【正文】 第六十八條 對于 AB 外派培訓(xùn)的員工，按照 AB 公司培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6）每月每人加班費(fèi)最高限額不超過 500 元。若調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留。第十章 崗貼調(diào)整第五十九條 AB 崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。獎勵金額在 500～5000 元。根據(jù)市場變化與公司實際運(yùn)作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。第八章 其他業(yè)務(wù)部門薪酬體制第四十五條 機(jī)構(gòu)信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部等業(yè)務(wù)部門以吸納資金或資金運(yùn)作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。（二） 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達(dá)中介服務(wù)收入、年度凈利潤等指標(biāo)的前提下進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)市場變化與公司實際運(yùn)作能力，由公司經(jīng)理辦公會核定下一階段內(nèi)吸存資金成本的最高值。第六章 個人信托部薪酬體制第二十九條 個人信托部以吸納區(qū)域式個體類目標(biāo)客戶群的資金作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對該部門采用項目獎勵工資制進(jìn)行激勵。第四章 職能部門的薪酬體制第二十二條 職能部門是以管理或綜合服務(wù)和支持為主要職責(zé)，9 / 39重過程、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。第十七條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。7 / 39（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分 158 分和最高分 1000 分之間共劃分出 檔[ ]級。 （薪酬相關(guān)）3 / 39附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷 職稱 學(xué)歷職稱工資（元）博士及以上 高級職稱 300碩士 中級職稱 250本科 正規(guī)院校或同等學(xué)歷助理職稱 200?？?正規(guī)院校或同等學(xué)歷初級（員） 150中專及以下 正規(guī)院?；蛲葘W(xué)歷100（三） 年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以 2022 年 3 月 31日為界限計算到年。 （薪酬管理）（二） 崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。第五條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第二條 新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第九條 AB 員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不2 / 39同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。第十條 基本工資基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼（一） 基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2022 年基本生活費(fèi) = 340 元。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；5 / 392）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。具體參見第十章。第十五條 獎金發(fā)放的原則（一） 獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 AB 相關(guān)政策。年底年薪補(bǔ)足 = 經(jīng)考核確定的年薪總額 — 12 個月的月收入第二十條 年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎勵的獎金。（二） 年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行10 / 39核定。項目獎的適用條件是：1. 項目的獨立性強(qiáng)，一個工作團(tuán)隊可單獨完成。是對個人信托部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)個人信托部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。對該部門采用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結(jié)合的方式進(jìn)行激勵。部門/ 項目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。第五十四條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第五十八條 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。計算標(biāo)準(zhǔn)：1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160），不滿 2 元時按 2 元計發(fā)。每月按照 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼與崗位津貼。第七十二條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。（二） 試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。（一）考核調(diào)整。第五十七條 全勤獎對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。部門第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 部門年度業(yè)績提成獎金 提成比例 部門第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)附表十：2022 年年度業(yè)績提成比例一覽表部門名稱 部門提成比例 部門第一負(fù)責(zé)人提成比例機(jī)構(gòu)信托部公益信托部資金管理部22 / 39營業(yè)部國際金融部地市信托部信托理財部資產(chǎn)經(jīng)營部第五十二條 由于業(yè)務(wù)部門無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。（四） 項目獎，主要針對跨年度運(yùn)作的項目。個人信托部第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：年度獎金 = 個人信托部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 個人信托部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)第三十六條 由于個人信托部無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的任務(wù)指14 / 39標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。個人信托部完成公司年初下達(dá)的吸存資金量、吸存資金成本等指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。第二十八條 項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 AB 相關(guān)政策。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團(tuán)隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/ 團(tuán)隊承擔(dān)某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團(tuán)隊。（四） 崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。第十二條 崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。（三） 獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。第八條 發(fā)展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第七條 離退休人員的薪酬參見 AB 公司相關(guān)規(guī)定。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。附表四：醫(yī)療補(bǔ)貼一覽表年齡（歲） 2025 2630 31235 3640 4145 46