【正文】 崗位工資薪檔初次套入，原則上對應(yīng)等級內(nèi) 26檔； 總經(jīng)理助理按在管理層內(nèi)套級，在勝任力評價套檔基礎(chǔ)上，高套二檔， 6檔為限； 兼職人員的歸級和套檔。 當員工個人年度績效考核結(jié)果符合薪酬調(diào)整的規(guī)定時，應(yīng)對員工薪酬進行相應(yīng)調(diào)整。 ?具體福利津貼范圍和標準由公司另行制定。 ? 總裁獎勵基金的使用辦法另行專門制定。 事業(yè)部年度獎金發(fā)放方式參照職能部門獎金分配方式執(zhí)行。 （三）崗位工資制設(shè)計 —— 績效工資掛鉤機制設(shè)計及分配方法 （續(xù)前頁） 公司職能部門崗位工資制員工的績效工資兌現(xiàn)公式為： 員工當期績效工資 =（績效工資標準累計值 *績效工資對應(yīng)發(fā)放比例） *所在部門績效工資占比 *個人績效工資占比 個人前期累計實發(fā)績效工資總額 職能部門績效工資發(fā)放比例與公司利潤總額目標達成率掛鉤，上有封頂，下有保底，具體掛鉤比例如下： 公司營業(yè)利潤目標達成率 （ 0， 40%】 （ 40%， 120%】 （ 120%， ∞ ） 超目標部分 公司績效工資發(fā)放比例 40% 實際目標達成率 120% 公司職能部門員工績效工資實行滾動發(fā)放。 （二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明 收入與目標利潤達成的關(guān)系 從 09年公司收入總額與目標利潤達成率之間的關(guān)系可以看出，當 09年收入總額達到去年同期水平時，收入基本持平。 （二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機制之測算結(jié)果說明 股權(quán)分配與勞動分配的互動調(diào)節(jié) 在不同業(yè)績情況下，勞動所得和分紅所得形成較明顯的互動對沖的自動調(diào)節(jié)機制。（后頁祥述） 在薪酬總額基數(shù)確定的基礎(chǔ)上，設(shè)計工效掛鉤機制，從而形成有效的激勵約束機制。 包干工資制薪酬總額基數(shù) 針對適合包干工資制的勤務(wù)崗位，合理確定包干工資的總額。 生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等管理人員及主任助理職位 執(zhí)行層 從事管理服務(wù)工作，承擔一定管理責任的職位。 通過確定薪酬總額水平，一方面為公司薪酬標準的重新確定提供依據(jù)，另一方面為部門績效工資掛鉤確定相應(yīng)績效工資基數(shù)。 ? 本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問題 二、新分配政策的主要特點 三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五、 員工套級套檔說明 薪酬制度設(shè)計的總體思路 基本理念 抓住分配這個根本，解決人才這個關(guān)鍵，促進公司健康持續(xù)快速發(fā)展 總體思路 統(tǒng)一薪酬管理體系，增強激勵力度，強化崗位管理，突出績效驅(qū)動，為實現(xiàn)公司目標提供有力支撐。通過詳細測算和對比分析，新的分配政策能夠系統(tǒng)解決上述問題，有如下特點： 激勵充分 設(shè)計了績效工資與目標達成率剛性掛鉤的調(diào)節(jié)機制和階梯累進全額計提的獎金分配政策（下不保底，上不封頂），具有更強的激勵力度； 設(shè)計了勞動所得和分紅所得自動調(diào)節(jié)對沖機制，在業(yè)績不同的情形下，能夠有效解決“股權(quán)大鍋飯”的問題。 由身份管理和崗位管理相結(jié)合向以崗位管理為主轉(zhuǎn)變，綜合考慮各崗位在公司內(nèi)的影響范圍、責任大小、工作強度、工作難度、任職條件、工作條件等因素，確定崗位價值，根據(jù)崗位價值確定崗位薪酬。 銷售提成制的崗位，應(yīng)合理確定其提成政策； 計件計時工資制的崗位，應(yīng)統(tǒng)一規(guī)范其計件計時工資標準； 包干工資制的崗位，應(yīng)合理核定包干工資額度。 崗位類別 激勵方式 主要崗位 職能部門 公司經(jīng)營層崗位 與公司利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵 總裁、副總裁 職能部門管理層崗位 同上 總裁助理、部門主任、副主任 職能部門主管層崗位 同上 主任助理和職能管理崗位 執(zhí)行層 職能管理服務(wù)類 同上 文秘、科技信息管理員等崗位 事務(wù)服務(wù)類 業(yè)績獎金激勵或包干、計量（車公里數(shù)）等激勵 保安、打字服務(wù)、倉儲、物業(yè)、司機等崗位 勤務(wù)系列 內(nèi)部包干、承包協(xié)議、計量等激勵 保潔、勤雜、食堂服務(wù)崗位 事業(yè)部 經(jīng)營層崗位 