【正文】 研究有多種途徑，主要有領導素質的研究、領導行為的研究、領導情境（權變）的研究途徑。法約爾曾經(jīng)提出一個重要論點；管理人員的能力和素質具有“相對重要性”，即隨著領導者等級地 位的提高，管理能力的相對重要性增加，技術能力的重要性減少。美國管理學家華 倫所謂領導者素質，是指領導者在一定先天稟賦的生理素質的基礎上，通過后天的時間鍛煉和學習所形成的、在領導活動中經(jīng)常發(fā)揮作用的本質要素。領導不是在群眾的后面推動或鞭策，而是在群眾的前面促進、鼓勵群眾達成組 織的目標。激勵作用對于大多數(shù)人來說，勞動仍然是謀生的手段，人們的各種需要的滿足還受到各種條件的限制。指導作用在人們的集體生活中，需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠矚的領導者來幫助人們認清所處的環(huán)境，明確活動的目標和實現(xiàn)目標的途徑。在不擔任管理職 務時，這些因素仍會對人們產(chǎn)生較大的影響。人與人之間建立了良好的感情關系，便能產(chǎn)生親切感；相互的吸引力越大，彼此的 影響力也越大。知識水平的高低主要表現(xiàn)為對自身和客觀世界認識的程度。主要反映在工作成果大小上。㈣構成非權力影響力的主要因素品格。專長的影響力專長的影響力是指領導者具有各種專門的知識和特殊的技能或學識淵博而獲得同事及下屬的尊重和佩服，從而在各項工作中顯示出的在學術上或專長上的一言九鼎的 影響力。這種權力之所以被大家所接受，是因為大家了解這種權力是實現(xiàn)組織共同目標所必需的。資歷的影響一個人的資歷與經(jīng)歷是歷史性的東西，反應了一個人過去的情況。由此產(chǎn)生了對領導 者的服從感。在下屬完成一定的任務時給予相應的獎勵，以鼓勵下屬的積極性。在某些情況下，領導者是依賴于強制的權力與權威施加影響的，對于一些心懷不滿的下屬來說，他們不會心悅誠服 地服從領導者的指示，這時領導者就要運用懲罰權迫使其服從。支配權即管理者在一定的職責范圍內(nèi)具有確定目標、建立機構、制定規(guī)章、開展活動的決策與指揮權，及對下屬的人事調配權。領導的影響力有兩個基本來源：一是職權，即領導者的地位權力，它是伴隨著工作崗位而擁有的正常的權力，是由組織正式授予管理者的權力，與特定的個人沒有必 然的聯(lián)系，職權是管理者實施領導行為的基本條件；二是威信，是伴隨著領導者個人的素質而形成的影響力，它是建立在他人認同的基礎之上的，與其在組織中的必 然聯(lián)系。綜上可見，領導是引導和影響人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織和群體目標而作出努力與貢獻的過程，是為完成組織目標而影響他人的能力。由于管理職位總與一定的 正式權威有關，人們可能會認為領導角色僅僅來自于組織所賦予的職位。領導者并不是站在群體的后面推動和激勵，而是要置身于群體之前，促使群體前進，鼓舞群體為實現(xiàn)組織目標而努力。哈羅德約翰約翰 一、領導的涵義及實質領導是管理工作中的一項重要職能，領導職能貫穿于管理工作的各個方面。科特指出，領導一詞在日常生活中有著兩種截然不同的含義。紐斯特羅姆和基思孔茨和海因茨斯蒂芬但是，僅僅由于組織提供管理者某些正式權力并不能保證他們實施有效的領導。從本質上而言，領導是一種影響力或者說 是對下屬施加影響的過程，這種影響力或通過這個影響過程，可以使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標而努力。威信可使他人自覺地服從指揮二、領導影響力的構成及影響因素領導影響力主要來源于權力影響力和非權力影響力兩個方面。這種支配權是管理者的地位或在組織權力階 層中的角色所賦予的。這種權力的基礎是下屬的懼怕。這種獎勵包括物質的，如獎金等，也包括精神的，如晉職等。由于這種傳統(tǒng)觀念從小就影響著每一個人的思想，從而增強了領導者言行的影響力。一般而言，人們對資歷較深的領導者，心目中比較尊敬，因此其言行也容易在人們的心靈中占據(jù)一 定的位置。㈢非權力影響力及其組成因素非權力影響力不是由領導者在組織中的位置產(chǎn)生的，而是由領導者自身的特殊條件產(chǎn)生的。這種影響力的影響基礎通常是狹窄的，僅僅被限定在專長范圍之內(nèi)。主要包括領導者的道德、品行、人格等。－個有才干的領導者，會給事業(yè)帶來成功，從而使人們對他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺地接受其影響。