【正文】 他們總是創(chuàng)造一種變革的氛圍，致力于能使人們工作更加勤奮的想 法。結構向“無邊界化”發(fā)展，人們可以跨部門溝通而不是相互競爭。二、領導的變化領導者通過了解下屬的需要，從而改變薪酬的方式或結構。途徑——目標理論的兩大情境權變因素：一是群體成員中的特性，如下屬的主動性，能力、技巧、需求以及激勵等因素。領導行為公開、友善并容易接近。應變領導模式理論形象地反映了領導工作行為和下屬的成熟程度的關系，對領導行為有一定指導作用，但是，不能教條地搬用這個理論，在現(xiàn)實的領導過程中，也不 一定要求必須沿著這條曲線進行。任務成熟度是相對于一個 人的知識和技能而言的，若是一個人具有無須別人的指點就能完成其工作的知識、能力和經(jīng)驗，那么他的工作成熟度就是高的，反之則低。所以他還主張有必要改變環(huán)境以符合領導者的風格。在上級和整個組織中所得到的支持是否有力，直接影響到領導的有效性。一、費特勒模型（）為團隊式管理。實行的是無政府管理。目前，關于領導者素質的研究仍在繼續(xù)進行，并且取得了很大的成績，但由于領導類型的多樣性和領導情境的復雜性，要開列出一個一般的、普遍適用和有效的領導 者素質清單是困難的。在關于領導者素質的研究中，美國心理學家吉賽利的研究有較大影響。表91這主要表現(xiàn)在：第一，領導者素質是培訓和考察領導者的依據(jù)。由品格、才干、知識、感情因素構成的非權力影響力，是由領導者自身的素質與行為造就的。品質的影響力品質的影響力是指由于領導者優(yōu)良的領導作風、思想水平、品德修養(yǎng)，而在組織成員中樹立的德嵩望重的影響力。依照交換原則，領導若通過提供心理或經(jīng)濟上的獎酬來換取下屬的遵從。領導的實質是組織成員的追隨與服從。戴維斯指出，領導是影響和支持其它人為了達到目標而富有熱情地工作的過程。關于領導的涵義，很多學者提出了他們各自的看法。這種影響的來源可能是正式的，如來源于組織中的管理職位。強制權強制權是和懲罰權相聯(lián)系的迫使他人服從的力量。當領導者擔任管理職務時，由傳統(tǒng)心理、職位、資歷構成的權力的影響力會隨之產(chǎn)生，當領導者失去管理職位時，這種影響力將 大大削弱甚至消失。－個人的才于是與知識緊密聯(lián)系在一起的。協(xié)調作用在集體生活中，即使有了明確的目標，由于每一位成員的能力、態(tài)度、性格、地位等不同，加上各種外部因素的干擾，人們在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出現(xiàn)偏離 目標的情況也是不可避免的，因此，需要領導者來協(xié)調人們之間的關系，把大家團結起來，朝著共同的目標前進。領導者素質的層次性對于處于不同層級、肩負不同責任的領導者的素質要求是不同的。有越來越多的證據(jù)表明，領導者素質與先天遺傳的因素有關，但不是決定性的。⑸社會特質，如溝通能力、指揮協(xié)調能力、人際關系能力等。民主作風民主的領導作風是指以理服人、以身作則的領導領導作風，它把決策權力定位于群體，使每個人做出自覺的、有計劃的努力，各施其長，各盡所能，分工合作。包括尊重下屬的意見，給下屬以較多的工作主動權，體貼他們的思想感情，注意滿足下 屬的需要，平易近人，平等待人，關心群眾，作風民主。第四節(jié) 領導權變理論一個領導如果對其最不喜歡的同事能給以好的評價，則被認為對人寬容、體諒，注重人際關系和個人的聲望，是以人為主的領導；如果領導者對其不喜歡的同事批評 得一無是處，則被認為慣于命令和控制，是只關心工作的領導。許多情況證明費特勒的模型是不錯的，但費特勒模型并沒有解決一切有關領導效能的問題，對費特勒模式的主要批評在于：“最難共事者問卷”有問題；情景因素不 確切，忽視了領導風格可影響并相互作用于情景；忽視了大多數(shù)領導者的領導風格是多維的。如果把成年人當小孩對 待，總是指定下屬從事具體的、過分簡單的或重復性的勞動，使其無法發(fā)揮也不必發(fā)揮創(chuàng)造性、主動性，這會束縛他們對環(huán)境的控制能力，從而阻礙下屬的成熟進 程；反之，如能針對下屬不同的成熟程度采取不同的領導方式，對不成熟的人適當指點，促其成熟；對較成熟的人創(chuàng)造條件，增加其責任，給予更多的機會，便會激 勵其更快地成熟。⑷授權式（低工作－低關系）：領導者幾乎不加指點，由下屬自己獨立地開展工作，完成任務。