【正文】 ，需要書寫的地方也較多。60～69分；差：曠工一次扣20分。1.員工須出示各類與考勤有關的證明材料。5.早退。任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。法定節(jié)假日：（1）綜合計算工作時間。主要針對特別繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。則第三十條考核結果具有的效力：1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2.調(diào)配考核。該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2.第十九條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。查詢記錄法：自我鑒定；4.第十一條考核時間第八條定性與定量考核相結合。通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力?？偨沂酒涫欠衤毼徊贿m，需換崗位對老資格的下級●（3）目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結果?？己吮?。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。一般較為公允，避開人際矛盾，結論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。下級職工（部門）對上級領導（部門）評價。（3）獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權重不同?？己藭r間（1）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。考核結果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。作為確定工資、獎勵依據(jù)。制訂績效改進計劃。主管的準備：決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結束的方式，并保證談話過程不受干擾。主管將考評結果和下屬進行討論，在討論過程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學原理，則能使得考評工作起到激勵作用。設計考評的指標體系。（1）標準要紀錄在案，隨時提醒各方按標準執(zhí)行任務。標準為人所知，消除不必要的神秘感。重視時效性原則績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個橙過來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。（五）（二）績效考核績效考核是用數(shù)學的方法對員工績效進行客觀的描述過程。對于實際成果的度量，需要經(jīng)過必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評價過程必須解決的問題。（2）績效的定義。績效的概念績效是人們行為的后果，是目標的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。績效應當有一定的可度量性。公開的原則應該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標準和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結果公開，是考評工作制度化。實用性應考慮：（1）考評的手段是否有助于組織目標的實現(xiàn)；（2）考評的方法和手段是否和相應的崗位以及考評的目的相適應。（七）績效標準說明的是工作要達到的程度，只有將要項和標準相結合起來才能完整解釋工作的要求情況。（3）（7）收集和績效標準有關的資料，使得考評過程有據(jù)有依。面談是績效考評結果的反饋手段。（2）在日常工作過程中，如有需要便加以輔導，主要是上下級間的溝通過程。（2）（5）（3）3.對不同考核目的：由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評價。下級對上級評議。外聘績效專家或顧問。查詢記錄。（4）通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。為避免引起被評人反感、抑制，應注意：不要責怪和追究被評人的責任和過錯；不要帶有威脅性，教訓下級；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話；對事不對人；保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。開誠布公，讓其意識到自己的不足●員工考核管理辦法第一章考核原則第三條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。第五章公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。同級同事評議；3.各類考核辦法有：1.考核程序　第十五條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分?？己酥?，還需征求考核對象的意見：1.1.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；3.第二十六條1.第二十九條附公司作息制度第二條縮短工作時間。4.2.考勤范圍第六條第九條2.可細分為幾種假。第十二條考勤計分辦法。曠工。70～79分；及格：公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準頒行。所謂比例控制考評技術，就是考評開始之前，即對優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級的人數(shù)有一定的比例限制。高額限制法。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分數(shù)人數(shù)過多的不良現(xiàn)象。換句話說，不稱職的人一個也沒有。３．其方式有以下兩種。例如，某單位整體工作績效考評為甲等，那么每一個人員的基準分可以定為８０。所謂印象評判技術指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價值標準或?qū)τ嘘P考評標準的理解，依據(jù)自己對考評客體與對象平時形成的印象，作出有關評判的方式。閉目浮現(xiàn)評判四、總體印象是一種長期累積信息與認識的過程，具有全面性、整體性的特點。系統(tǒng)的概念所謂系統(tǒng)是指由若干要素組成的互相聯(lián)系又互相制約，為實現(xiàn)一個共同的目標而存在的有機集合體。即系統(tǒng)的組織結構性，系統(tǒng)可分為總系統(tǒng)和分系統(tǒng)，總系統(tǒng)由分系統(tǒng)組合而成，各分系統(tǒng)又具有一定的獨立性。開放性。（三）指系統(tǒng)內(nèi)部對接受的物質(zhì)、能力和信息進行加工、處理或改造，使之轉(zhuǎn)換成新的形式的物質(zhì)，能量和信息。通過反饋作用，使得系統(tǒng)成為開放的、閉環(huán)的回路，能自我調(diào)節(jié)，達到最佳的平衡。這決定了業(yè)績評價必須和系統(tǒng)目標相聯(lián)系，而評價指標表達的是評價的要求，必然要與系統(tǒng)目標相一致，這體現(xiàn)在兩個方面。綜合評價要求評價指標不應該是單一的，而是根據(jù)系統(tǒng)的總目標進行科學的分析，系統(tǒng)的了解，建立一套能夠反映系統(tǒng)總目標和整體效率的多方面，多層次有機聯(lián)系的評價指標體系。評價只是一種手段，為評價而評價的活動是毫無價值的。分析系統(tǒng)中各因素之間的聯(lián)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結構。遞階層次結構特點硬評價與軟評價相結合理論在績效考評過程中，對信息的收集和處理的操作方式有兩種，即硬評價和軟評價。硬評價的缺點。軟評價還要求評價者是個專家，對所要評價的對象所從事的工作相當內(nèi)行，能夠在大量感性經(jīng)驗資料和不完整的數(shù)據(jù)資料中看到事物的本質(zhì)。評級結果容易受評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結果的穩(wěn)定性不夠，特別是在不夠民主的環(huán)境中，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成嚴重的不