【正文】 個人特性好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)各種優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的圖像領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo) 行為和風(fēng)格怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格是最好的？各種最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為和 風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的影響在怎樣的情況下，哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式是 最好的？各種領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變模型從領(lǐng)導(dǎo)理論變遷的歷程來看，自20世紀開始，管理學(xué)家、心理學(xué)家們就對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)進行了大量研究，希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個性、能力、智力、生理等因 素方面的差異，從而比較領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者具有哪些人格特質(zhì)，這稱為“領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論”。八種素質(zhì)特征是：才智、語言和言辭方面的才能；首創(chuàng)精神，開拓新方向，創(chuàng)新的愿望；督察能力；指導(dǎo)別人的能力；自信心，自我評價較 高；平易近人，能為下屬所親近；決斷能力；男性或女性：成熟程度。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的研究最早是由心理學(xué)家勒溫（）進行的，他通過試驗研究不同的工作作風(fēng)對 下屬群體行為的影響，認為存在著三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)，即專制作風(fēng)、民主作風(fēng)和放任自流作風(fēng)。勒溫根據(jù)試驗認為放任自流的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)工作效率最低，只能實現(xiàn)社交目標，而實現(xiàn)不了工作目標。一個領(lǐng)導(dǎo)者只有把這兩者相互結(jié)合起來，才能進行有效的領(lǐng)導(dǎo)。這是一種協(xié)調(diào)配合的管理方 式。指下屬所從事的工作或任務(wù)的明確性。領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系可以通過改組下屬構(gòu)成加以改善，使下屬的經(jīng)歷、文化水平和技術(shù)專長更為合適；任務(wù)結(jié)構(gòu)可通過詳細 布置工作內(nèi)容而使其更加定型化，也可以對工作只作一般性指示而使其非程序化，領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力可以通過變更職位、充分授權(quán)，或明確宣布職權(quán)而增加其權(quán)威性。這一理論是建立在管理方格圖理論和不成熟——成熟理論基礎(chǔ)之上的。豪斯（R. J. House）把激發(fā)動機的期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論結(jié)合在一起，提出了途徑——目標理論。這種領(lǐng)導(dǎo)方式特別適用 于工作高度程序化，讓人感到枯燥乏味的情境。二是工作環(huán)境，包括任務(wù)結(jié)構(gòu)性的程度、正式授權(quán)系統(tǒng)的 實質(zhì)以及工作群體本身。途徑——目標理論分析方法雖然復(fù)雜，但其所得出的結(jié)論大部分是鼓舞人心的。要更好 地理解他們，應(yīng)將其與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)進行比較。在學(xué)習(xí)型組織中，員工的工作崗位是流動的，因為員工要根據(jù)需要而不斷地重組以解決新的問題。變革型領(lǐng)導(dǎo)變革信念感領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)有共同點，其不同之處在于他們總能帶來一些變化。領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)的影響力通常來自：⑴向下屬描述可想象的崇高目標；⑵形成某種組織 價值體系；⑶信任下屬從而贏得下屬的尊重。設(shè)計結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者負責(zé)設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)，這其中包括政策、戰(zhàn)略及支持學(xué)習(xí)型組織的形式。所謂共享的遠景，就是有關(guān)組織未來理想狀況的一幅藍圖，代表著一種長期結(jié)果，包括組織未來的 狀態(tài)、業(yè)績結(jié)果和未來的價值觀念。這樣就向員工清楚地指明了獲取報酬的途徑。這種領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)高質(zhì)量的業(yè)績和不斷改進現(xiàn)有業(yè)績。領(lǐng)導(dǎo)行為可分為四類：⑴支持型領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)下屬的成熟度和組織所處的環(huán)境，赫塞和布蘭查德提出了應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論，認為隨著下屬從不成熟走向成熟，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要減少對活動的控制，而且也要減少 對下屬的幫助。赫塞和布蘭查德認為，所謂成熟度，是指人們對自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。第三，該理論還強調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，這無疑為研究領(lǐng)導(dǎo)行為提供了新方向。指組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者正式地位所擁有的權(quán)力。它所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境之間的相互影響。在安排工作時，盡力把人的因素的干擾的減少到最低限度，以求得高效 率。由這兩方面形成四種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖。⑷領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團體活動，與下屬無任何心理上的距離。這一研究的缺陷主要是：并非所有領(lǐng)導(dǎo)人都具有這一切品質(zhì)，許多凡人也可能具備其中的大部分或全部品質(zhì)；同時，對一個人應(yīng)該具備的任何品質(zhì)達到多大的程度沒 有加以說明。