【正文】 題，結(jié)合 X X 科技的實(shí)際，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了新的薪酬激勵(lì)制度。 約束有效 導(dǎo)向明確 總額可控 測(cè)算表明，公司人力資源成本總體上控制在銷售收入的一定比例范圍內(nèi)。 設(shè)計(jì)的基本原則 效益目標(biāo)導(dǎo)向 崗位價(jià)值導(dǎo)向 市場(chǎng)價(jià)格導(dǎo)向 崗位績(jī)效導(dǎo)向 同等業(yè)績(jī)條件下 總體收入水平不降低 改制后，資本分配成為股東員工收入的重要組成部分，這一分配形式的變化必然帶來(lái)分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整；但無(wú)論分配結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，只是分配方式和個(gè)人財(cái)富形態(tài)的變化， 在同等業(yè)績(jī)條件下，總體收入不因收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整而降低。 嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤，員工實(shí)際薪酬水平要與公司總體效益掛鉤、與部門績(jī)效水平掛鉤、與個(gè)人實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤。具體確定方式見后頁(yè)。 薪酬組合單元中的績(jī)效工資與年度獎(jiǎng)金進(jìn)行工效掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公司效益導(dǎo)向原則，提高薪酬水平的激勵(lì)作用。 一般管理崗位、管理輔助服務(wù)崗位（內(nèi)勤內(nèi)務(wù)） 技術(shù)系列 高級(jí)資深專 家、資深專 家、研發(fā)專 家、高級(jí)研發(fā) 崗、研發(fā)崗、 助理研發(fā)崗 從事產(chǎn)品及工藝技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)和改進(jìn)工作的職位，根據(jù)專業(yè)任職資格的差異進(jìn)行層級(jí)區(qū)分。關(guān)鍵核心崗位薪酬水平充分體現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，一般可替代性的崗位薪酬水平參照市場(chǎng)中位值設(shè)定； 市場(chǎng)工資水平和公司工資水平比較圖05000100001500020220250001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20等級(jí)金額市場(chǎng)低位值 市場(chǎng)中位值 現(xiàn)狀回歸值 市場(chǎng)高位值 設(shè)計(jì)值 【 數(shù)據(jù)來(lái)源：中華英才網(wǎng)，制造業(yè)， 500－ 1000人企業(yè)規(guī)模，取武漢市場(chǎng)價(jià) 】 （二）公司目標(biāo)薪酬總額 —— 薪酬總額基數(shù)確定（續(xù)前頁(yè)） 直接生產(chǎn)人員 由于直接生產(chǎn)人員工資是變動(dòng)生產(chǎn)成本主要構(gòu)成因素，適合運(yùn)用市場(chǎng)化的計(jì)時(shí)計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)，控制變動(dòng)生產(chǎn)成本。 考慮到事業(yè)部和職能部門（含公司領(lǐng)導(dǎo)，下同）的性質(zhì)有明顯區(qū)別，職能部門工資體系以崗位工資制為主，事業(yè)部則多種工資模式并存。 （二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機(jī)制設(shè)計(jì) 固定部分 浮動(dòng)部分 基本工資 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 福利 薪酬總額 = + + + 保障因素，固定發(fā)放。 （二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機(jī)制之測(cè)算結(jié)果說(shuō)明 為檢驗(yàn)新的激勵(lì)約束機(jī)制的可行性，我們以公司利潤(rùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，按照設(shè)計(jì)方案，對(duì)未來(lái)三年公司及各事業(yè)部收入分配進(jìn)行了測(cè)算。 在新的分配機(jī)制下，收入總額中的浮動(dòng)部分比重在 85%92%之間，薪酬總額中浮動(dòng)部分占比約在 73%86%之間，浮動(dòng)部分在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例明顯擴(kuò)大。測(cè)算表明，員工所在部門對(duì)分紅做出超額貢獻(xiàn)時(shí)，其薪酬收入會(huì)帶來(lái)明顯的增加；當(dāng)員工所在部門對(duì)分紅未能達(dá)成相應(yīng)利潤(rùn)目標(biāo)時(shí)，其分紅所得會(huì)在相當(dāng)程度上被薪酬收入損失有所對(duì)沖。例如，當(dāng)目標(biāo)達(dá)成率為 80%時(shí)，薪酬兌現(xiàn)與設(shè)定基數(shù)差異 =實(shí)發(fā)（ 50+60+） 設(shè)定基數(shù)（ 50++170） = 。 收入總額與目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)成率之間的線性正相關(guān)關(guān)系 0 9 年收入總額增長(zhǎng)率與目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)成率之間的關(guān)系%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130%目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)成率薪酬總額增長(zhǎng)率（二）公司薪酬總額 —— 掛鉤調(diào)控機(jī)制之測(cè)算結(jié)果說(shuō)明 收入分配與銷售收入的比例關(guān)系 在未來(lái)三年的銷售額動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，通過測(cè)算發(fā)現(xiàn)，不同業(yè)績(jī)水平下，收入分配與銷售收入的比例關(guān)系基本在 6%8%范圍之內(nèi)，低于 08年約 10%的比例，為公司非持股員工激勵(lì)和設(shè)計(jì)年金等福利政策留下操作空間 不同業(yè)績(jī)水平下，收入分配占總銷售額的比例關(guān)系%%%%%%50%達(dá)成率 % % %80%達(dá)成率 % % %100% 達(dá)成率 % % %120% 達(dá)成率 % % %2022年 2022年 2022年崗位工資等級(jí)結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)制： 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)劃分 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)劃分 ?