【正文】 12050 % % 1 9381 12664 10366 15550 % % 注：數(shù)據(jù)取自中華英才網(wǎng)，制造業(yè)、 100500人企業(yè)規(guī)模 （三）崗位工資制設(shè)計 （續(xù)上頁） X X 總部工資標(biāo)準(zhǔn)與市場 (中位值 )比較一覽表 數(shù)據(jù) 等級 武漢 廣州 加權(quán) 平均 X X 設(shè)計值 設(shè)計值與市場數(shù)據(jù)差異比較 武漢 廣州 20 1100 1660 1268 1410 % % 19 1238 1869 1427 1550 % % 18 1393 2104 1607 1710 % % 17 1568 2368 1808 1920 % % 16 1766 2666 2036 2150 % % 15 1987 3001 2292 2470 % % 14 2237 3378 2580 2740 % % 13 2518 3803 2904 3040 % % 12 2835 4281 3269 3370 % % 11 3191 4818 3679 3740 % % 10 3592 5424 4142 4150 % % 9 4043 6106 4662 4730 % % 8 4552 6873 5248 5300 % % 7 5123 7736 5907 5940 % % 6 5767 8709 6650 7130 % % 5 6492 9803 7485 8630 % % 4 7308 11035 8426 11220 % % 3 8226 12422 9485 13020 % % 2 9260 13982 10677 15360 % % 1 10424 15740 12022 24880 % % 注：數(shù)據(jù)取自中華英才網(wǎng)，制造業(yè)、 500—— 1000人企業(yè)規(guī)模 （三）崗位工資制設(shè)計 —— 工資組合結(jié)構(gòu)設(shè)計 ?崗位工資制組合單元 崗位工資制薪酬總額 崗位工資 年度獎金 福利 = + + ?基本工資與績效工資的比例結(jié)構(gòu) 崗位工資是根據(jù)崗位價值確定的工資單元，分為基本工資和績效工資。采用差別級差的方式來確定崗位工資等級關(guān)系 等級級差的確定 ?為滿足員工晉升空間的需要，結(jié)合公司實際，將同級級幅（最高薪點與最低薪點相比增長比率）設(shè)置為 40%，可將每一級按等差劃分為九檔。 分紅兌現(xiàn)與分紅貢獻差異的計算方法。 50%達成率 80%達成率 100%達成率 120%達成率 基本工資 績效工資 獎金 分紅 薪酬兌現(xiàn)與設(shè)定基數(shù)差異 0 分紅兌現(xiàn)與分紅貢獻差異 0 以 xx事業(yè)部為例。 0 9 年在目標(biāo)利潤達成情況下薪酬收入與分紅收入的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%分紅 % % % % % % % % %獎金 % % % % % % % % %績效工資 % % % % % % % % %基本工資 % % % % % % % % %化肥中心 凈化中心 光纖中心 助劑中心 醫(yī)藥中心 范和平組 于潔組 職能部門 合計（二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明 激勵力度對比測算 浮動幅度： 增加浮動的幅度便于充分發(fā)揮“激勵先進，鞭策后進”的激勵約束功能 ； 績效工資工效掛鉤設(shè)計中，績效工資浮動范圍設(shè)計為 40%120%，意味著實際兌現(xiàn)時，因為業(yè)績的不同，績效工資差距最大會相差 3倍。對測算結(jié)果說明如下： 宏觀測算文件 微觀測算文件 （二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明 激勵力度對比測算 收入水平。 績效工資實行三掛鉤，在公司層面，全員與“目標(biāo)利潤達成率”剛性掛鉤。因此，職能部門與事業(yè)部之間將分別確定其目標(biāo)薪酬總額基數(shù)。 非直接生產(chǎn)人員 崗位工資制薪酬總額基數(shù) 以現(xiàn)有在崗人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其設(shè)定薪酬總額基數(shù)的參考依據(jù)，結(jié)合人才市場價綜合確定。 