【正文】 時，則 任命以員工為中心的管理者，采用寬松型領(lǐng)導(dǎo)方式為好。許多情況證明費特勒的模型是不錯的，但費特勒模型并沒有解決一切有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)效能的問題，對費特勒模式的主要批評在于：“最難共事者問卷”有問題；情景因素不 確切，忽視了領(lǐng)導(dǎo)風格可影響并相互作用于情景；忽視了大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風格是多維的。圖93一個領(lǐng)導(dǎo)者 對其下屬的雇傭、工作分配、報酬、提升等的直接決定性權(quán)力越大，其對下屬的影響力也越大⑶任務(wù)結(jié)構(gòu)（高、中、低）。⑵職位權(quán)力。一個領(lǐng)導(dǎo)如果對其最不喜歡的同事能給以好的評價，則被認為對人寬容、體諒，注重人際關(guān)系和個人的聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)；如果領(lǐng)導(dǎo)者對其不喜歡的同事批評 得一無是處，則被認為慣于命令和控制，是只關(guān)心工作的領(lǐng)導(dǎo)。他認為不存在一種普遍“適用的”或“最好的領(lǐng)導(dǎo)方式”。伊利諾大學的費特勒（Fred這種認為領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨環(huán)境因素的變化而變化的理論就是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論到底哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最好呢？布萊克和莫頓組織了很多研討會。管理者既重視人的因素，又十分關(guān)心生產(chǎn)，努力協(xié)調(diào)各項活動，使它們一體比，從而提高土氣，促進生產(chǎn)。（）為任務(wù)式的管理，管理者全神貫注于任務(wù)的完成，很少關(guān)心下屬的成長和士氣。他們將四分圖中的以人為重改為對人的關(guān)心度，將以工作為 重改為對生產(chǎn)的關(guān)心度，將關(guān)心度各劃分為九個等分，形成81個方格，從而將領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為劃分成許多不同的類型，如圖93所示。領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 該項研究的研究者認為，以人為重和以工作為重，這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式不應(yīng)是相互矛盾、相互排斥的，而應(yīng)是 相互聯(lián)系的。調(diào)查結(jié)果表明，以人為重和以工作為重并不是一個連續(xù)帶的兩個端 點，這兩方面常常是同時存在的，只是可能強調(diào)的側(cè)重點不同，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可以是這兩個方面的任意組合，即可以用兩個坐標的平面組合來表示，如圖92所 示。包括尊重下屬的意見，給下屬以較多的工作主動權(quán)，體貼他們的思想感情，注意滿足下 屬的需要，平易近人，平等待人，關(guān)心群眾，作風民主。二、四分圖理論勒溫在試驗中發(fā)現(xiàn)：在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團體中，各成員之間攻擊性言論顯著；而在民主型團體中則彼此比較友好；在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團體中，成員對領(lǐng)導(dǎo)者服從，但表現(xiàn) 自我或企圖引人注目的行為多；在民主型領(lǐng)導(dǎo)的團體中，則彼此以工作為中心的接觸多；專制型團體中的成員多以“我”為中心，而在民主型領(lǐng)導(dǎo)的團體中，“我” 字的使用頻率較低且具有“我們”的感覺；當出現(xiàn)挫折時，專制型團體彼此推卸責任或進行人身攻擊，民主型團體則團結(jié)一致，試圖解決問題；領(lǐng)導(dǎo)者不在場時，專 制型團體的工作動機大為降低，也無人出來組織作業(yè)，民主型團體則像領(lǐng)導(dǎo)在場一樣繼續(xù)工作；專制型團體對團體活動沒有滿足感，民主型團體的成員則對團體活動 有較高的滿足感。⑶主要運用個人權(quán)力和威信，而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從，談話時多使用商量、建議和請求的口氣，下命令只占5%左右。民主作風民主的領(lǐng)導(dǎo)作風是指以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)作風，它把決策權(quán)力定位于群體，使每個人做出自覺的、有計劃的努力，各施其長，各盡所能，分工合作。領(lǐng)導(dǎo)者親自設(shè)計工作計劃，指定工作內(nèi)容和進行人事安排，從不把任何消息告訴下級，下級沒 有任何參與決策的機會，而只能察顏觀色，奉命行事。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論一、勒溫理論領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性 生理特性 個性 社會特性 活動警覺謀求組織中合作的能力精力創(chuàng)意、創(chuàng)造力受歡迎程度、聲望社會背景個人整合能力、倫理導(dǎo)向社會和人際交往技巧活動 能力自信社會參與聰明才智和能力與工作相關(guān)的特性外交風范判斷、決斷實現(xiàn)的愿望、出類拔萃的愿望知識為完成目標承擔的義務(wù)講話的流利程度完成任務(wù)的愿望資料來源：Adapted from Bernard , Stogdill’s Handbook of Leadership,(New York: Free Press,1981), adaptation appearedin R. Albaness and Fleet,Organizational Behavior: A Managerial Viewpoint(Hinsdale,Ⅲ.:The Dryden Press,1983)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論系統(tǒng)地分析了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的條件，向領(lǐng)導(dǎo)者提出了要求和希望，這對培養(yǎng)、選擇和考核領(lǐng)導(dǎo)者也是有幫助的。⑸社會特質(zhì)，如溝通能力、指揮協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系能力等。