【正文】 授羅伯特⑷授權式（低工作－低關系）：領導者幾乎不加指點，由下屬自己獨立地開展工作，完成任務。心理成熟度是指做事的愿 望或動機的大小，如果一個人能自覺地去做，而無須外部的激勵，則認為他有較高的心理成熟度。如果把成年人當小孩對 待，總是指定下屬從事具體的、過分簡單的或重復性的勞動，使其無法發(fā)揮也不必發(fā)揮創(chuàng)造性、主動性，這會束縛他們對環(huán)境的控制能力，從而阻礙下屬的成熟進 程；反之，如能針對下屬不同的成熟程度采取不同的領導方式，對不成熟的人適當指點，促其成熟；對較成熟的人創(chuàng)造條件，增加其責任，給予更多的機會，便會激 勵其更快地成熟。費特勒提出了一些改善領 導關系、任務結構和職位權力的建議。許多情況證明費特勒的模型是不錯的，但費特勒模型并沒有解決一切有關領導效能的問題，對費特勒模式的主要批評在于：“最難共事者問卷”有問題；情景因素不 確切，忽視了領導風格可影響并相互作用于情景；忽視了大多數(shù)領導者的領導風格是多維的。一個領導者 對其下屬的雇傭、工作分配、報酬、提升等的直接決定性權力越大，其對下屬的影響力也越大⑶任務結構（高、中、低）。一個領導如果對其最不喜歡的同事能給以好的評價，則被認為對人寬容、體諒，注重人際關系和個人的聲望，是以人為主的領導；如果領導者對其不喜歡的同事批評 得一無是處，則被認為慣于命令和控制，是只關心工作的領導。伊利諾大學的費特勒（Fred第四節(jié) 領導權變理論管理者既重視人的因素，又十分關心生產(chǎn)，努力協(xié)調(diào)各項活動，使它們一體比，從而提高土氣，促進生產(chǎn)。領導行為四分圖 該項研究的研究者認為，以人為重和以工作為重，這兩種領導方式不應是相互矛盾、相互排斥的，而應是 相互聯(lián)系的。包括尊重下屬的意見，給下屬以較多的工作主動權，體貼他們的思想感情，注意滿足下 屬的需要，平易近人，平等待人，關心群眾，作風民主。勒溫在試驗中發(fā)現(xiàn)：在專制型領導的團體中，各成員之間攻擊性言論顯著；而在民主型團體中則彼此比較友好；在專制型領導的團體中，成員對領導者服從，但表現(xiàn) 自我或企圖引人注目的行為多；在民主型領導的團體中，則彼此以工作為中心的接觸多；專制型團體中的成員多以“我”為中心，而在民主型領導的團體中，“我” 字的使用頻率較低且具有“我們”的感覺；當出現(xiàn)挫折時，專制型團體彼此推卸責任或進行人身攻擊，民主型團體則團結一致，試圖解決問題；領導者不在場時，專 制型團體的工作動機大為降低，也無人出來組織作業(yè)，民主型團體則像領導在場一樣繼續(xù)工作；專制型團體對團體活動沒有滿足感，民主型團體的成員則對團體活動 有較高的滿足感。民主作風民主的領導作風是指以理服人、以身作則的領導領導作風，它把決策權力定位于群體，使每個人做出自覺的、有計劃的努力，各施其長，各盡所能，分工合作。第三節(jié) 領導行為理論一、勒溫理論⑸社會特質，如溝通能力、指揮協(xié)調(diào)能力、人際關系能力等。他于1971年出版的《管理才能探索》一書中認為，有八種素質特征和五種激勵特征同能否 成為有效的領導者有關。有越來越多的證據(jù)表明，領導者素質與先天遺傳的因素有關，但不是決定性的。領導者素質的層次性對于處于不同層級、肩負不同責任的領導者的素質要求是不同的。第 二，領導者素質是領導者自身為之努力的方向。協(xié)調(diào)作用在集體生活中，即使有了明確的目標，由于每一位成員的能力、態(tài)度、性格、地位等不同，加上各種外部因素的干擾，人們在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出現(xiàn)偏離 目標的情況也是不可避免的，因此，需要領導者來協(xié)調(diào)人們之間的關系，把大家團結起來，朝著共同的目標前進。在領導者從事管理工作時，它能增強領導者的影響力。－個人的才于是與知識緊密聯(lián)系在一起的。這種影響力是建立在下屬對領導者承認的基礎之上 的，它通常與具有超凡魅力或名聲卓著的領導者相聯(lián)系。當領導者擔任管理職務時，由傳統(tǒng)心理、職位、資歷構成的權力的影響力會隨之產(chǎn)生，當領導者失去管理職位時，這種影響力將 大大削弱甚至消失。㈡ 影響權力影響力的主要因素傳統(tǒng)的觀念幾千年的社會生活，使人們對領導者形成了這樣一種心理觀念，即認為領導者不同于普通人，他們或者有權，或者有才干，總之是比普通人要強。