【正文】 研究有多種途徑，主要有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的研究、領(lǐng)導(dǎo)行為的研究、領(lǐng)導(dǎo)情境（權(quán)變）的研究途徑。法約爾曾經(jīng)提出一個重要論點；管理人員的能力和素質(zhì)具有“相對重要性”，即隨著領(lǐng)導(dǎo)者等級地 位的提高，管理能力的相對重要性增加，技術(shù)能力的重要性減少。美國管理學(xué)家華 倫所謂領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，是指領(lǐng)導(dǎo)者在一定先天稟賦的生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過后天的時間鍛煉和學(xué)習(xí)所形成的、在領(lǐng)導(dǎo)活動中經(jīng)常發(fā)揮作用的本質(zhì)要素。領(lǐng)導(dǎo)不是在群眾的后面推動或鞭策，而是在群眾的前面促進(jìn)、鼓勵群眾達(dá)成組 織的目標(biāo)。激勵作用對于大多數(shù)人來說，勞動仍然是謀生的手段，人們的各種需要的滿足還受到各種條件的限制。指導(dǎo)作用在人們的集體生活中，需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)者來幫助人們認(rèn)清所處的環(huán)境，明確活動的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的途徑。在不擔(dān)任管理職 務(wù)時，這些因素仍會對人們產(chǎn)生較大的影響。人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，便能產(chǎn)生親切感；相互的吸引力越大，彼此的 影響力也越大。知識水平的高低主要表現(xiàn)為對自身和客觀世界認(rèn)識的程度。主要反映在工作成果大小上。㈣構(gòu)成非權(quán)力影響力的主要因素品格。專長的影響力專長的影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者具有各種專門的知識和特殊的技能或?qū)W識淵博而獲得同事及下屬的尊重和佩服，從而在各項工作中顯示出的在學(xué)術(shù)上或?qū)ｉL上的一言九鼎的 影響力。這種權(quán)力之所以被大家所接受，是因為大家了解這種權(quán)力是實現(xiàn)組織共同目標(biāo)所必需的。資歷的影響一個人的資歷與經(jīng)歷是歷史性的東西，反應(yīng)了一個人過去的情況。由此產(chǎn)生了對領(lǐng)導(dǎo) 者的服從感。在下屬完成一定的任務(wù)時給予相應(yīng)的獎勵，以鼓勵下屬的積極性。在某些情況下，領(lǐng)導(dǎo)者是依賴于強(qiáng)制的權(quán)力與權(quán)威施加影響的，對于一些心懷不滿的下屬來說，他們不會心悅誠服 地服從領(lǐng)導(dǎo)者的指示，這時領(lǐng)導(dǎo)者就要運用懲罰權(quán)迫使其服從。支配權(quán)即管理者在一定的職責(zé)范圍內(nèi)具有確定目標(biāo)、建立機(jī)構(gòu)、制定規(guī)章、開展活動的決策與指揮權(quán)，及對下屬的人事調(diào)配權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)的影響力有兩個基本來源：一是職權(quán)，即領(lǐng)導(dǎo)者的地位權(quán)力，它是伴隨著工作崗位而擁有的正常的權(quán)力，是由組織正式授予管理者的權(quán)力，與特定的個人沒有必 然的聯(lián)系，職權(quán)是管理者實施領(lǐng)導(dǎo)行為的基本條件；二是威信，是伴隨著領(lǐng)導(dǎo)者個人的素質(zhì)而形成的影響力，它是建立在他人認(rèn)同的基礎(chǔ)之上的，與其在組織中的必 然聯(lián)系。綜上可見，領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)和影響人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織和群體目標(biāo)而作出努力與貢獻(xiàn)的過程，是為完成組織目標(biāo)而影響他人的能力。由于管理職位總與一定的 正式權(quán)威有關(guān)，人們可能會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)角色僅僅來自于組織所賦予的職位。領(lǐng)導(dǎo)者并不是站在群體的后面推動和激勵，而是要置身于群體之前，促使群體前進(jìn)，鼓舞群體為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。哈羅德約翰約翰 一、領(lǐng)導(dǎo)的涵義及實質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)是管理工作中的一項重要職能，領(lǐng)導(dǎo)職能貫穿于管理工作的各個方面。科特指出，領(lǐng)導(dǎo)一詞在日常生活中有著兩種截然不同的含義。紐斯特羅姆和基思孔茨和海因茨斯蒂芬但是，僅僅由于組織提供管理者某些正式權(quán)力并不能保證他們實施有效的領(lǐng)導(dǎo)。從本質(zhì)上而言，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力或者說 是對下屬施加影響的過程，這種影響力或通過這個影響過程，可以使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。威信可使他人自覺地服從指揮二、領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成及影響因素領(lǐng)導(dǎo)影響力主要來源于權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力兩個方面。這種支配權(quán)是管理者的地位或在組織權(quán)力階 層中的角色所賦予的。這種權(quán)力的基礎(chǔ)是下屬的懼怕。這種獎勵包括物質(zhì)的，如獎金等，也包括精神的，如晉職等。由于這種傳統(tǒng)觀念從小就影響著每一個人的思想，從而增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)者言行的影響力。一般而言，人們對資歷較深的領(lǐng)導(dǎo)者，心目中比較尊敬，因此其言行也容易在人們的心靈中占據(jù)一 定的位置。㈢非權(quán)力影響力及其組成因素非權(quán)力影響力不是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的位置產(chǎn)生的，而是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的特殊條件產(chǎn)生的。這種影響力的影響基礎(chǔ)通常是狹窄的，僅僅被限定在專長范圍之內(nèi)。主要包括領(lǐng)導(dǎo)者的道德、品行、人格等。－個有才干的領(lǐng)導(dǎo)者，會給事業(yè)帶來成功，從而使人們對他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺地接受其影響。知識豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，容易取得人們的信任，并由此 產(chǎn)生信賴感和依賴感。因此，一個領(lǐng)導(dǎo)者平時待人和藹可親，關(guān)心體貼下屬，與群眾的關(guān)系融洽，他的影響力就往往較大。由于這種影響力來源于下屬服從的意愿，有時會比權(quán)力顯得更有力量。因此，領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任指導(dǎo) 組織各項活動的開展。