研發(fā)崗 技術(shù)服務(wù)崗（含生產(chǎn)、銷售） 銷售系列 專職從事銷售工作的職位，對銷售任務(wù)的完成承擔(dān)直接負責(zé) 市場營銷 銷售系列工資或崗位工資制 生產(chǎn)操作系列 直接從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，對生產(chǎn)計劃的完成和產(chǎn)品質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任 直接生產(chǎn)崗位 輔助生產(chǎn)崗位 計件計時制或崗位工資制 勤務(wù)系列 從事后勤保障服務(wù)的職位，對服務(wù)要求和服務(wù)質(zhì)量直接承擔(dān)責(zé)任 食堂、車隊、保衛(wèi)、保潔等崗位 包干工資制或崗位工資制 備注：主管層以上人員一年一聘；一人只能按一種工資模式發(fā)放薪酬，不得跨工資模式獲取薪酬。 在上述工作基礎(chǔ)上，通過對薪酬方案進行測算，檢驗其“激勵性、公平性、可操作性” 薪酬管理設(shè)計主要涉及薪酬方案實施的套檔套級，整體薪酬水平調(diào)整以及個別員工薪酬調(diào)整的管理。 崗位工資制的崗位，進行崗位價值評估，確定各崗位的相對價值，并通過統(tǒng)計回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價值的薪點。 1 3 2 4 5 薪酬方案設(shè)計的基本步驟 1 2 3 4 5 6 確定薪酬總額基數(shù) 職系劃分和薪酬模式選擇 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤機制設(shè)計 薪酬方案測算 薪酬管理設(shè)計 圖示：薪酬設(shè)計基本流程 ?崗位職系劃分 ?薪酬模式的選擇 ?崗位價值評估 ?評估數(shù)據(jù)處理 ?崗位薪點值確定 ?確定總額基數(shù) ?進行基數(shù)分類設(shè)計 ?薪酬劃級劃檔 ?薪酬組合比例 ?工效掛鉤機制設(shè)計 ?公司整體薪酬總額靜態(tài)測算 ?公司整體薪酬總額動態(tài)測算 ?員工個人工資變化比較 ?員工工資歸級和套檔 ?整體工資水平調(diào)整 ?個別員工工資異動管理 薪酬方案設(shè)計的基本步驟（續(xù)前頁） 1 2 3 4 5 6 確定薪酬總額 職系劃分和薪酬 模式選擇 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬結(jié)構(gòu)及掛鉤 機制設(shè)計 薪酬方案測算 薪酬管理設(shè)計 崗位總體上劃為五大職系：管理、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作職系和勤務(wù)職系。 薪酬設(shè)計堅持公司效益目標(biāo)導(dǎo)向，設(shè)計實現(xiàn)目標(biāo)的激勵和驅(qū)動機制，充分激發(fā)和調(diào)動公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。 統(tǒng)一體系 根據(jù)不同崗位的工作特點，劃分了 5個職系，分類設(shè)計薪酬模式，增強薪酬激勵的針對性和有效性。X X 科技股份有限公司 薪酬制度設(shè)計方案匯報 ? 本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問題 二、新分配政策的主要特點 三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、 員工套級套檔說明 分配政策需要解決的主要問題 體制的變化和階段性目標(biāo)提出，對公司收入分配機制的設(shè)計提出以下要求： 如何“ 抓住分配這個根本，解決人才這個關(guān)鍵 ”， 充分 激發(fā) 和 調(diào)動 公司全體員工的積極性為實現(xiàn)目標(biāo)而努力？ ?收入分配機制如何更能有效地促進“三年每股分紅一元和三年上市”戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)？ ?經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營責(zé)任和經(jīng)營業(yè)績差異在分配上如何體現(xiàn)？ ?如何打破身份界線，統(tǒng)一設(shè)計薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？ ?如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“股權(quán)大鍋飯”的問題？ ?對不同職系如何設(shè)計有針對性的薪酬管理模式？ ?如何繼承發(fā)揚原有行之有效的分配理念，設(shè)計激勵更充分約束更有效的激勵約束機制？ ?如何將個人收入與公司績效、部門績效和個人績效有效掛鉤，發(fā)揮績效驅(qū)動作用？ ? 本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問題 二、新分配政策的主要特點 三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、 員工套級套檔說明 新的分配政策的主要特點 針對上述問