強制權強制權是和懲罰權相聯(lián)系的迫使他人服從的力量。正是組織成員的追隨 與服從，才使領導者在組織中的地位得以確定，并使領導過程成為可能。這種影響的來源可能是正式的，如來源于組織中的管理職位。在幫助個體或群體確認目標以及激勵和協(xié)助他們達到一定 目標的過程中，領導是一個重要的因素。關于領導的涵義，很多學者提出了他們各自的看法。目前，各種社會組織之間的競爭日益激烈，領導的作用更加突顯。戴維斯指出，領導是影響和支持其它人為了達到目標而富有熱情地工作的過程。羅賓斯指出，我們把領導定義為一種影響一個群體實現(xiàn)目標的能力。領導的實質是組織成員的追隨與服從。組織正式授予領導者一定的職位，從而使領導者占據(jù)權勢地位和支配地位，使其有權對下屬發(fā)號施令。依照交換原則，領導若通過提供心理或經(jīng)濟上的獎酬來換取下屬的遵從。權力是通過正式的渠道發(fā)揮作用的。品質的影響力品質的影響力是指由于領導者優(yōu)良的領導作風、思想水平、品德修養(yǎng)，而在組織成員中樹立的德嵩望重的影響力。知識。由品格、才干、知識、感情因素構成的非權力影響力，是由領導者自身的素質與行為造就的。其中包括明確大方向，并指導下屬制定具體的目標、計劃及明確職責、規(guī)章、政策；開展調(diào)查研究，了解組織和環(huán)境正在發(fā)生和可能或將要發(fā) 生的變化，并引導組織成員認識和適應這種變化。這主要表現(xiàn)在：第一，領導者素質是培訓和考察領導者的依據(jù)。這是領導者素質的最基本結構。表91⑵對領導者的研究已從行為實驗室進入了化學實驗室和自然科學領域，以尋找與領導者素質有關的生物學根源、先天遺傳的稟賦因素，以及兒童早期生活環(huán)境和經(jīng)歷 對其影響。在關于領導者素質的研究中，美國心理學家吉賽利的研究有較大影響。⑷工作特質，如責任感、首創(chuàng)性和事業(yè)心等。目前，關于領導者素質的研究仍在繼續(xù)進行，并且取得了很大的成績，但由于領導類型的多樣性和領導情境的復雜性，要開列出一個一般的、普遍適用和有效的領導 者素質清單是困難的。⑶領導者很少參加群體的社會活動，與下級保持一定的心理距離，沒有感情交流。實行的是無政府管理。以人為重，是指注重建立領導者與被領導者之間的友誼、尊重和信任的關系。圖 93（）為團隊式管理。布萊克和莫頓據(jù)此提出一套培訓管理人員的方法。一、費特勒模型他把領導方式假設為兩大類：以人為主（大于64）和以工作為主（小于 57）。在上級和整個組織中所得到的支持是否有力，直接影響到領導的有效性。當情境非常有利或非常不利時，采取工作導向型領導方式是合適 的；但在各方面因素交織在一起且情境有利程度適中時，以人為重的領導發(fā)生更為有效。所以他還主張有必要改變環(huán)境以符合領導者的風格。領導方式是否得當對人的成熟進程很有影響。任務成熟度是相對于一個 人的知識和技能而言的，若是一個人具有無須別人的指點就能完成其工作的知識、能力和經(jīng)驗，那么他的工作成熟度就是高的，反之則低。⑶參與式（低工作－高關系）：領導者與下屬共同參與決策，領導者著重給下屬以支持，促其搞好內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通。應變領導模式理論形象地反映了領導工作行為和下屬的成熟程度的關系，對領導行為有一定指導作用，但是，不能教條地搬用這個理論，在現(xiàn)實的領導過程中，也不 一定要求必須沿著這條曲線進行。它與費特勒理論的不同在于：途徑——目標理論要求領導改變 自己的行為來適應環(huán)境的變化，而費特勒理論的前提是領導應隨環(huán)境的變化改變自己的領導方式。領導行為公開、友善并容易接近。鼓勵下屬參與任務目標決策和解決具體問題。途徑——目標理論的兩大情境權變因素：一是群體成員中的特性，如下屬的主動性，能力、技巧、需求以及激勵等因素。領導者通過了解下屬的需要，從而改變薪酬的方式或結構。領導是企業(yè)能夠演變?yōu)閷W習型組織的惟一方式。二、領導的變化領袖型領導三、領導在學習型組織中的作用在學習型組織中，領導者幫助人們了解整個系統(tǒng)，促進團隊工作、引發(fā)變革并拓展人們的能力以建設更美好的未來。結構向“無邊界化”發(fā)展，人們可以跨部門溝通而不是相互競爭。領袖型領導超越了傳統(tǒng)型領導的管理技巧。他們總是創(chuàng)造一種變革的氛圍，致力于能使人們工作更加勤奮的想 法。19 / 1