【正文】 評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷第十六條 軟指標(biāo)特點(diǎn)168。 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定168。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)168。 計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法168。 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接上級(jí)填寫，在表頭有明確的填寫人注釋168。 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定2．4．2能力考評(píng)方式第二十條 能力考評(píng)方式168。 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果168。 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，%，%168。 2002年海悅年度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%168。 副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理168。 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案168。 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式168。 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第三十條 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容168。 季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況168。 績(jī)效綜合考評(píng)：下季度首月6日到7日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人本季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本季度所屬工作業(yè)績(jī)、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分168。 公布考評(píng)結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果168。 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰168。 年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案168。 能力考評(píng)：1月7日到8日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年的工作能力進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作能力考評(píng)得分168。 考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理168。 考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作168。 年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)的平均值3．5績(jī)效考評(píng)偏差的避免第三十六條 如何避免考評(píng)偏差：168。 公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別168。 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《員工薪酬設(shè)計(jì)》4．2員工晉升第三十八條 員工晉升168。 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批168。 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《公司員工管理制度》第四十一條 工作調(diào)動(dòng)168。 辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成168。 委員會(huì)由各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成168。168。 各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列6．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)第四十八條 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀168。 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱6．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限第五十條 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限168。168。 在年度績(jī)效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7．2申訴形式第五十二條 申訴形式168。 人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)168。 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審168。 一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定168。 評(píng)估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個(gè)方面 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 自評(píng)部分 年度工作總述：（由員工填寫，可另附年度工作報(bào)告） 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 工作業(yè)績(jī)考核匯總：（由人力資源部核算）考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度KPI指標(biāo)考核25%第二季度KPI指標(biāo)考核25%第三季度KPI指標(biāo)考核25%第四季度KPI指標(biāo)考核25%匯總100% 工作業(yè)績(jī)考核得分：  工作態(tài)度考評(píng) 工作態(tài)度考核匯總：（由人力資源部核算）考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第二季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第三季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第四季度態(tài)度指標(biāo)考核25%匯總100%工作態(tài)度評(píng)審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別對(duì)應(yīng)考核得分100分—90分70分—90分60分—70分50分—60分50分以下級(jí)別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E差說明嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)：  工作能力考評(píng)（舉例） 此部分列出此崗位5項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中工作能力考評(píng)表（此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）低目標(biāo)高關(guān)系建立：102030405060708090100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子敏感性：102030405060708090100不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕斜卷?xiàng)得分評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子應(yīng)變能力：102030405060708090100待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子責(zé)任管理：102030405060708090100放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子戰(zhàn)略思考：102030405060708090100對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子核心能力考評(píng)匯總表：（人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分關(guān)系建立敏感性應(yīng)變能力責(zé)任管理戰(zhàn)略思考匯總100% 工作能力最終得分：  總體績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績(jī)50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100% 績(jī)效考評(píng)總分： 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動(dòng)安排工作業(yè)績(jī)需改善方面行動(dòng)安排工作能力需提高方面行動(dòng)安排簽名表（由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫）被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間 績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 以下內(nèi)容由人力資源部填寫員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表：不滿意可接受滿意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)：（是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）被考評(píng)人工作變更分析表：?jiǎn)T工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：?jiǎn)T工目前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫）直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)時(shí)間 員工培訓(xùn)訪談表 以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫去年制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃已達(dá)成哪些具體成果：根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績(jī)效將采取的方法包括：上述提高業(yè)績(jī)的方法包括哪些具體步驟？何時(shí)去做？誰(shuí)來負(fù)責(zé)完成？：此次制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃將在下一年度考評(píng)時(shí)達(dá)到哪些成果：簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）人力資源部批示意見人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽名訪談時(shí)間中高層核心能力打分表總經(jīng)理助理工作能力打分表低目標(biāo)高解決矛盾：102030405060708090100遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子團(tuán)隊(duì)發(fā)展：102030405