【正文】 ，需要書寫的地方也較多。60～69分；差：曠工一次扣20分。1.員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。5.早退。任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。法定節(jié)假日：（1）綜合計算工作時間。主要針對特別繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。則第三十條考核結(jié)果具有的效力：1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2.調(diào)配考核。該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2.第十九條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。查詢記錄法：自我鑒定；4.第十一條考核時間第八條定性與定量考核相結(jié)合。通過考核，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。總揭示其是否職位不適，需換崗位對老資格的下級●（3）目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。考核表。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。（3）獎金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。考核時間（1）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡?？己私Y(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。作為確定工資、獎勵依據(jù)。制訂績效改進(jìn)計劃。主管的準(zhǔn)備：決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)束的方式，并保證談話過程不受干擾。主管將考評結(jié)果和下屬進(jìn)行討論，在討論過程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評工作起到激勵作用。設(shè)計考評的指標(biāo)體系。（1）標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的神秘感。重視時效性原則績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個橙過來代替整個考核期的績效進(jìn)行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。（五）（二）績效考核績效考核是用數(shù)學(xué)的方法對員工績效進(jìn)行客觀的描述過程。對于實(shí)際成果的度量，需要經(jīng)過必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評價過程必須解決的問題。（2）績效的定義?？冃У母拍羁冃侨藗冃袨榈暮蠊悄繕?biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西?？冃?yīng)當(dāng)有一定的可度量性。公開的原則應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過協(xié)商來進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考評工作制度化。實(shí)用性應(yīng)考慮：（1）考評的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）考評的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。（七）績效標(biāo)準(zhǔn)說明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來才能完整解釋工作的要求情況。（3）（7）收集和績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評過程有據(jù)有依。面談是績效考評結(jié)果的反饋手段。（2）在日常工作過程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級間的溝通過程。（2）（5）（3）3.對不同考核目的：由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評價。下級對上級評議。外聘績效專家或顧問。查詢記錄。（4）通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯；不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；對事不對人；保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。開誠布公，讓其意識到自己的不足●員工考核管理辦法第一章考核原則第三條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。第五章公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。同級同事評議；3.各類考核辦法有：1.考核程序　第十五條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分?？己酥?，還需征求考核對象的意見：1.1.對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；3.第二十六條1.第二十九條附公司作息制度第二條縮短工作時間。4.2.考勤范圍第六條第九條2.可細(xì)分為幾種假。第十二條考勤計分辦法。曠工。70～79分；及格：公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。所謂比例控制考評技術(shù)，就是考評開始之前，即對優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級的人數(shù)有一定的比例限制。高額限制法。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分?jǐn)?shù)人數(shù)過多的不良現(xiàn)象。換句話說，不稱職的人一個也沒有。３．其方式有以下兩種。例如，某單位整體工作績效考評為甲等，那么每一個人員的基準(zhǔn)分可以定為８０。所謂印象評判技術(shù)指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對考評客體與對象平時形成的印象，作出有關(guān)評判的方式。閉目浮現(xiàn)評判四、總體印象是一種長期累積信息與認(rèn)識的過程，具有全面性、整體性的特點(diǎn)。系統(tǒng)的概念所謂系統(tǒng)是指由若干要素組成的互相聯(lián)系又互相制約，為實(shí)現(xiàn)一個共同的目標(biāo)而存在的有機(jī)集合體。即系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)性，系統(tǒng)可分為總系統(tǒng)和分系統(tǒng)，總系統(tǒng)由分系統(tǒng)組合而成，各分系統(tǒng)又具有一定的獨(dú)立性。開放性。（三）指系統(tǒng)內(nèi)部對接受的物質(zhì)、能力和信息進(jìn)行加工、處理或改造，使之轉(zhuǎn)換成新的形式的物質(zhì)，能量和信息。通過反饋?zhàn)饔?，使得系統(tǒng)成為開放的、閉環(huán)的回路，能自我調(diào)節(jié)，達(dá)到最佳的平衡。這決定了業(yè)績評價必須和系統(tǒng)目標(biāo)相聯(lián)系，而評價指標(biāo)表達(dá)的是評價的要求，必然要與系統(tǒng)目標(biāo)相一致，這體現(xiàn)在兩個方面。綜合評價要求評價指標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是根據(jù)系統(tǒng)的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分析，系統(tǒng)的了解，建立一套能夠反映系統(tǒng)總目標(biāo)和整體效率的多方面，多層次有機(jī)聯(lián)系的評價指標(biāo)體系。評價只是一種手段，為評價而評價的活動是毫無價值的。分析系統(tǒng)中各因素之間的聯(lián)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。遞階層次結(jié)構(gòu)特點(diǎn)硬評價與軟評價相結(jié)合理論在績效考評過程中，對信息的收集和處理的操作方式有兩種，即硬評價和軟評價。硬評價的缺點(diǎn)。軟評價還要求評價者是個專家，對所要評價的對象所從事的工作相當(dāng)內(nèi)行，能夠在大量感性經(jīng)驗(yàn)資料和不完整的數(shù)據(jù)資料中看到事物的本質(zhì)。評級結(jié)果容易受評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，特別是在不夠民主的環(huán)境中，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成嚴(yán)重的不