【正文】 到的目的。主管誘導下屬講出對自身的看法，不可采取訓斥的做法，應該是雙方平等討論的形式，使得最終達到對績效評估的一致看法，進而提出新的業(yè)績水平計劃。在職輔導作為晉升、解雇和調整崗位依據(jù)。（4）（2）（6）考核指標體系企業(yè)考核指標體系對不同考核對象：（2）職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。由外協(xié)單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業(yè)務關系的企業(yè)職工進行評價。6.書面報告。（6）解決問題法主管一般不將考核結果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。幫助制定改進措施●耐心開導，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距●凡公司全體員工均需考核，適用本辦法?？己四康摹⒖己藢ο?、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；3.第六章各類考核形式有：1.考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領導的評議。所有考核辦法最終反映在考核表上。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面?？己私Y果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。特殊考核第二十三條1.該項考核主辦為員工主管和人事部；3.第二十七條考核結果及效力第二十八條決定對員工的解聘。為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度。第四條不定時工作時間。1.法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。在有條件的情況下，采用考勤機打卡制度。遲到。4.7.公司通過打分法綜合評價每個員工的出勤情況。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。90分以上；良：附人事考評實踐中常會發(fā)現(xiàn)實際的考評結果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級偏多，不好的一個也沒有。因此可以考慮采取以下幾種辦法調劑一下。例如，某一單位有２００員工，規(guī)定除特殊情形外，考評分數(shù)最高不得超過９０分，同一分數(shù)的人數(shù)，不得超過１０％，亦即同一分數(shù)的人數(shù)不得超過２０名。例如某部門有１０名員工，每人的配賦分７６分，則１０個總分為７６０分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準分為９０，稱職的基準分是７０分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過３人，因為３＊９０＋（１０－３）＊７０＝７６０。所謂整體績效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績效大小來確定該單位優(yōu)等的人數(shù)的基本分。配賦控制。印象考評技術的具體形式，有閉目浮現(xiàn)評判，空意念形象評判，回憶形象評判，第一印象評判，印象歸因評判，印象類比評判，最后印象評判，總體印象評判等?；貞浶蜗笤u判其他印象評判關鍵在于克服考評員在考評過程中受到暈輪效應的影響。以系統(tǒng)論來分析績效評價問題，對提高評價質量無疑是很有益處的。系統(tǒng)內(nèi)的要素是相互聯(lián)系和相互作用的。動態(tài)系統(tǒng)隨時間的推移而發(fā)生變化。知識系統(tǒng)運轉的前提反饋。另一方面，輸出結果，受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，而起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對輸入的轉換能力和水平，并最終決定于結構的優(yōu)化程度。 評價指標與系統(tǒng)總目標的一致性系統(tǒng)存在與目標，即在決策和計劃中所確定的人們所期望的內(nèi)容及其數(shù)量值。內(nèi)容是否反映了目標的整體性。否則，設計評價指標體系過程將遇到難以兩相適應的局面，導致評價工作的失敗。（一）計算各層元素對系統(tǒng)目標的合成權重，并進行排序。層次之間元素的聯(lián)系比同一層次各元素間的聯(lián)系要強的多。對于復雜或多變的過程，還可借助現(xiàn)代先進工具，來解決龐大數(shù)據(jù)復雜運算問題，提高了評價的可行性和時效性。軟評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗來做出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。同時，應考慮評價對象的具體情況，將硬評價和軟評價技術有效的結合起來使用。硬評價和軟評價的結合在實際評價工作中，不會是單純試用軟評價或硬評價方式，而是將兩種方法的長處加以綜合應用，彌補各自的不足。軟評價的優(yōu)點。另外，硬評價過程不夠靈活，難以發(fā)揮人的智力對評價的作用。硬評價硬評價是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)做主要評價信息，建立評價數(shù)學模型，以數(shù)學手段，求得評價結果，并以數(shù)量表示出來。對同一層次的各元素對于上層次中某一準則的重要性進行兩兩比較，構造兩兩比較判斷矩陣。層次結構分析理論層次結構分析理論（AHP）是將評價對象或問題視為一個系統(tǒng)，根據(jù)問題的性質和要達到的總目標，將問題分解成不同的組成要素，并按照因素間的相互關聯(lián)度及隸屬關系，將因素按不同層次聚集組合，從而形成一個多層次的分析結構系統(tǒng)，把問題條理化、層次化。評價指標與評價目的的一致性評價指標體系是一組既獨立又相關并能較完整的表達評價要求的評價因子，也就是說，評價指標體現(xiàn)的是評價要求、評價目的。內(nèi)容是否一致。根據(jù)系統(tǒng)優(yōu)化原理，最優(yōu)個體的總和不等于系統(tǒng)的最優(yōu)，最優(yōu)化的結果是建立好各要素的最佳結合，并大于部分的代數(shù)和，這就要求全面的綜合評價過程。輸出結果的綜合評價輸出。這樣，系統(tǒng)的全部活動歸結為輸入、運行、輸出和反饋四個部分。集合性。（二）只有在這種基礎上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。所謂印象歸因評判，是指考員把自己所要考證的客體與對象歸結為自己原先熟悉的某個類別，然后再作出評判的活動。這種憑第一印象感覺作出評判的結果有時是相當準確的，尤其對一些經(jīng)驗豐富的考評員來說，更是如此。所謂回憶形象評判，是要求考評員進行考評前，盡一切努力回憶起與考評對象或客體有關的特征信息，以建構出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關主判標準進行評判。二、此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、具體考評自主靈活的特點。這２００個人內(nèi)優(yōu)秀多少個，稱職多少個，完全由單位自己確定，只要總分控制在１６０００分以內(nèi)即可。等級和人數(shù)控制?？傮w常態(tài)分配法。按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的人員均不會超過５％，如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在１５％以內(nèi)，是較為合理的，它等于把特別優(yōu)秀之下的１０％的優(yōu)秀人員也包括進來了?？己巳诵杞邮芟喈?shù)呐啪氈蟛拍苡行У倪\用。60分以下。4.遲到。第六章出差。比預定下班時間早走。第十條第七條元旦，放假1日；（2）工作性質為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。2.第三章本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。決定員工職位升降的主要依據(jù)；2.該項考核須在員工離職前完成；3.1.第二十五條對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；3.需要改善的方面；3.該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。第十六條對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計；2.下級評議；5.公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。第四章則第一條特別地尊重，不使其自尊心受傷害●典型考核后的面談技巧：對考核優(yōu)秀的下級