【正文】 s?” [J]. Inner Publication of ZTE. 2006(4).[5] [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2004：296300.[6] 雷蒙德針對這些問題，企業(yè)應(yīng)該確立從傳統(tǒng)人力資源管理向國際戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的理念，并逐步建立與國際化戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源體系，為員工職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃，逐步建立與國際化戰(zhàn)略相適應(yīng)的用人制度和薪酬激勵制度。 我國企業(yè)在國際化進程中，在薪酬體系構(gòu)建方面主要存在以下幾個問題：一，中國薪酬體系的基礎(chǔ)建設(shè)還未達到國際化，薪酬系統(tǒng)對公司戰(zhàn)略缺乏足夠的支持。因而企業(yè)不得不考慮這一特殊人群的薪酬問題。只有這樣才能為員工提供工資以外的保健因素、短期和長期激勵，吸引和保留優(yōu)秀人才。中國企業(yè)在國際化進程中，可以結(jié)合自身特點選擇職能工資制、技能工資制或績效工資制。薪酬調(diào)查可分為市場薪酬調(diào)查和內(nèi)部薪酬調(diào)查兩個層次，二者綜合形成企業(yè)工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。90年代中期，ABB公司董事會7名成員來自于4個民族，所有的領(lǐng)導(dǎo)人都具備國外經(jīng)驗。為了使管理層作為一個集體有理解世界多樣性的能力，管理層就必須由不同地域和民族的成員組成，必須擁有各地區(qū)的廣泛經(jīng)驗。通過職位分析，得出職位說明書，能夠明確各個崗位的工作職責(zé)和任職要求，明確企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，從而為薪酬的給付提供了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。一方面，企業(yè)中的絕大多數(shù)員工，其中包括受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展，獲得滿意的強烈愿望和要求。并針對不同文化背景的人員進行不同的培訓(xùn)和激勵，將資源充分共享和利用，并最終增強人力資源的競爭力，達到跨國企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，把各項人力資源管理活動聯(lián)結(jié)在一起，以使它們相互支持。第二，人力資源管理部門與企業(yè)的其它部門建立伙伴關(guān)系。 國際戰(zhàn)略人力資源管理包含了所有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理活動，即企業(yè)內(nèi)的一切人力資源管理作業(yè)都必須配合企業(yè)國際競爭戰(zhàn)略和形勢，進行系統(tǒng)的設(shè)計與實施，用以增強企業(yè)競爭力并實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。所謂個人公平，就是指員工薪酬的一部分應(yīng)該與公司、部門或個人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化。其本土化的最終目的是支撐公司的國際化戰(zhàn)略。第三，注重薪酬的國際化與本土化的交融。海爾集團的發(fā)展可以分為三個階段，在不同階段，根據(jù)不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，海爾各采用了不同的薪酬體系。針對上文提到的中國企業(yè)國際化進程中薪酬體系發(fā)展現(xiàn)狀及其存在的問題，在此提出幾點薪酬體系設(shè)計策略供參考。另一方面，薪資水平過低又滿足不了員工的需求，從而無法留住人才。四、沒有落實本土化戰(zhàn)略的實施。薪資方案單一，不足以對員工起到有效的激勵作用。二、企業(yè)薪酬分配不夠規(guī)范。面對全球員工，目前很多中國跨國企業(yè)的薪酬管理往往沒有形成完整的系統(tǒng)，缺乏長期規(guī)劃，以前在國內(nèi)習(xí)慣運用的方法，卻完成不能適應(yīng)國際的需要，如果薪酬體系沒有盡快調(diào)整與國際化相適應(yīng)的方法，將使人力資源活動的效果大大折扣。 中國企業(yè)國際化進程中薪酬體系存在的問題總體來說，與發(fā)達國家的薪酬體系相比，中國的薪酬體系有著較大不同。以聯(lián)想集團為例。