【正文】 他們總是創(chuàng)造一種變革的氛圍，致力于能使人們工作更加勤奮的想 法。結(jié)構(gòu)向“無邊界化”發(fā)展，人們可以跨部門溝通而不是相互競爭。二、領(lǐng)導(dǎo)的變化領(lǐng)導(dǎo)者通過了解下屬的需要，從而改變薪酬的方式或結(jié)構(gòu)。途徑——目標(biāo)理論的兩大情境權(quán)變因素：一是群體成員中的特性，如下屬的主動性，能力、技巧、需求以及激勵(lì)等因素。領(lǐng)導(dǎo)行為公開、友善并容易接近。應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論形象地反映了領(lǐng)導(dǎo)工作行為和下屬的成熟程度的關(guān)系，對領(lǐng)導(dǎo)行為有一定指導(dǎo)作用，但是，不能教條地搬用這個(gè)理論，在現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)過程中，也不 一定要求必須沿著這條曲線進(jìn)行。任務(wù)成熟度是相對于一個(gè) 人的知識和技能而言的，若是一個(gè)人具有無須別人的指點(diǎn)就能完成其工作的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)，那么他的工作成熟度就是高的，反之則低。所以他還主張有必要改變環(huán)境以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。在上級和整個(gè)組織中所得到的支持是否有力，直接影響到領(lǐng)導(dǎo)的有效性。一、費(fèi)特勒模型（）為團(tuán)隊(duì)式管理。實(shí)行的是無政府管理。目前，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究仍在繼續(xù)進(jìn)行，并且取得了很大的成績，但由于領(lǐng)導(dǎo)類型的多樣性和領(lǐng)導(dǎo)情境的復(fù)雜性，要開列出一個(gè)一般的、普遍適用和有效的領(lǐng)導(dǎo) 者素質(zhì)清單是困難的。在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究中，美國心理學(xué)家吉賽利的研究有較大影響。表91這主要表現(xiàn)在：第一，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是培訓(xùn)和考察領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)。由品格、才干、知識、感情因素構(gòu)成的非權(quán)力影響力，是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)與行為造就的。品質(zhì)的影響力品質(zhì)的影響力是指由于領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、思想水平、品德修養(yǎng)，而在組織成員中樹立的德嵩望重的影響力。依照交換原則，領(lǐng)導(dǎo)若通過提供心理或經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)酬來換取下屬的遵從。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是組織成員的追隨與服從。戴維斯指出，領(lǐng)導(dǎo)是影響和支持其它人為了達(dá)到目標(biāo)而富有熱情地工作的過程。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的涵義，很多學(xué)者提出了他們各自的看法。這種影響的來源可能是正式的，如來源于組織中的管理職位。強(qiáng)制權(quán)強(qiáng)制權(quán)是和懲罰權(quán)相聯(lián)系的迫使他人服從的力量。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，由傳統(tǒng)心理、職位、資歷構(gòu)成的權(quán)力的影響力會隨之產(chǎn)生，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位時(shí)，這種影響力將 大大削弱甚至消失。－個(gè)人的才于是與知識緊密聯(lián)系在一起的。協(xié)調(diào)作用在集體生活中，即使有了明確的目標(biāo)，由于每一位成員的能力、態(tài)度、性格、地位等不同，加上各種外部因素的干擾，人們在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出現(xiàn)偏離 目標(biāo)的情況也是不可避免的，因此，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系，把大家團(tuán)結(jié)起來，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的層次性對于處于不同層級、肩負(fù)不同責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求是不同的。有越來越多的證據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與先天遺傳的因素有關(guān)，但不是決定性的。⑸社會特質(zhì)，如溝通能力、指揮協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系能力等。