【正文】 授羅伯特⑷授權(quán)式（低工作－低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不加指點，由下屬自己獨立地開展工作，完成任務(wù)。心理成熟度是指做事的愿 望或動機的大小，如果一個人能自覺地去做，而無須外部的激勵，則認(rèn)為他有較高的心理成熟度。如果把成年人當(dāng)小孩對 待，總是指定下屬從事具體的、過分簡單的或重復(fù)性的勞動，使其無法發(fā)揮也不必發(fā)揮創(chuàng)造性、主動性，這會束縛他們對環(huán)境的控制能力，從而阻礙下屬的成熟進(jìn) 程；反之，如能針對下屬不同的成熟程度采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對不成熟的人適當(dāng)指點，促其成熟；對較成熟的人創(chuàng)造條件，增加其責(zé)任，給予更多的機會，便會激 勵其更快地成熟。費特勒提出了一些改善領(lǐng) 導(dǎo)關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力的建議。許多情況證明費特勒的模型是不錯的，但費特勒模型并沒有解決一切有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)效能的問題，對費特勒模式的主要批評在于：“最難共事者問卷”有問題；情景因素不 確切，忽視了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可影響并相互作用于情景；忽視了大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是多維的。一個領(lǐng)導(dǎo)者 對其下屬的雇傭、工作分配、報酬、提升等的直接決定性權(quán)力越大，其對下屬的影響力也越大⑶任務(wù)結(jié)構(gòu)（高、中、低）。一個領(lǐng)導(dǎo)如果對其最不喜歡的同事能給以好的評價，則被認(rèn)為對人寬容、體諒，注重人際關(guān)系和個人的聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)；如果領(lǐng)導(dǎo)者對其不喜歡的同事批評 得一無是處，則被認(rèn)為慣于命令和控制，是只關(guān)心工作的領(lǐng)導(dǎo)。伊利諾大學(xué)的費特勒（Fred第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論管理者既重視人的因素，又十分關(guān)心生產(chǎn)，努力協(xié)調(diào)各項活動，使它們一體比，從而提高土氣，促進(jìn)生產(chǎn)。領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 該項研究的研究者認(rèn)為，以人為重和以工作為重，這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式不應(yīng)是相互矛盾、相互排斥的，而應(yīng)是 相互聯(lián)系的。包括尊重下屬的意見，給下屬以較多的工作主動權(quán)，體貼他們的思想感情，注意滿足下 屬的需要，平易近人，平等待人，關(guān)心群眾，作風(fēng)民主。勒溫在試驗中發(fā)現(xiàn)：在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中，各成員之間攻擊性言論顯著；而在民主型團(tuán)體中則彼此比較友好；在專制型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中，成員對領(lǐng)導(dǎo)者服從，但表現(xiàn) 自我或企圖引人注目的行為多；在民主型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中，則彼此以工作為中心的接觸多；專制型團(tuán)體中的成員多以“我”為中心，而在民主型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體中，“我” 字的使用頻率較低且具有“我們”的感覺；當(dāng)出現(xiàn)挫折時，專制型團(tuán)體彼此推卸責(zé)任或進(jìn)行人身攻擊，民主型團(tuán)體則團(tuán)結(jié)一致，試圖解決問題；領(lǐng)導(dǎo)者不在場時，專 制型團(tuán)體的工作動機大為降低，也無人出來組織作業(yè)，民主型團(tuán)體則像領(lǐng)導(dǎo)在場一樣繼續(xù)工作；專制型團(tuán)體對團(tuán)體活動沒有滿足感，民主型團(tuán)體的成員則對團(tuán)體活動 有較高的滿足感。民主作風(fēng)民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是指以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，它把決策權(quán)力定位于群體，使每個人做出自覺的、有計劃的努力，各施其長，各盡所能，分工合作。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為理論一、勒溫理論⑸社會特質(zhì)，如溝通能力、指揮協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系能力等。他于1971年出版的《管理才能探索》一書中認(rèn)為，有八種素質(zhì)特征和五種激勵特征同能否 成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)。有越來越多的證據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與先天遺傳的因素有關(guān)，但不是決定性的。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的層次性對于處于不同層級、肩負(fù)不同責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求是不同的。第 二，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者自身為之努力的方向。協(xié)調(diào)作用在集體生活中，即使有了明確的目標(biāo)，由于每一位成員的能力、態(tài)度、性格、地位等不同，加上各種外部因素的干擾，人們在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出現(xiàn)偏離 目標(biāo)的情況也是不可避免的，因此，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系，把大家團(tuán)結(jié)起來，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。在領(lǐng)導(dǎo)者從事管理工作時，它能增強領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。－個人的才于是與知識緊密聯(lián)系在一起的。這種影響力是建立在下屬對領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)的基礎(chǔ)之上 的，它通常與具有超凡魅力或名聲卓著的領(lǐng)導(dǎo)者相聯(lián)系。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任管理職務(wù)時，由傳統(tǒng)心理、職位、資歷構(gòu)成的權(quán)力的影響力會隨之產(chǎn)生，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位時，這種影響力將 大大削弱甚至消失。㈡ 影響權(quán)力影響力的主要因素傳統(tǒng)的觀念幾千年的社會生活，使人們對領(lǐng)導(dǎo)者形成了這樣一種心理觀念，即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不同于普通人，他們或者有權(quán)，或者有才干，總之是比普通人要強。