這就需要中國企業(yè)主動地改變原有的低人工成本下的經(jīng)營管理思路，主動的制訂符合國際化的薪酬體系，主動的以開放的心態(tài)面對國際化的人才，主動的培養(yǎng)國內(nèi)人才適應(yīng)國際化的經(jīng)營管理。（2）企業(yè)文化影響管理層對薪酬支付的態(tài)度、企業(yè)管理層的人才觀、企業(yè)所確定的薪酬制度和薪酬支付方式，從而將薪酬管理實踐融入到企業(yè)文化中，只有這樣才能在國際競爭中立于不敗之地，而這也正是中國企業(yè)所缺乏的。（3）當(dāng)勞動力供大于求時，員工往往愿意接受較低的薪酬水平；相反，企業(yè)則會提供較高的薪酬。但世界整體經(jīng)濟因為2008年開始的金融危機而發(fā)展遲緩，在一定程度上影響著薪酬分配和國民消費水平。這種薪酬系統(tǒng)的全球化主要體現(xiàn)在其戰(zhàn)略層面，例如激勵導(dǎo)向的全球一致性?！叭蚧伎?，本地化執(zhí)行”的思維方式對于跨國公司管理的各個方面來說十分必要。在一個設(shè)計良好的薪酬體系中，員工會感覺到，相對于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對于組織中從事不同工作的其他員工，相對于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠辍?）不斷適應(yīng)多變的國際環(huán)境和企業(yè)的國際化經(jīng)營戰(zhàn)略。在企業(yè)國際化進程中，對薪酬體系的建立和完善旨在實現(xiàn)三個主要目標(biāo)：1）整合不同文化，支持企業(yè)本土化戰(zhàn)略。其中經(jīng)濟性薪酬包括直接和間接經(jīng)濟薪酬等能用貨幣形式表示的報酬；非經(jīng)濟性薪酬則主要指員工得到的精神方面的滿足。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最容易運用的方法。單一個“酬”字就暗含著薪酬的支付方與被支付方之間的一種“交換”關(guān)系。這是“薪水”與“工資”的最大區(qū)別。1920年到1980年，出現(xiàn)了“薪水”的概念?！肮べY”概念主要是在1920年以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用的。案例的資料來源主要是媒體的宣傳、報道。不管是引進來還是走出去，跨國公司必然都要面對多元化的文化情境的挑戰(zhàn)，特別是國內(nèi)的企業(yè)在跨文化人力資源管理方面的準(zhǔn)備尤為不足，本文對人力資源管理中的重中之重——薪酬管理的探討，將為這些邁出國門的企業(yè)提供一些理論上的參考，從而讓我國企業(yè)在面向國際化進程中對薪酬體系的國際化有個更為清醒的認(rèn)識。隨著中國加入世貿(mào)組織，中國企業(yè)走出國門、參與世界范圍的經(jīng)濟競爭的步伐加快，數(shù)據(jù)顯示，僅2002年外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)或備案設(shè)立的境外中資企業(yè)共計350家。然而不容置疑的是，中國的大多數(shù)企業(yè)，還處于經(jīng)驗管理的階段，存在著諸多弊端，管理的基礎(chǔ)工作缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，薪酬管理等工作相當(dāng)薄弱，尤其是跨國企業(yè)，面對日益擴張的國際市場和激烈的國際競爭環(huán)境，使管理者無暇顧及人資源管理工作，忽略薪酬管理。薪酬體系是人力資源管理的重要方面，良好而有效的薪酬激勵有助于提高員工的工作滿意度和工作績效，進而提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展。而且中國加入世界貿(mào)易組織后，與世界經(jīng)濟的依存度進一步加大，“走出運河”的戰(zhàn)略被提升到一個新的高度。 Compensation System。論文從加強我國企業(yè)國際化進程中薪酬體系建設(shè)的需要出發(fā)，分析了薪酬體系的結(jié)構(gòu)，結(jié)合相關(guān)理論分析了企業(yè)國際化進程中薪酬體系的目標(biāo)和特征，以及我國企業(yè)在國際化進程中薪酬體系存在的主要問題。天津外國語大學(xué)本科畢業(yè)論文我國企業(yè)國際化進程中的薪酬體系研究The Study on International Compensation System of Chinese Corporations學(xué)科專業(yè):____ _____ 學(xué)生姓名:_______ _______學(xué)生學(xué)號:_______ ___ _ __指導(dǎo)教師:_________ __________定稿時間：______ _______我國企業(yè)國際化進程中的薪酬體系研究摘 要 薪酬制度是現(xiàn)代人力資源管理體