領導者可以而且應該根據(jù)不同的環(huán)境因素來調整自己的領導方式和作風。這種領導經(jīng)常征求下屬意見，在決策時鼓勵他們參與，并在下屬的工作場所中與他們交談。途徑——目標情境和期望的領導行為 圖95是領導行為如何適應環(huán)境的4個例證。領導者就是設定目進行決策、指導軍隊的人，有關領導者的傳統(tǒng)觀點反映的是個人的觀點，而學習型組織的領導則要 求更多的東西。學習型組織的領 導有三種顯著的作用：創(chuàng)建組織共同藍圖共同藍圖是對組織未來的描述，包括組織將來的外部形象、業(yè)績目標、內在價值。領袖指的是具有能夠調動下屬工作積極性和歸屬感，激勵他們創(chuàng)造出更大成績的氣質。他們主要關注無形的質量如洞 察力、共同價值以及建立良好關系的想法，他們賦予各種行為以更多的重視，并在變化過程中力求找出共同點以謀求下屬的支持。他將權力、觀念、信息、賞識、完成業(yè)績的信用等統(tǒng)統(tǒng)置于身外，他應當能為其它人帶來價值、鼓勵合作、分享 權力、增強他人的自我價值，已經(jīng)釋放他人的創(chuàng)造力和自己的工作熱忱，并發(fā)掘人類渴望學習的本性。同時，他 們強調完成工作的客觀方面，比如計劃、時間安排以及預算等，這些人對組織有一種歸屬感并完全遵從組織的價值觀念。在學習型組織中，所有員工都在尋找問題，同時，員工也在解決問題，即以獨特的方式把資源組合一起以滿足顧客的需要。圖 95⑶參與型領導。作為權變理論中的一個模型，它有三種權變因素：領導風格和行為、情境權數(shù)、滿足下屬需求的獎勵。⑵說服式（高工作－高關系）：領導者既給下屬以一定的指導，又注意保護和鼓勵下屬的積極性。阿吉里斯認為，每個人隨著年齡的增長，會逐步從不成熟走向成熟，但成熟的進程不盡相同。費特勒模型 費特勒的研究結果表明：根據(jù)群體工作情境，采取適當?shù)念I導方式可以把群體績效提高到最大限度。費特勒以一種“你最不喜歡的同事”（LPC）量表來反映和測定領導者的領導風格。這種管理方格圖理論，對于培養(yǎng)有效的管理者是有用的工具，它提供一種衡量管理者所處領導形態(tài)的模式，可使管理者比較清楚地認識到自己的領導行為，并指出改 進的方向?？v軸的積分越高，表示他越重視人的因素，橫軸上的積分越高，就表示他越重視生 產(chǎn)。一開始，研究人員設計了一個 領導行為描述調查表，列出了1000多種刻畫領導行為的因素；后來霍爾平（Halpin）維納(Winer)將冗長的原始領導行為調查表減少到130個項 目，并最終將領導行為的內容歸納為兩個方面，即以人為重和以工作為重。有人統(tǒng)計具有專制作風的領導人和別人談話時，有60%左右采用命令指示的口吻。⑶智力特質量，如記憶力、判斷力、邏輯能力、反應靈敏程 度等。領導者素質的研究不但強調領導 者的實質，也強調領導者的外在表現(xiàn)，如形象、魅力、風格等。班尼斯有一個形象的比喻，即領導者必須靠三條腿來支撐：一是堅定的雄心壯志；二是領導工作的才能；三是優(yōu)秀的領導品質。因此，領導者有責任指導 組織各項活動的開展。－個有才干的領導者，會給事業(yè)帶來成功，從而使人們對他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺地接受其影響。一般而言，人們對資歷較深的領導者，心目中比較尊敬，因此其言行也容易在人們的心靈中占據(jù)一 定的位置。這種支配權是管理者的地位或在組織權力階 層中的角色所賦予的。斯蒂芬 一、領導的涵義及實質領導是管理工作中的一項重要職能，領導職能貫穿于管理工作的各個方面。哈羅德領導的影響力有兩個基本來源：一是職權，即領導者的地位權力，它是伴隨著工作崗位而擁有的正常的權力，是由組織正式授予管理者的權力，與特定的個人沒有必 然的聯(lián)系，職權是管理者實施領導行為的基本條件；二是威信，是伴隨著領導者個人的素質而形成的影響力，它是建立在他人認同的基礎之上的，與其在組織中的必 然聯(lián)系。由此產(chǎn)生了對領導 者的服從感。㈣構成非權力影響力的主要因素品格。在不擔任管理職 務時，這些因素仍會對人們產(chǎn)生較大的影響。所謂領導者素質，是指領導者在一定先天稟賦的生理素質的基礎上，通過后天的時間鍛煉和學習所形成的、在領導活動中經(jīng)常發(fā)揮作用的本質要素。不同的領導理論之間的比較 領導理論 基本觀點 研究基本出發(fā)點 研究結果 領導素質理論領導的有效性取決于領導者的