知識豐富的領導者，容易取得人們的信任，并由此 產(chǎn)生信賴感和依賴感。因此，一個領導者平時待人和藹可親，關心體貼下屬，與群眾的關系融洽，他的影響力就往往較大。由于這種影響力來源于下屬服從的意愿，有時會比權力顯得更有力量。因此，領導者有責任指導 組織各項活動的開展。當一個人在生活、工作、學習中遇到困難、挫折或不幸，某種物質的或 精神的需要得不到滿足時，就必然會影響到其工作熱情。第二節(jié) 領導者素質及其理論領導者素質理論是探討領導者素質與領導績效之間的相關性，其科學價值在于對實踐的指導作用。領導者素質具有時代性、綜合性、層次性的特征。班尼斯有一個形象的比喻，即領導者必須靠三條腿來支撐：一是堅定的雄心壯志；二是領導工作的才能；三是優(yōu)秀的領導品質。羅伯特它們之間的相互關系見表91。領導特質理論按其對領導特性來源所作的不同解釋，可分為傳統(tǒng)領導特質理論和現(xiàn)代領導特質理論。領導者素質的研究不但強調領導 者的實質，也強調領導者的外在表現(xiàn)，如形象、魅力、風格等。優(yōu)秀的領導者，特別是高階層的領導者，絕不是“培養(yǎng)”出來的，而是“實干”和“競爭”出來的，他們的領導素質中 共同的財富就是經(jīng)驗。此外，還有一些技巧也在領導者身上存在，如聰明靈巧，觀點清楚，有創(chuàng)新意識，有交際手段，口才流利，明確團體目標與任 務，有組織能力，有說服力，容易相處等。五種激勵特征是：對工作穩(wěn)定的需求；對金錢獎勵的需求；對指揮別人的權力的需求；對自我 實現(xiàn)的需求；對事業(yè)成就的需求。⑶智力特質量，如記憶力、判斷力、邏輯能力、反應靈敏程 度等。表92另外，不同的研究對哪些品質是領導品質結論并不一致，對品質同實際的領導情況是什么關系也不一致。專制作風專制的領導作風是指以力服人，靠權力和命令強制讓人服從的領導作風，它把決策權力定位于領導者個人手中。有人統(tǒng)計具有專制作風的領導人和別人談話時，有60%左右采用命令指示的口吻。決策是領導者和下級共同智慧的結晶。放任自流作風放任自流的領導作風是指工作事先無布置，事后無檢查，權力定位于組織中的每一個成員，一切悉聽尊便的領導作風。專制作風的領導雖然通過嚴格的管理實現(xiàn)了工作目標，但群體 成員沒有責任感，情緒消極，士氣低落，爭吵較多。一開始，研究人員設計了一個 領導行為描述調查表，列出了1000多種刻畫領導行為的因素；后來霍爾平（Halpin）維納(Winer)將冗長的原始領導行為調查表減少到130個項 目，并最終將領導行為的內(nèi)容歸納為兩個方面，即以人為重和以工作為重。包括設計組織機構，明確職責、權力、相互關系和溝通辦 法，確定工作目標和要求，制定工作程序、工作方法和制度。圖 92三、管理方格圖理論縱軸的積分越高，表示他越重視人的因素，橫軸上的積分越高，就表示他越重視生 產(chǎn)。（）為貧乏的管理，采取這種領導方式的管理者希望以最低限度的努力來完成組織的目標，對職工和生產(chǎn)均不關心，這是一種不稱職的管理。只關心生產(chǎn)不關心人。（）為中間式管理，管理者對人和生產(chǎn)者有適度的關心，保持完成任務和滿足人們需要之間的平衡，既有正常的效率完成工作任務，又保持一定的士氣，都過 得去但又不突出。這種管理方格圖理論，對于培養(yǎng)有效的管理者是有用的工具，它提供一種衡量管理者所處領導形態(tài)的模式，可使管理者比較清楚地認識到自己的領導行為，并指出改 進的方向。事實上領導品質和領導行為能否促進領導有效性，受環(huán)境因素的影響很大。這方面比較有代表性的理論有以下 幾個。E. Fied1er）從1951年開始，首先從組織績效和領導態(tài)度之間的關系著手進行研究，經(jīng)過長達15年的調查試驗，提出了“有效領導的權變模式”，簡稱費 特勒模型。費特勒以一種“你最不喜歡的同事”（LPC）量表來反映和測定領導者的領導風格。指領導者得到被領導者擁護和支持的程度，即領導者是否受下屬的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他。權力是否明確、充分。如果所領導的群體要完成的任務是清楚的，組織紀律明確，成員有章可循，則工作質量比較容易 控制，領導也可更加有的放矢，反之，工作規(guī)定不明確，成員不知道如何去做，領導者就會處于被動地位。費特勒模型 費特勒的研究結果表明：根據(jù)群體工作情境，采取適當?shù)念I導方式可以把群體績效提高到最