強制權(quán)強制權(quán)是和懲罰權(quán)相聯(lián)系的迫使他人服從的力量。正是組織成員的追隨 與服從，才使領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的地位得以確定，并使領(lǐng)導(dǎo)過程成為可能。這種影響的來源可能是正式的，如來源于組織中的管理職位。在幫助個體或群體確認(rèn)目標(biāo)以及激勵和協(xié)助他們達(dá)到一定 目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)是一個重要的因素。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的涵義，很多學(xué)者提出了他們各自的看法。目前，各種社會組織之間的競爭日益激烈，領(lǐng)導(dǎo)的作用更加突顯。戴維斯指出，領(lǐng)導(dǎo)是影響和支持其它人為了達(dá)到目標(biāo)而富有熱情地工作的過程。羅賓斯指出，我們把領(lǐng)導(dǎo)定義為一種影響一個群體實現(xiàn)目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)是組織成員的追隨與服從。組織正式授予領(lǐng)導(dǎo)者一定的職位，從而使領(lǐng)導(dǎo)者占據(jù)權(quán)勢地位和支配地位，使其有權(quán)對下屬發(fā)號施令。依照交換原則，領(lǐng)導(dǎo)若通過提供心理或經(jīng)濟上的獎酬來換取下屬的遵從。權(quán)力是通過正式的渠道發(fā)揮作用的。品質(zhì)的影響力品質(zhì)的影響力是指由于領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、思想水平、品德修養(yǎng)，而在組織成員中樹立的德嵩望重的影響力。知識。由品格、才干、知識、感情因素構(gòu)成的非權(quán)力影響力，是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)與行為造就的。其中包括明確大方向，并指導(dǎo)下屬制定具體的目標(biāo)、計劃及明確職責(zé)、規(guī)章、政策；開展調(diào)查研究，了解組織和環(huán)境正在發(fā)生和可能或?qū)⒁l(fā) 生的變化，并引導(dǎo)組織成員認(rèn)識和適應(yīng)這種變化。這主要表現(xiàn)在：第一，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是培訓(xùn)和考察領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)。這是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的最基本結(jié)構(gòu)。表91⑵對領(lǐng)導(dǎo)者的研究已從行為實驗室進(jìn)入了化學(xué)實驗室和自然科學(xué)領(lǐng)域，以尋找與領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)有關(guān)的生物學(xué)根源、先天遺傳的稟賦因素，以及兒童早期生活環(huán)境和經(jīng)歷 對其影響。在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究中，美國心理學(xué)家吉賽利的研究有較大影響。⑷工作特質(zhì)，如責(zé)任感、首創(chuàng)性和事業(yè)心等。目前，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究仍在繼續(xù)進(jìn)行，并且取得了很大的成績，但由于領(lǐng)導(dǎo)類型的多樣性和領(lǐng)導(dǎo)情境的復(fù)雜性，要開列出一個一般的、普遍適用和有效的領(lǐng)導(dǎo) 者素質(zhì)清單是困難的。⑶領(lǐng)導(dǎo)者很少參加群體的社會活動，與下級保持一定的心理距離，沒有感情交流。實行的是無政府管理。以人為重，是指注重建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重和信任的關(guān)系。圖 93（）為團(tuán)隊式管理。布萊克和莫頓據(jù)此提出一套培訓(xùn)管理人員的方法。一、費特勒模型他把領(lǐng)導(dǎo)方式假設(shè)為兩大類：以人為主（大于64）和以工作為主（小于 57）。在上級和整個組織中所得到的支持是否有力，直接影響到領(lǐng)導(dǎo)的有效性。當(dāng)情境非常有利或非常不利時，采取工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式是合適 的；但在各方面因素交織在一起且情境有利程度適中時，以人為重的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生更為有效。所以他還主張有必要改變環(huán)境以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)對人的成熟進(jìn)程很有影響。任務(wù)成熟度是相對于一個 人的知識和技能而言的，若是一個人具有無須別人的指點就能完成其工作的知識、能力和經(jīng)驗，那么他的工作成熟度就是高的，反之則低。⑶參與式（低工作－高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策，領(lǐng)導(dǎo)者著重給下屬以支持，促其搞好內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通。應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論形象地反映了領(lǐng)導(dǎo)工作行為和下屬的成熟程度的關(guān)系，對領(lǐng)導(dǎo)行為有一定指導(dǎo)作用，但是，不能教條地搬用這個理論，在現(xiàn)實的領(lǐng)導(dǎo)過程中，也不 一定要求必須沿著這條曲線進(jìn)行。它與費特勒理論的不同在于：途徑——目標(biāo)理論要求領(lǐng)導(dǎo)改變 自己的行為來適應(yīng)環(huán)境的變化，而費特勒理論的前提是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨環(huán)境的變化改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)行為公開、友善并容易接近。鼓勵下屬參與任務(wù)目標(biāo)決策和解決具體問題。途徑——目標(biāo)理論的兩大情境權(quán)變因素：一是群體成員中的特性，如下屬的主動性，能力、技巧、需求以及激勵等因素。領(lǐng)導(dǎo)者通過了解下屬的需要，從而改變薪酬的方式或結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)能夠演變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織的惟一方式。二、領(lǐng)導(dǎo)的變化領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)三、領(lǐng)導(dǎo)在學(xué)習(xí)型組織中的作用在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者幫助人們了解整個系統(tǒng)，促進(jìn)團(tuán)隊工作、引發(fā)變革并拓展人們的能力以建設(shè)更美好的未來。結(jié)構(gòu)向“無邊界化”發(fā)展，人們可以跨部門溝通而不是相互競爭。領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)超越了傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)的管理技巧。他們總是創(chuàng)造一種變革的氛圍，致力于能使人們工作更加勤奮的想 法。19 / 1