合。答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評者在團(tuán)隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時較長。試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。評價中心法的缺點：①應(yīng)用范圍較??；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。角色游戲：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。在我最初的意識里人員素質(zhì)測評就是指對一個人徳、智、體、美方面的綜合評價，而對一個人進(jìn)行素質(zhì)測評主要方式是面試。所謂的徳，就是指一個人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。以上只是我個人對人員素質(zhì)測評的一些不成熟的個人觀點。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容。“智”包括知識、智力、技能、才能。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。試評價筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；③獲得的信息更有價值，結(jié)果評比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學(xué)科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。簡述評價中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題？①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過