【正文】 他們具有在組織任務、戰(zhàn)略、結構和文化 方面領導百年個的能力。當領導根據(jù)整個群體的需求而不是其個人需要來處理組 織問題的時候，他們對組織行為有強大而積極的影響力。服務型領導模式存在的前提是對員工成長所需做的工作量和組織需要員工們做的工作量大致相同。它代表人們預期的長期結果，員工們可以自由解決問題，這有助于實現(xiàn)這一藍圖。通過有效的領導，提高下屬滿意度可以達 到提高生產(chǎn)力的目的。領導者幫助員工考察整個系統(tǒng)、為團隊工作提供便利、推進變革和提高員工塑造未來的能力。第五節(jié) 學習型組織與新的領導方式一、學習型組織的含義學習型組織是人們關于組織發(fā)展的一種態(tài)度或哲學理念。指導型領導向 下屬發(fā)出指示并澄清工作任務，以使他們知道應怎樣完成工作從而獲得報酬。途徑——目標理論中獎勵的使用，是指領導者的責任之一就是為下屬指明受到獎勵的途徑和如何增加被獎勵的數(shù)量以增強滿意度和工作業(yè)績。⑷導向型領導。⑵指導型領導。如圖 96所示，領導可通過下列兩種方式中的一種激勵員工：一是說明下屬怎樣做可以獲得獎勵；二是增加下屬感興趣的獎勵的分量。M3：下屬具有完成領導者所交給任務的能力，但沒有足夠的積極性。在這里，任務行為是指領導者和下屬為完成任務而形成的交往形式，關系行為是指領導者給下屬以幫助和支持的程度。在領導有效性研究中注重下屬正是反映了下屬決定接受或拒絕領導者這一事實?！安怀墒欤墒炖碚摗笔怯擅绹鴮W者克里斯企業(yè)領導人必須具有適應力，自行適應變化的情況。費特勒將這三個環(huán)境變數(shù)任意組合成八種群體工作情境，對1200個團體進行了觀察，收集了把領導風格與工作環(huán)境關聯(lián)起來的數(shù)據(jù)，得出了在各種不同情況下使 領導有效的領導方式，其結果如圖93所示。領導者與 下屬之間相互信任、相互喜歡的程度越高，領導者的權力和影響力也越大；反之，其影響力就越小。他認為任何領導形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應。有效的領導行為應當隨著領導者的特點和環(huán)境的變 化而變化，即E＝f(L,F,S)n式中，E代表領導的有效性，L代表領導者，F(xiàn)代表被領導者，S代表環(huán)境。實行的是中間式管理。（）為俱樂部式的管理，管理者只注重搞好人際關系，以創(chuàng)作一個舒適的、友好的組織氣氛和工作環(huán)境，而不太注重工作效率，這是一種輕松的領導方式。在俄亥俄州立大學提出的領導行為四分圖的基礎上，美國著名行為科學家布萊克（Robert ）和莫頓(Janes S. Moaton)在1964年出版的《管理方格》一書中，提出了管理方格圖理論，又稱管理坐標理論。他們依照這兩方面的內(nèi)容設計了領導行為調(diào)查問卷，發(fā)給企業(yè)，由下屬來描述領導人的行為如何。民主型領導作風工作效率較高，不但實現(xiàn)了工作目標，而且群體成員關系融洽，工作主動積極，有創(chuàng)造性。⑵分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好，對下屬的工作也不安排得那么具體，下屬有較大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。其具體的行為特點是：⑴獨斷專行，從不考慮別人的意見，所有的決策都由領導者自己決定。概括地講，素質(zhì)研究以領導者的個性、生理、智力等因素為觀測點，企圖界定有效領導者的標準，以作為選拔領導者的依據(jù)。而這種經(jīng)驗只有在工作第一線才能學到，是在不同的崗位上長期歷練，從正面和反面學習的結果。傳統(tǒng)領導特質(zhì)理論認為，領導者所具有的品質(zhì)是天生的，是由遺傳決定的，只要是領導就一定具備超人的素質(zhì)?？ù恼J為，領導者必須具備三種技能，即技術技能（專業(yè)業(yè)務能力）、人際技能（處理人 際關系的能力）、概念技能（抽象和決策能力）。領導者素質(zhì)的時代性不同的時代對領導者的素質(zhì)有不同的要求，而領導者的素質(zhì)既有穩(wěn)定性的一面，一經(jīng)形成，便相對穩(wěn)定地發(fā)揮作用；又具有變動性的一面，或是積極地上行變化，或 是消極地下行變化。這就需要有通情達理、關心群眾的領導者來為他們排憂解難，以高超的領導藝術誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠感和獻身精神，充實和加強他們的積極進取的動力。三、領導者的作用 感情。