【正文】 具體調(diào)整辦法參見(jiàn) 《 績(jī)效管理制度 》 相關(guān)規(guī)定。 （七）福利津貼說(shuō)明 ?公司高管實(shí)行崗位工資制，在薪酬設(shè)計(jì)方案中統(tǒng)一考慮，獨(dú)立形成制度。 （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金 （四）銷(xiāo)售系列工資模式設(shè)計(jì) 適用范圍 分部專(zhuān)職從事銷(xiāo)售工作的崗位可適用銷(xiāo)售提成制，具體崗位由各分部負(fù)責(zé)人擬訂，分部總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)，報(bào)公司總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，人力資源部備案后執(zhí)行。 事業(yè)部獎(jiǎng)金掛鉤和分配機(jī)制設(shè)計(jì) 達(dá)成率分段說(shuō)明：經(jīng)過(guò)測(cè)算， 35%接近公司盈虧平衡點(diǎn)；65%接近上年度利潤(rùn)水平； 85%公司可分配利潤(rùn)達(dá)到分紅要求； 100%達(dá)成公司才有未分配利潤(rùn)用于發(fā)展。員工按月預(yù)支個(gè)人績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的 40%；其余 60%按照季度績(jī)效考核結(jié)果，季度兌現(xiàn)滾動(dòng)累計(jì)應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的 80%，剩余 20%績(jī)效工資根據(jù)第四季度績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行匯總清算。 收入總額與目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)成率之間的線(xiàn)性正相關(guān)關(guān)系 0 9 年收入總額增長(zhǎng)率與目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)成率之間的關(guān)系%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130%目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)成率薪酬總額增長(zhǎng)率（二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機(jī)制之測(cè)算結(jié)果說(shuō)明 收入分配與銷(xiāo)售收入的比例關(guān)系 在未來(lái)三年的銷(xiāo)售額動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，通過(guò)測(cè)算發(fā)現(xiàn)，不同業(yè)績(jī)水平下，收入分配與銷(xiāo)售收入的比例關(guān)系基本在 6%8%范圍之內(nèi)，低于 08年約 10%的比例，為公司非持股員工激勵(lì)和設(shè)計(jì)年金等福利政策留下操作空間 不同業(yè)績(jī)水平下，收入分配占總銷(xiāo)售額的比例關(guān)系%%%%%%50%達(dá)成率 % % %80%達(dá)成率 % % %100% 達(dá)成率 % % %120% 達(dá)成率 % % %2022年 2022年 2022年崗位工資等級(jí)結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)制： 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)劃分 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)劃分 ?尊重歷史形成的各等級(jí)差距關(guān)系，適當(dāng)拉開(kāi)工資差距 。測(cè)算表明，員工所在部門(mén)對(duì)分紅做出超額貢獻(xiàn)時(shí)，其薪酬收入會(huì)帶來(lái)明顯的增加；當(dāng)員工所在部門(mén)對(duì)分紅未能達(dá)成相應(yīng)利潤(rùn)目標(biāo)時(shí)，其分紅所得會(huì)在相當(dāng)程度上被薪酬收入損失有所對(duì)沖。 （二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機(jī)制之測(cè)算結(jié)果說(shuō)明 為檢驗(yàn)新的激勵(lì)約束機(jī)制的可行性，我們以公司利潤(rùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，按照設(shè)計(jì)方案，對(duì)未來(lái)三年公司及各事業(yè)部收入分配進(jìn)行了測(cè)算。 考慮到事業(yè)部和職能部門(mén)（含公司領(lǐng)導(dǎo)，下同）的性質(zhì)有明顯區(qū)別，職能部門(mén)工資體系以崗位工資制為主，事業(yè)部則多種工資模式并存。 一般管理崗位、管理輔助服務(wù)崗位（內(nèi)勤內(nèi)務(wù)） 技術(shù)系列 高級(jí)資深專(zhuān) 家、資深專(zhuān) 家、研發(fā)專(zhuān) 家、高級(jí)研發(fā) 崗、研發(fā)崗、 助理研發(fā)崗 從事產(chǎn)品及工藝技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)和改進(jìn)工作的職位，根據(jù)專(zhuān)業(yè)任職資格的差異進(jìn)行層級(jí)區(qū)分。具體確定方式見(jiàn)后頁(yè)。 設(shè)計(jì)的基本原則 效益目標(biāo)導(dǎo)向 崗位價(jià)值導(dǎo)向 市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向 崗位績(jī)效導(dǎo)向 同等業(yè)績(jī)條件下 總體收入水平不降低 改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來(lái)分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無(wú)論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個(gè)人財(cái)富形態(tài)的變化， 在同等業(yè)績(jī)條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。X X 科技股份有限公司 薪酬制度設(shè)計(jì)方案匯報(bào) ? 本報(bào)告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問(wèn)題 二、新分配政策的主要特點(diǎn) 三、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、 員工套級(jí)套檔說(shuō)明 分配政策需要解決的主要問(wèn)題 體制的變化和階段性目標(biāo)提出，對(duì)公司收入分配機(jī)制的設(shè)計(jì)提出以下要求： 如何“ 抓住分配這個(gè)根本，解決人才這個(gè)關(guān)鍵 ”， 充分 激發(fā) 和 調(diào)動(dòng) 公司全體員工的積極性為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力？ ?收入分配機(jī)制如何更能有效地促進(jìn)“三年每股分紅一元和三年上市”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？ ?經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差異在分配上如何體現(xiàn)？ ?如何打破身份界線(xiàn)，統(tǒng)一設(shè)計(jì)薪酬體系，向企業(yè)崗位工資制轉(zhuǎn)變？ ?如何處理按資分配和按勞分配的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系？避免“股權(quán)大鍋飯”的問(wèn)題？ ?對(duì)不同職系如何設(shè)計(jì)有針對(duì)性的薪酬管理模式？ ?如何繼承發(fā)揚(yáng)原有行之有效的分配理念，設(shè)計(jì)激勵(lì)更充分約束更有效的激勵(lì)約束機(jī)制？ ?如何將個(gè)人收入與公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效有效掛鉤，發(fā)揮績(jī)效驅(qū)動(dòng)作用？ ? 本報(bào)告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問(wèn)題 二、新分配政策的主要特點(diǎn) 三、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、 員工套級(jí)套檔說(shuō)明 新的分配政策的主要特點(diǎn) 針對(duì)上述問(wèn)題，結(jié)合 X X 科技的實(shí)際，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了新的薪酬激勵(lì)制度。 薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持公司效益目標(biāo)導(dǎo)向，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的積極性為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。 崗位工資制的崗位，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，并通過(guò)統(tǒng)計(jì)回歸分析等技術(shù)方法，量化為能直接體現(xiàn)崗位價(jià)值的薪點(diǎn)。 研發(fā)崗 技術(shù)服務(wù)崗（含生產(chǎn)、銷(xiāo)售） 銷(xiāo)售系列 專(zhuān)職從事銷(xiāo)售工作的職位，對(duì)銷(xiāo)售任務(wù)的完成承擔(dān)直接負(fù)責(zé) 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) 銷(xiāo)售系列工資或崗位工資制 生產(chǎn)操作系列 直接從事生產(chǎn)作業(yè)的職位，對(duì)生產(chǎn)計(jì)劃的完成和產(chǎn)品質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任 直接生產(chǎn)崗位 輔助生產(chǎn)崗位 計(jì)件計(jì)時(shí)制或崗位工資制 勤務(wù)系列 從事后勤保障服務(wù)的職位，對(duì)服務(wù)要求和服務(wù)質(zhì)量直接承擔(dān)責(zé)任 食堂、車(chē)隊(duì)、保衛(wèi)、保潔等崗位 包干工資制或崗位工資制 備注：主管層以上人員一年一聘；一人只能按一種工資模式發(fā)放薪酬，不得跨工資模式獲取薪酬。因此，職能部門(mén)與事業(yè)部之間將分別確定其目標(biāo)薪酬總額基數(shù)。對(duì)測(cè)算結(jié)果說(shuō)明如下： 宏觀(guān)測(cè)算文件 微觀(guān)測(cè)算文件 （二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機(jī)制之測(cè)算結(jié)果說(shuō)明 激勵(lì)力度對(duì)比測(cè)算 收入水平。 50%達(dá)成率 80%達(dá)成率 100%達(dá)成率 120%達(dá)成率 基本工資 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 分紅 薪酬兌現(xiàn)與設(shè)定基數(shù)差異 0 分紅兌現(xiàn)與分紅貢獻(xiàn)差異 0 以 xx事業(yè)部為例。采用差別級(jí)差的方式來(lái)確定崗位工資等級(jí)關(guān)系 等級(jí)級(jí)差的確定 ?為滿(mǎn)足員工晉升空間的需要，結(jié)合公司實(shí)際，將同級(jí)級(jí)幅（最高薪點(diǎn)與最低薪點(diǎn)相比增長(zhǎng)比率）設(shè)置為 40%，可將每一級(jí)按等差劃分為九檔。 職能部門(mén)績(jī)效工資分配機(jī)制 （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 績(jī)效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法 （續(xù)前頁(yè)） 職能部門(mén)績(jī)效工資分配機(jī)制 假設(shè)公司季度績(jī)效工資基數(shù)為 10萬(wàn)，公司一季度累計(jì)利潤(rùn)達(dá)成率取值為 120%，部門(mén)業(yè)績(jī)占比為 %。 不同目標(biāo)達(dá)成下的獎(jiǎng)金額3572100144020406080100120140160目標(biāo)達(dá)成率萬(wàn)元25% 50% 80% 100% 120% 假設(shè) XX事業(yè)部 09年利潤(rùn)目標(biāo)為 1000萬(wàn)元，在不同目標(biāo)達(dá)成率情況下的獎(jiǎng)金額試算： 同一事業(yè)部，在上述不同達(dá)成率的情況下，獎(jiǎng)金總額最低與最高相差超過(guò) 10倍。 銷(xiāo)售政策制定 公司制定銷(xiāo)售政策的原則規(guī)范； 各分部銷(xiāo)售提成政策由各分部與公司人力資源部、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司銷(xiāo)售政策指原則規(guī)范，結(jié)合自身實(shí)際情況共同制訂，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 特別說(shuō)明 （八）薪酬管理設(shè)計(jì) ?薪酬管理包括員工工資歸級(jí)和套檔管理、整體工資水平調(diào)整管理和個(gè)別員工工資異動(dòng)管理等內(nèi)容 崗位工資制員工工資歸級(jí)套檔 員工崗位工資根據(jù)員工所在崗位等級(jí)，結(jié)合崗位勝任能力確定。 ? 本報(bào)告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問(wèn)題 二、新分配政策的主要特點(diǎn) 三、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五 、 員工套級(jí)套檔說(shuō)明 崗位工資制員工套級(jí)套檔原則 按崗位套級(jí)，按勝任能力套檔；