民主作風(fēng)民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是指以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，它把決策權(quán)力定位于群體，使每個(gè)人做出自覺的、有計(jì)劃的努力，各施其長，各盡所能，分工合作。包括尊重下屬的意見，給下屬以較多的工作主動權(quán)，體貼他們的思想感情，注意滿足下 屬的需要，平易近人，平等待人，關(guān)心群眾，作風(fēng)民主。第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果對其最不喜歡的同事能給以好的評價(jià)，則被認(rèn)為對人寬容、體諒，注重人際關(guān)系和個(gè)人的聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)；如果領(lǐng)導(dǎo)者對其不喜歡的同事批評 得一無是處，則被認(rèn)為慣于命令和控制，是只關(guān)心工作的領(lǐng)導(dǎo)。許多情況證明費(fèi)特勒的模型是不錯(cuò)的，但費(fèi)特勒模型并沒有解決一切有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)效能的問題，對費(fèi)特勒模式的主要批評在于：“最難共事者問卷”有問題；情景因素不 確切，忽視了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可影響并相互作用于情景；忽視了大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是多維的。如果把成年人當(dāng)小孩對 待，總是指定下屬從事具體的、過分簡單的或重復(fù)性的勞動，使其無法發(fā)揮也不必發(fā)揮創(chuàng)造性、主動性，這會束縛他們對環(huán)境的控制能力，從而阻礙下屬的成熟進(jìn) 程；反之，如能針對下屬不同的成熟程度采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對不成熟的人適當(dāng)指點(diǎn)，促其成熟；對較成熟的人創(chuàng)造條件，增加其責(zé)任，給予更多的機(jī)會，便會激 勵(lì)其更快地成熟。⑷授權(quán)式（低工作－低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不加指點(diǎn)，由下屬自己獨(dú)立地開展工作，完成任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者可以而且應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境因素來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)。這種領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常征求下屬意見，在決策時(shí)鼓勵(lì)他們參與，并在下屬的工作場所中與他們交談。途徑——目標(biāo)情境和期望的領(lǐng)導(dǎo)行為 圖95是領(lǐng)導(dǎo)行為如何適應(yīng)環(huán)境的4個(gè)例證。領(lǐng)導(dǎo)者就是設(shè)定目進(jìn)行決策、指導(dǎo)軍隊(duì)的人，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)觀點(diǎn)反映的是個(gè)人的觀點(diǎn)，而學(xué)習(xí)型組織的領(lǐng)導(dǎo)則要 求更多的東西。學(xué)習(xí)型組織的領(lǐng) 導(dǎo)有三種顯著的作用：創(chuàng)建組織共同藍(lán)圖共同藍(lán)圖是對組織未來的描述，包括組織將來的外部形象、業(yè)績目標(biāo)、內(nèi)在價(jià)值。領(lǐng)袖指的是具有能夠調(diào)動下屬工作積極性和歸屬感，激勵(lì)他們創(chuàng)造出更大成績的氣質(zhì)。他們主要關(guān)注無形的質(zhì)量如洞 察力、共同價(jià)值以及建立良好關(guān)系的想法，他們賦予各種行為以更多的重視，并在變化過程中力求找出共同點(diǎn)以謀求下屬的支持。他將權(quán)力、觀念、信息、賞識、完成業(yè)績的信用等統(tǒng)統(tǒng)置于身外，他應(yīng)當(dāng)能為其它人帶來價(jià)值、鼓勵(lì)合作、分享 權(quán)力、增強(qiáng)他人的自我價(jià)值，已經(jīng)釋放他人的創(chuàng)造力和自己的工作熱忱，并發(fā)掘人類渴望學(xué)習(xí)的本性。同時(shí)，他 們強(qiáng)調(diào)完成工作的客觀方面，比如計(jì)劃、時(shí)間安排以及預(yù)算等，這些人對組織有一種歸屬感并完全遵從組織的價(jià)值觀念。在學(xué)習(xí)型組織中，所有員工都在尋找問題，同時(shí)，員工也在解決問題，即以獨(dú)特的方式把資源組合一起以滿足顧客的需要。圖 95⑶參與型領(lǐng)導(dǎo)。作為權(quán)變理論中的一個(gè)模型，它有三種權(quán)變因素：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為、情境權(quán)數(shù)、滿足下屬需求的獎(jiǎng)勵(lì)。