【正文】 較多，需要書寫的地方也較多。第七章60～69分；差：以100分為基數(shù)扣除，考勤成績分為五級：優(yōu)：曠工一次扣20分。早退。1.第十四條員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。全天在外辦事。5.無故缺勤。早退。考勤設(shè)置種類：1.任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到?？记谵k法第八條公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。國慶節(jié)，放假2日；（5）法定節(jié)假日：（1）遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。綜合計(jì)算工作時(shí)間。3.主要針對特別繁重和過度緊張勞動(dòng)，夜班工作，哺乳期的女職工。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時(shí)為40小時(shí)。公司上班時(shí)間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時(shí)間）。則第一條則第三十條決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；5.考核結(jié)果具有的效力：1.第十章員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。調(diào)配考核。對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；2.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。后進(jìn)員工考核。對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2.第九章個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2.第二十一條第十九條各考評人的意見、評語匯總到人事部。人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。重大事件法。查詢記錄法：第十三條自我鑒定；4.考核形式和辦法第十二條第十一條考核時(shí)間第八條獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.定性與定量考核相結(jié)合。第五條通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。考核范圍第二條總不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性●揭示其是否職位不適，需換崗位對老資格的下級●幫助具體分析差距，診斷出原因●（3）通知和傾聽法主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。考核表。（3）對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。外部的意見和評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價(jià)。自我鑒定。（3）由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對一線的工人。獎(jiǎng)金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。4.考核時(shí)間（1）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個(gè)人好惡。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同?？己私Y(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。考核目的（1）（四）制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。面談過程。主管的準(zhǔn)備：決定最佳的時(shí)間、場所、資料、計(jì)劃開場、談話以及結(jié)束的方式，并保證談話過程不受干擾?？己嗣嬲劦臏?zhǔn)備（1）主管將考評結(jié)果和下屬進(jìn)行討論，在討論過程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評工作起到激勵(lì)作用。把收集的有關(guān)資料，通過指標(biāo)體系加以綜合的分析，得到綜合評價(jià)的結(jié)果，進(jìn)一步尋找實(shí)際成果和標(biāo)準(zhǔn)的差距和被考評者作進(jìn)一步的討論，即面談。設(shè)計(jì)考評的指標(biāo)體系。（3）（1）績效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例樣表（二）標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時(shí)提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可以進(jìn)行衡量，盡量避免歧義性的產(chǎn)生。標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的神秘感。（2）工作要項(xiàng)是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職責(zé)），列出有代表性的項(xiàng)目，如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同討論。重視時(shí)效性原則績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評價(jià)，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)橙過來代替整個(gè)考核期的績效進(jìn)行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。以工作為重點(diǎn)的考評原則績效考評的項(xiàng)目是針對工作，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作，更不可涉及人員的隱私。（五）重視反饋的原則在績效考評之后，進(jìn)行面談?dòng)懻摚呀Y(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見及自我評價(jià)情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到互相信賴的關(guān)系。（二）這樣，評價(jià)是在一定條件下對業(yè)績的分析，有利于找到影響績效的因素和提高績效的方法。績效考核績效考核是用數(shù)學(xué)的方法對員工績效進(jìn)行客觀的描述過程?？荚囀菫樵u價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價(jià)才是公平合理的。對于實(shí)際成果的度量，需要經(jīng)過必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評價(jià)過程必須解決的問題?？冃?yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系。（2）績效的定義?？冃Э荚u績效考評也叫業(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？冃У母拍钤谄髽I(yè)中，職工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等?？冃侨藗冃袨榈暮蠊?，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。（4）績效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性?？荚u的概念考評是考核和評價(jià)的總稱。相同的考核結(jié)果在不同的條件下，評價(jià)的結(jié)果可能不完全相同。公開的原則應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過協(xié)商來進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考評工作制度化。（三）實(shí)用性應(yīng)考慮：（1）考評的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）考評的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。（六）（七）制定工作要項(xiàng)?？冃?biāo)準(zhǔn)說明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來才能完整解釋工作的要求情況。標(biāo)準(zhǔn)是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執(zhí)行該工作均應(yīng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)。（3）（5）（7）進(jìn)行一個(gè)循環(huán)過程后，往往要調(diào)整原標(biāo)準(zhǔn)。收集和績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評過程有據(jù)有依。經(jīng)由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對象等。業(yè)績的綜合評價(jià)。面談是績效考評結(jié)果的反饋手段。（2）改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。在日常工作過程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級間的溝通過程?？冃Э荚u過程模式員工考核1.（2）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。（5）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。（3）（5）3.基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。