當(dāng)一個人在生活、工作、學(xué)習(xí)中遇到困難、挫折或不幸，某種物質(zhì)的或 精神的需要得不到滿足時，就必然會影響到其工作熱情。第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及其理論領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)理論是探討領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)績效之間的相關(guān)性，其科學(xué)價值在于對實踐的指導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)具有時代性、綜合性、層次性的特征。班尼斯有一個形象的比喻，即領(lǐng)導(dǎo)者必須靠三條腿來支撐：一是堅定的雄心壯志；二是領(lǐng)導(dǎo)工作的才能；三是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)。羅伯特它們之間的相互關(guān)系見表91。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論按其對領(lǐng)導(dǎo)特性來源所作的不同解釋，可分為傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究不但強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo) 者的實質(zhì)，也強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的外在表現(xiàn)，如形象、魅力、風(fēng)格等。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是高階層的領(lǐng)導(dǎo)者，絕不是“培養(yǎng)”出來的，而是“實干”和“競爭”出來的，他們的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)中 共同的財富就是經(jīng)驗。此外，還有一些技巧也在領(lǐng)導(dǎo)者身上存在，如聰明靈巧，觀點清楚，有創(chuàng)新意識，有交際手段，口才流利，明確團(tuán)體目標(biāo)與任 務(wù)，有組織能力，有說服力，容易相處等。五種激勵特征是：對工作穩(wěn)定的需求；對金錢獎勵的需求；對指揮別人的權(quán)力的需求；對自我 實現(xiàn)的需求；對事業(yè)成就的需求。⑶智力特質(zhì)量，如記憶力、判斷力、邏輯能力、反應(yīng)靈敏程 度等。表92另外，不同的研究對哪些品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)結(jié)論并不一致，對品質(zhì)同實際的領(lǐng)導(dǎo)情況是什么關(guān)系也不一致。專制作風(fēng)專制的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是指以力服人，靠權(quán)力和命令強(qiáng)制讓人服從的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，它把決策權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個人手中。有人統(tǒng)計具有專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)人和別人談話時，有60%左右采用命令指示的口吻。決策是領(lǐng)導(dǎo)者和下級共同智慧的結(jié)晶。放任自流作風(fēng)放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是指工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力定位于組織中的每一個成員，一切悉聽尊便的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)雖然通過嚴(yán)格的管理實現(xiàn)了工作目標(biāo)，但群體 成員沒有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落，爭吵較多。一開始，研究人員設(shè)計了一個 領(lǐng)導(dǎo)行為描述調(diào)查表，列出了1000多種刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為的因素；后來霍爾平（Halpin）維納(Winer)將冗長的原始領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查表減少到130個項 目，并最終將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為兩個方面，即以人為重和以工作為重。包括設(shè)計組織機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)、權(quán)力、相互關(guān)系和溝通辦 法，確定工作目標(biāo)和要求，制定工作程序、工作方法和制度。圖 92三、管理方格圖理論縱軸的積分越高，表示他越重視人的因素，橫軸上的積分越高，就表示他越重視生 產(chǎn)。（）為貧乏的管理，采取這種領(lǐng)導(dǎo)方式的管理者希望以最低限度的努力來完成組織的目標(biāo)，對職工和生產(chǎn)均不關(guān)心，這是一種不稱職的管理。只關(guān)心生產(chǎn)不關(guān)心人。（）為中間式管理，管理者對人和生產(chǎn)者有適度的關(guān)心，保持完成任務(wù)和滿足人們需要之間的平衡，既有正常的效率完成工作任務(wù)，又保持一定的士氣，都過 得去但又不突出。這種管理方格圖理論，對于培養(yǎng)有效的管理者是有用的工具，它提供一種衡量管理者所處領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的模式，可使管理者比較清楚地認(rèn)識到自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，并指出改 進(jìn)的方向。事實上領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為能否促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)有效性，受環(huán)境因素的影響很大。這方面比較有代表性的理論有以下 幾個。E. Fied1er）從1951年開始，首先從組織績效和領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度之間的關(guān)系著手進(jìn)行研究，經(jīng)過長達(dá)15年的調(diào)查試驗，提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，簡稱費 特勒模型。費特勒以一種“你最不喜歡的同事”（LPC）量表來反映和測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。指領(lǐng)導(dǎo)者得到被領(lǐng)導(dǎo)者擁護(hù)和支持的程度，即領(lǐng)導(dǎo)者是否受下屬的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他。權(quán)力是否明確、充分。如果所領(lǐng)導(dǎo)的群體要完成的任務(wù)是清楚的，組織紀(jì)律明確，成員有章可循，則工作質(zhì)量比較容易 控制，領(lǐng)導(dǎo)也可更加有的放矢，反之，工作規(guī)定不明確，成員不知道如何去做，領(lǐng)導(dǎo)者就會處于被動地位。費特勒模型 費特勒的研究結(jié)果表明：根據(jù)群體工作情境，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式可以把群體績效提高到最