尊重歷史形成的各等級(jí)差距關(guān)系，適當(dāng)拉開工資差距 。 薪點(diǎn)值 薪點(diǎn)值 =薪酬總額基數(shù) /崗位薪點(diǎn)總數(shù) ?崗位薪點(diǎn)總數(shù)根據(jù)崗位編制所對(duì)應(yīng)的各崗位薪點(diǎn)值，進(jìn)行匯總； ?公司職能部門和各事業(yè)部薪點(diǎn)值分別根據(jù)職能部門和事業(yè)部各自對(duì)應(yīng)薪酬總額目標(biāo)基數(shù)和薪點(diǎn)值予以計(jì)算； ?結(jié)合人才市場(chǎng)價(jià)，初始設(shè)定薪點(diǎn)值為 1元； （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ?下一級(jí)與上一級(jí)之間適度重疊（ 30%— 40%），在下一級(jí)的 5— 9檔，高于上一級(jí) 1— 3檔，以此打通工資晉升通道。員工按月預(yù)支個(gè)人績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的 40%；其余 60%按照季度績(jī)效考核結(jié)果，季度兌現(xiàn)滾動(dòng)累計(jì)應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的 80%，剩余 20%績(jī)效工資根據(jù)第四季度績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行匯總清算。 獎(jiǎng)金政策 公司獎(jiǎng)金目標(biāo)基數(shù)以目標(biāo)利潤(rùn)的 10%作為基數(shù)。 事業(yè)部獎(jiǎng)金掛鉤和分配機(jī)制設(shè)計(jì) 達(dá)成率分段說(shuō)明：經(jīng)過測(cè)算， 35%接近公司盈虧平衡點(diǎn)；65%接近上年度利潤(rùn)水平； 85%公司可分配利潤(rùn)達(dá)到分紅要求； 100%達(dá)成公司才有未分配利潤(rùn)用于發(fā)展。 層級(jí) 管理層 主管層 執(zhí)行層 等級(jí) 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 1 1 （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 年度獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁(yè)） 5）獎(jiǎng)金計(jì)算 （ 1）本層級(jí)獎(jiǎng)金總額 (B)=本層級(jí)累積倍數(shù) （ 2）本層級(jí)薪點(diǎn)獎(jiǎng)金值 (C)=B/∑ 本層級(jí)各崗位薪點(diǎn)數(shù) 獎(jiǎng)金等級(jí)調(diào)節(jié)系數(shù) K部門 K個(gè)人 （ 3）個(gè)人應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 =個(gè)人崗位薪點(diǎn)數(shù) 等級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù) K部門 K個(gè)人 C （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 年度獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁(yè)） 注： K部門 為部門考核系數(shù)； K個(gè)人 為個(gè)人考核系數(shù)， 層級(jí)人均獎(jiǎng)金分配累進(jìn)倍數(shù) 等于本層級(jí)人均獎(jiǎng)金分配倍數(shù)乘以所有下層級(jí)人均獎(jiǎng)金分配倍數(shù)。 （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金 （四）銷售系列工資模式設(shè)計(jì) 適用范圍 分部專職從事銷售工作的崗位可適用銷售提成制，具體崗位由各分部負(fù)責(zé)人擬訂，分部總經(jīng)理辦公會(huì)通過，報(bào)公司總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，人力資源部備案后執(zhí)行。 計(jì)時(shí)計(jì)件工資的考核 實(shí)行計(jì)件 /計(jì)時(shí)工資與產(chǎn)量進(jìn)行直接掛鉤，同時(shí)考核其產(chǎn)品質(zhì)量、物料消耗、生產(chǎn)安全及操作規(guī)程等。 （七）福利津貼說(shuō)明 ?公司高管實(shí)行崗位工資制，在薪酬設(shè)計(jì)方案中統(tǒng)一考慮，獨(dú)立形成制度。調(diào)整周期一般應(yīng)在一年以上。具體調(diào)整辦法參見 《 績(jī)效管理制度 》 相關(guān)規(guī)定。 具體套級(jí)套檔辦法 ? 總部崗位工資制套級(jí)套檔實(shí)施辦法 ? 分部崗位歸級(jí)和員工套檔實(shí)施辦法 ? X X 科技高管崗位歸級(jí)套檔實(shí)施辦法 =====完，謝謝！ ===== 從合理避稅的角度看調(diào)整收入結(jié)構(gòu)的必要性 100萬(wàn)元獎(jiǎng)金分配方式與稅負(fù)差異比較分析表 現(xiàn)金 分紅 稅金 稅金占總收 入比率 實(shí)際收入 現(xiàn)金 /12 適用 稅率 速算 扣除數(shù) 100, 900, 199, % 800, 8, 20% 375 200, 800, 199, % 800, 16, 20% 375 300, 700, 213, % 786, 25, 25% 1375 400, 600, 218, % 781, 33, 25% 1375 500, 500, 246, % 753, 41, 30% 3375 600, 400, 256, % 743, 50, 30% 3375 700, 300, 266, % 733, 58, 30% 3375 800, 200, 313, % 686, 66, 35% 6375 900, 100, 328, % 671, 75, 35% 6375 1,000, 389, % 610, 83, 40% 10375