到1974年，斯托梯爾再次對20世紀50年代至70年代間的163篇文獻進行分 析，發(fā)現(xiàn)除上述特質(zhì)外，還有一些特質(zhì)不能忽視，如面對復(fù)雜的情況善于應(yīng)變，注意外部環(huán)境的動向，有雄心，渴望取得成就，果斷，善于與人共事，當(dāng)機立斷，忠 誠可靠，充滿活力，能承受壓力等。對領(lǐng)導(dǎo)者的研究有多種途徑，主要有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的研究、領(lǐng)導(dǎo)行為的研究、領(lǐng)導(dǎo)情境（權(quán)變）的研究途徑。領(lǐng)導(dǎo)不是在群眾的后面推動或鞭策，而是在群眾的前面促進、鼓勵群眾達成組 織的目標。人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，便能產(chǎn)生親切感；相互的吸引力越大，彼此的 影響力也越大。專長的影響力專長的影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者具有各種專門的知識和特殊的技能或?qū)W識淵博而獲得同事及下屬的尊重和佩服，從而在各項工作中顯示出的在學(xué)術(shù)上或?qū)ｉL上的一言九鼎的 影響力。在下屬完成一定的任務(wù)時給予相應(yīng)的獎勵，以鼓勵下屬的積極性。綜上可見，領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)和影響人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織和群體目標而作出努力與貢獻的過程，是為完成組織目標而影響他人的能力。約翰科特指出，領(lǐng)導(dǎo)一詞在日常生活中有著兩種截然不同的含義。但是，僅僅由于組織提供管理者某些正式權(quán)力并不能保證他們實施有效的領(lǐng)導(dǎo)。這種權(quán)力的基礎(chǔ)是下屬的懼怕。㈢非權(quán)力影響力及其組成因素非權(quán)力影響力不是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的位置產(chǎn)生的，而是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的特殊條件產(chǎn)生的。知識豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，容易取得人們的信任，并由此 產(chǎn)生信賴感和依賴感。當(dāng)一個人在生活、工作、學(xué)習(xí)中遇到困難、挫折或不幸，某種物質(zhì)的或 精神的需要得不到滿足時，就必然會影響到其工作熱情。羅伯特優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是高階層的領(lǐng)導(dǎo)者，絕不是“培養(yǎng)”出來的，而是“實干”和“競爭”出來的，他們的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)中 共同的財富就是經(jīng)驗。表92決策是領(lǐng)導(dǎo)者和下級共同智慧的結(jié)晶。包括設(shè)計組織機構(gòu)，明確職責(zé)、權(quán)力、相互關(guān)系和溝通辦 法，確定工作目標和要求，制定工作程序、工作方法和制度。（）為貧乏的管理，采取這種領(lǐng)導(dǎo)方式的管理者希望以最低限度的努力來完成組織的目標，對職工和生產(chǎn)均不關(guān)心，這是一種不稱職的管理。事實上領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為能否促進領(lǐng)導(dǎo)有效性，受環(huán)境因素的影響很大。指領(lǐng)導(dǎo)者得到被領(lǐng)導(dǎo)者擁護和支持的程度，即領(lǐng)導(dǎo)者是否受下屬的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他。首先，費特勒領(lǐng)導(dǎo)方式權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)行為和情境的影響、將領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來，表明不存在絕對最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者應(yīng)視具體情況而 進行選擇。赫塞（Paul Hersey）和布蘭查德（Kenneth Blanchard）提出的應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論把注意力放在對下屬的研究上，認為成功的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的成熟程度選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。M2：下屬愿意承擔(dān)任務(wù)但缺乏足夠的能力，有積極性但沒有完成任務(wù)所需的技能。圖 96當(dāng)任務(wù)相當(dāng)復(fù)雜需要組織成員間高度的相互合作時，或當(dāng)下屬擁有完成任務(wù)的足夠能力并希望得到尊重和控制時，采用這一方式是比較 合適的。在第二種環(huán)境中，工作本身是模糊的，員工的工作表現(xiàn)出缺乏效率。通過構(gòu)建起基于共享遠景的關(guān)系和培育出有助于發(fā)展這 種關(guān)系的文化：他們與其它員工一起開展控制活動。但這一目標必須被大家廣泛并深深印 入腦海。在謀求個人利益時，常見的手段包括欺詐、操縱、剝削他人等。此外，他們還能促成產(chǎn)品和技術(shù)方面的革新。這種領(lǐng)導(dǎo)在兩個層面上 工作。傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)工作的核心是圍繞管理的基本職能?？梢越缍榻M織中所有員工都致力于識別和解決問題，并 促使組織持續(xù)地進行試驗、變革、改進，從而使其成長能力、學(xué)習(xí)能力和實現(xiàn)其目標的能力不斷提高。在某些環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)要 與員工一起工作，以幫助下屬獲取完成任務(wù)及得到獎勵的知識和信心。對下屬行為進行嚴格定義，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常做計劃、按日程、設(shè)定業(yè)績目標和行為準則，強調(diào)嚴格遵守規(guī)章制度。第一點要求領(lǐng)導(dǎo)者與下屬一起工 作，以使其明白何種行為將會得到肯定與獎勵。提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式：命令式、說服式、 參與式、授權(quán)式。阿吉里斯（Chris Argyris）提出的，其目的在于探索領(lǐng)導(dǎo)方式對個人行為和下屬在環(huán)境中成長的影響。圖93他認為不存在一種普遍“適用的”或“最好的領(lǐng)導(dǎo)方式”。到底哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最好呢？布萊克和莫頓組織了很多研討會。他們將四分圖中的以人為重改為對人的關(guān)心度，將以工作為 重改為對生產(chǎn)的關(guān)心度，將關(guān)心度各劃分為九個等分，形成81個方格，從而將領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為劃分成許多不同的類型，如圖93所示。二、四分圖理論領(lǐng)導(dǎo)者親自設(shè)計工作