品格是一個人的本質(zhì)表現(xiàn)，好的品格能使人產(chǎn)生敬愛感，并能吸引人，使人模仿。這種權力不隨職位的消失而消失，這種權力所產(chǎn)生的影響是以組織成員發(fā) 自內(nèi)心的、長時間的敬重與服從。職位因素由于領導者憑借組織所授予的指揮他人開展具體活動的權利，可以左右被領導者的行為、處境，甚至前途、命運，從而使被領導者對領導者產(chǎn)生敬畏感。這種權力對那些認識到不服從命令就會受到懲罰或承擔其它不良后果 的下屬的影響力是最大的。㈠權力影響力及其組成因素權力影響力是一種法定權，它由組織正式授予管理者，并受法律保護的權力。那些非正式 任命的領導，即影響力來自于組織的正式結構之外的領導，他們的影響力與正式影響力同等重要，甚至更為重要。韋里克指出，我們把領導定義為影響力，這是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實現(xiàn)群體的目標而努力的藝術或過程。有時，領導指的是有助于引導和動員人們的 行為和（或）思想的過程；有時，它指的是處于正式領導職位的一群人，希望他們起著引導和動員人們行為或思想的作用。2010管理學講堂 經(jīng)理領導力第一節(jié) 領導者的影響力實際上，并非處于領導職位的每個人都具 有領導才能。領導者的行動即在 于幫助一個群體盡其所能地實現(xiàn)目標。也就是說，一個群體的領導者可以通過正式任命的 方式產(chǎn)生，也可以從群體中自發(fā)產(chǎn)生出來。這種權力與特定的個人沒有必然的聯(lián)系，它只同職務相聯(lián)系。獎勵權獎勵權采取獎勵的方法來引導下屬作出所希望的行動。領導者的職 位越高，權力越大，下屬對他的敬畏感越強，領導者的影響力也越大。非權力影響力包括專長的影響力、品質(zhì)的影響力。才能。感情是人的一種心理現(xiàn)象，它是人們對客觀事物好惡傾向的內(nèi)在反映。在帶領和指導群眾為實現(xiàn)共同目標而努力的過程中，領導者要發(fā)揮指導、協(xié)調(diào)和激勵的作用。由此可見，領導的作用是帶頭、引導、指揮、服務，是幫助下屬盡其所能以達到目標。領導者素質(zhì)的綜合性領導者不是具體解決某方面問題的“硬專家”，而是綜合處理多方面問題的“軟專家”，所以必須具體解決工作問題和協(xié)調(diào)人際關系的綜合素質(zhì)。如果把領導者分為低、中、高三個層次，那么三種技能的結構比例如下：低階層是47：35：18；中階層是 27：42：31；高階層是18：35：47。從20世紀七八十年代起，人們對領導素質(zhì)的研究進入一個新的階段。斯托迪爾曾經(jīng)整理了19041947年之間有關領導者特質(zhì)的120篇文獻，發(fā)現(xiàn)有的領導特質(zhì)與領導有效性有關，如智力、自信、主動精神，關心下級人員的 需要，勇于承擔責任，以及戰(zhàn)局支配和控制地位（有知名度和社會地位）。該研究一般從以下五個方面入手：⑴生 理特質(zhì)，如領導者的體格、心理。領導者的個人特性 生理特性 個性 社會特性 活動警覺謀求組織中合作的能力精力創(chuàng)意、創(chuàng)造力受歡迎程度、聲望社會背景個人整合能力、倫理導向社會和人際交往技巧活動 能力自信社會參與聰明才智和能力與工作相關的特性外交風范判斷、決斷實現(xiàn)的愿望、出類拔萃的愿望知識為完成目標承擔的義務講話的流利程度完成任務的愿望資料來源：Adapted from Bernard , Stogdill’s Handbook of Leadership,(New York: Free Press,1981), adaptation appearedin R. Albaness and Fleet,Organizational Behavior: A Managerial Viewpoint(Hinsdale,Ⅲ.:The Dryden Press,1983)領導特質(zhì)理論系統(tǒng)地分析了領導者應具備的條件，向領導者提出了要求和希望，這對培養(yǎng)、選擇和考核領導者也是有幫助的。領導者親自設計工作計劃，指定工作內(nèi)容和進行人事安排，從不把任何消息告訴下級，下級沒 有任何參與決策的機會，而只能察顏觀色，奉命行事。⑶主要運用個人權力和威信，而不是靠職位權力和命令使人服從，談話時多使用商量、建議和請求的口氣，下命令只占5%左右。二、四分圖理論調(diào)查結果表明，以人為重和以工作為重并不是一個連續(xù)帶的兩個端 點，這兩方面常常是同時存在的，只是可能強調(diào)的側(cè)重點不同，領導者的行為可以是這兩個方面的