與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵 總經(jīng)理、副總經(jīng)理 職能部門管理層崗位 同上 總經(jīng)理助理、部門主任、副主任 職能部門主管層崗位 同上 職能管理崗位 執(zhí)行層 職能管理服務(wù)類 同上 文秘、文員、內(nèi)勤等崗位 事務(wù)服務(wù)類 業(yè)績獎金激勵或包干、計量（車公里數(shù)）等激勵 維修、保管、司機等崗位 技術(shù)系列 與事業(yè)部營業(yè)利潤掛鉤的業(yè)績獎金激勵 研發(fā)崗、技術(shù)服務(wù)崗（含生產(chǎn)、銷售） 銷售系列 銷售政策激勵 區(qū)域經(jīng)理、銷售代表等崗位 生產(chǎn)操作系列 通過制定定額標準，采取計時計件方式激勵 直接和輔助生產(chǎn)工人 勤務(wù)系列 內(nèi)部包干、承包協(xié)議、計量等方式激勵 保潔、保管等服務(wù)崗位 （一）崗位職系劃分和對應(yīng)的激勵方式比較（續(xù)前頁） （二）公司目標薪酬總額 —— 薪酬總額基數(shù)確定 往年工資水平標準 當年工資水平標準 當年度的工資標準總額 實發(fā)工資總額 各崗位工資標準 各崗位實發(fā)工資 ?宏觀層面：工資總額確定機制 ?在這個層面，綜合考慮： ?社平工資增長情況 ?當?shù)亟?jīng)濟增長情況 ?行業(yè)市場薪酬水平變化情況 ?公司的經(jīng)濟承受能力 ?公司及各單位的效益增長率情況 ?勞動生產(chǎn)率增長情況等 ?回答整體薪酬水平該不該增降，以及增降多少的問題。 事業(yè)部目標薪酬總額基數(shù)的確定 總部目標薪酬總額基數(shù)的確定 職能部門目標薪酬總額基數(shù)以現(xiàn)有在崗人員的工資標準，作為其設(shè)定薪酬總額基數(shù)的參考依據(jù)，結(jié)合人才市場價綜合確定。 薪酬收入、分紅收入和股權(quán)增值總額與原 33%政策下的收入相比，在三年完成每股分紅一塊錢目標的前提下，明顯高于原 33%政策收入水平。在公司 100%完成總體利潤目標的情況下，該事業(yè)部在四種不同經(jīng)營情況下，其薪酬兌現(xiàn)值與分紅兌現(xiàn)值同設(shè)定基數(shù)相比較，其差異絕對值基本相當。 薪檔劃分 ?對納入崗位工資制的崗位進行崗位評價，確定崗位的相對價值；職能部門和各事業(yè)部分開進行崗位評價。員工個人業(yè)績占比為 10%，員工績效工資基數(shù) 800元 /月，一、二月份預(yù)發(fā) 320元，則員工三月應(yīng)發(fā)得績效工資為： 100000**%*10%800**=1360元 三月份實發(fā)績效工資為： 1360*=1088元，余額 13601088=272元于年底進行清算； 公司二季度累計利潤達成率取值為 ，部門業(yè)績占比仍為 %，員工個人業(yè)績占比仍為 10%，則員工四、五月份每月仍然預(yù)發(fā) 320元，六月份應(yīng)得績效工資為： （ 202200**%*10%） 320*41360=693元 六月份實發(fā)績效工資為： 693*=555元，余額 693555=138元于年底進行清算； （三）崗位工資制設(shè)計 —— 年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法 獎金激勵對象 通過管理服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新提升公司價值的崗位人員，參與公司或事業(yè)部利潤掛鉤的獎金分配激勵；具體包括職能部門總裁、副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理，公司和事業(yè)部從事管理服務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新崗位任職人員。 （三）崗位工資制設(shè)計 —— 年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁） 獎金測算示例 （三）崗位工資制設(shè)計 —— 年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁） 職能部門的獎金來源設(shè)計 職能部門年度獎金總額基數(shù)與公司年度利潤總額掛鉤 ，采取分段全額累進計提方式進行計算，計算公式為： 職能部門年度年度獎金總額基數(shù)（ A） =公司年度利潤總額 提成率 獎金提成率取值見下表： 獎金提成比例取值與目標利潤達成率對應(yīng)表 目標達成率區(qū)間 （ 0， 35%】 （ 35%，65%】 （ 65%，85%】 （ 85%，100%】 （ 100%，120%】 （ 120%，∞ ） 獎金提成比例 % % % % % % 職能部門獎金掛鉤和分配機制設(shè)計 獎金提成比例設(shè)計經(jīng)測算，符合歷史形成的職能部門與產(chǎn)業(yè)化單位的獎金總額的比例關(guān)系