⑵說服式（高工作－高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者既給下屬以一定的指導(dǎo)，又注意保護(hù)和鼓勵(lì)下屬的積極性。阿吉里斯認(rèn)為，每個(gè)人隨著年齡的增長，會逐步從不成熟走向成熟，但成熟的進(jìn)程不盡相同。費(fèi)特勒模型 費(fèi)特勒的研究結(jié)果表明：根據(jù)群體工作情境，采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式可以把群體績效提高到最大限度。費(fèi)特勒以一種“你最不喜歡的同事”（LPC）量表來反映和測定領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種管理方格圖理論，對于培養(yǎng)有效的管理者是有用的工具，它提供一種衡量管理者所處領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的模式，可使管理者比較清楚地認(rèn)識到自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，并指出改 進(jìn)的方向?？v軸的積分越高，表示他越重視人的因素，橫軸上的積分越高，就表示他越重視生 產(chǎn)。一開始，研究人員設(shè)計(jì)了一個(gè) 領(lǐng)導(dǎo)行為描述調(diào)查表，列出了1000多種刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為的因素；后來霍爾平（Halpin）維納(Winer)將冗長的原始領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查表減少到130個(gè)項(xiàng) 目，并最終將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為兩個(gè)方面，即以人為重和以工作為重。有人統(tǒng)計(jì)具有專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)人和別人談話時(shí)，有60%左右采用命令指示的口吻。⑶智力特質(zhì)量，如記憶力、判斷力、邏輯能力、反應(yīng)靈敏程 度等。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究不但強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo) 者的實(shí)質(zhì)，也強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的外在表現(xiàn)，如形象、魅力、風(fēng)格等。班尼斯有一個(gè)形象的比喻，即領(lǐng)導(dǎo)者必須靠三條腿來支撐：一是堅(jiān)定的雄心壯志；二是領(lǐng)導(dǎo)工作的才能；三是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任指導(dǎo) 組織各項(xiàng)活動的開展。－個(gè)有才干的領(lǐng)導(dǎo)者，會給事業(yè)帶來成功，從而使人們對他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺地接受其影響。一般而言，人們對資歷較深的領(lǐng)導(dǎo)者，心目中比較尊敬，因此其言行也容易在人們的心靈中占據(jù)一 定的位置。這種支配權(quán)是管理者的地位或在組織權(quán)力階 層中的角色所賦予的。斯蒂芬 一、領(lǐng)導(dǎo)的涵義及實(shí)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)是管理工作中的一項(xiàng)重要職能，領(lǐng)導(dǎo)職能貫穿于管理工作的各個(gè)方面。哈羅德領(lǐng)導(dǎo)的影響力有兩個(gè)基本來源：一是職權(quán)，即領(lǐng)導(dǎo)者的地位權(quán)力，它是伴隨著工作崗位而擁有的正常的權(quán)力，是由組織正式授予管理者的權(quán)力，與特定的個(gè)人沒有必 然的聯(lián)系，職權(quán)是管理者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的基本條件；二是威信，是伴隨著領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的素質(zhì)而形成的影響力，它是建立在他人認(rèn)同的基礎(chǔ)之上的，與其在組織中的必 然聯(lián)系。由此產(chǎn)生了對領(lǐng)導(dǎo) 者的服從感。㈣構(gòu)成非權(quán)力影響力的主要因素品格。在不擔(dān)任管理職 務(wù)時(shí)，這些因素仍會對人們產(chǎn)生較大的影響。所謂領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，是指領(lǐng)導(dǎo)者在一定先天稟賦的生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過后天的時(shí)間鍛煉和學(xué)習(xí)所形成的、在領(lǐng)導(dǎo)活動中經(jīng)常發(fā)揮作用的本質(zhì)要素。不同的領(lǐng)導(dǎo)理論之間的比較 領(lǐng)導(dǎo)理論 基本觀點(diǎn) 研究基本出發(fā)點(diǎn) 研究結(jié)果 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的