該研究一般從以下五個方面入手：⑴生 理特質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)者的體格、心理。他于1971年出版的《管理才能探索》一書中認為，有八種素質(zhì)特征和五種激勵特征同能否 成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)。斯托迪爾曾經(jīng)整理了19041947年之間有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的120篇文獻，發(fā)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)有效性有關(guān)，如智力、自信、主動精神，關(guān)心下級人員的 需要，勇于承擔責任，以及戰(zhàn)局支配和控制地位（有知名度和社會地位）。有越來越多的證據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與先天遺傳的因素有關(guān)，但不是決定性的。從20世紀七八十年代起，人們對領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的研究進入一個新的階段。如果把領(lǐng)導(dǎo)者分為低、中、高三個層次，那么三種技能的結(jié)構(gòu)比例如下：低階層是47：35：18；中階層是 27：42：31；高階層是18：35：47。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的層次性對于處于不同層級、肩負不同責任的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求是不同的。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的綜合性領(lǐng)導(dǎo)者不是具體解決某方面問題的“硬專家”，而是綜合處理多方面問題的“軟專家”，所以必須具體解決工作問題和協(xié)調(diào)人際關(guān)系的綜合素質(zhì)。第 二，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者自身為之努力的方向。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)的作用是帶頭、引導(dǎo)、指揮、服務(wù)，是幫助下屬盡其所能以達到目標。協(xié)調(diào)作用在集體生活中，即使有了明確的目標，由于每一位成員的能力、態(tài)度、性格、地位等不同，加上各種外部因素的干擾，人們在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出現(xiàn)偏離 目標的情況也是不可避免的，因此，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系，把大家團結(jié)起來，朝著共同的目標前進。在帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾為實現(xiàn)共同目標而努力的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵的作用。在領(lǐng)導(dǎo)者從事管理工作時，它能增強領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。感情是人的一種心理現(xiàn)象，它是人們對客觀事物好惡傾向的內(nèi)在反映。－個人的才于是與知識緊密聯(lián)系在一起的。才能。這種影響力是建立在下屬對領(lǐng)導(dǎo)者承認的基礎(chǔ)之上 的，它通常與具有超凡魅力或名聲卓著的領(lǐng)導(dǎo)者相聯(lián)系。非權(quán)力影響力包括專長的影響力、品質(zhì)的影響力。當領(lǐng)導(dǎo)者擔任管理職務(wù)時，由傳統(tǒng)心理、職位、資歷構(gòu)成的權(quán)力的影響力會隨之產(chǎn)生，當領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位時，這種影響力將 大大削弱甚至消失。領(lǐng)導(dǎo)者的職 位越高，權(quán)力越大，下屬對他的敬畏感越強，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力也越大。㈡ 影響權(quán)力影響力的主要因素傳統(tǒng)的觀念幾千年的社會生活，使人們對領(lǐng)導(dǎo)者形成了這樣一種心理觀念，即認為領(lǐng)導(dǎo)者不同于普通人，他們或者有權(quán)，或者有才干，總之是比普通人要強。獎勵權(quán)獎勵權(quán)采取獎勵的方法來引導(dǎo)下屬作出所希望的行動。強制權(quán)強制權(quán)是和懲罰權(quán)相聯(lián)系的迫使他人服從的力量。這種權(quán)力與特定的個人沒有必然的聯(lián)系，它只同職務(wù)相聯(lián)系。正是組織成員的追隨 與服從，才使領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位得以確定，并使領(lǐng)導(dǎo)過程成為可能。也就是說，一個群體的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過正式任命的 方式產(chǎn)生，也可以從群體中自發(fā)產(chǎn)生出來。這種影響的來源可能是正式的，如來源于組織中的管理職位。領(lǐng)導(dǎo)者的行動即在 于幫助一個群體盡其所能地實現(xiàn)目標。在幫助個體或群體確認目標以及激勵和協(xié)助他們達到一定 目標的過程中，領(lǐng)導(dǎo)是一個重要的因素。實際上，并非處于領(lǐng)導(dǎo)職位的每個人都具 有領(lǐng)導(dǎo)才能。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的涵義，很多學者提出了他們各自的看法。2010管理學講堂 經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力目前，各種社會組織之間的競爭日益激烈，領(lǐng)導(dǎo)的作用更加突顯。有時，領(lǐng)導(dǎo)指的是有助于引導(dǎo)和動員人們的 行為和（或）思想的過程；有時，它指的是處于正式領(lǐng)導(dǎo)職位的一群人，希望他們起著引導(dǎo)和動員人們行為或思想的作用。戴維斯指出，領(lǐng)導(dǎo)是影響和支持其它人為了達到目標而富有熱情地工作的過程。韋里克指出，我們把領(lǐng)導(dǎo)定義為影響力，這是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實現(xiàn)群體的目標而努力的藝術(shù)或過程。羅賓斯指出，我們把領(lǐng)導(dǎo)定