e時代的人力資源營銷-全文預覽
【正文】 加關注如何幫助員工提升績效，從而提升部門的績效，而HR部門則能從更為宏觀的角度監(jiān)控企業(yè)的績效狀況。 以績效管理為例，過去HR部門負責開發(fā)整套的績效評估工具（包括每一個考核指標的設計），然后下發(fā)給直線經理，由直線經理根據(jù)評估表格對員工進行考核?！?直線經理營銷 對直線經理而言，他們往往是業(yè)務能力強于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對人力資源的管理了。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考慮的因素），每流失一名關鍵崗位的員工，都會給企業(yè)的人力資本帶來損失，而這個值基本上可以通過該崗位的平均人力成本來衡量，于是，這些關鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個角度來看，就是HR部門為企業(yè)實現(xiàn)的人力資本的保值增值。企業(yè)的所有經營活動，都是依賴于人來實現(xiàn)的，資金、技術、市場是相對容易掌握的，而競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造最終要靠人。 滿足客戶需求就要求HR部門通過分析客戶的需求，有針對性地為他們提供HR管理產品與服務。三、 實行人力資源營銷 營銷學不僅適用于產品與服務，也適用于組織與人，所有的組織不管是否進行貨幣交易，事實上都需要搞營銷?！ ∪欢?，中國企業(yè)的實際情況是，由于過去幾年對人力資源管理的培訓主要集中在專業(yè)人力資源管理者身上，而忽視了對CEO與直線經理的相關培訓，使得很多的CEO與直線經理們對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識，導致HR管理生態(tài)鏈上的各個角色不能很好地進入狀態(tài)，從而破壞了HR管理的生態(tài)平衡，所以圍繞HR管理出現(xiàn)的困擾也就自然出現(xiàn)了。這也就是所謂的全面人力資源管理。沒有了領導的強有力支持，HR部門的某些計劃是很難執(zhí)行的，這也勢必會影響到HR部門的工作力度，從而影響到企業(yè)完整的HR管理體系的建立。 針對HR部門不斷出現(xiàn)的需求，領導或許會開始覺得有壓力了，在他的潛意識中，人力資源的確很重要，但卻不主要。無論從形式還是內容上，企業(yè)的確是越來越重視人力資源的管理與開發(fā)。如今，人力資源管理又成了企業(yè)管理炙手可熱的新寵，幾乎一夜之間，所有追求規(guī)范化管理并具備一定規(guī)模的企業(yè)都設立了人力資源部，而高級人力資源管理者的市場行情更是持續(xù)看漲。為了更好地建立起HR運營體系，HR管理者在這個過程中將需要不斷地向領導申請更大的授權與更多的資源，這也預示者企業(yè)對人力資源的更大投入。投入產出模型建立不起來，加上領導的體會不深，HR部門的投入產出分析報告必然就缺乏說服力?！ 《頗R管理者沮喪的是，雖然他們每天都在盡職盡責地為員工提供著各種服務，可員工還是經常會抱怨：人力資源部整天忙什么呢，為什么總是忽視我的感受！ 面對這么多困擾，企業(yè)管理者們開始反思：我的HR管理出什么問題了？ 二、 人力資源管理生態(tài)鏈 其實，問題的本質在于：企業(yè)的人力資源管理活動原本是需要企業(yè)不同角色（CEO、HR管理者、直線經理以及員工）共同參與完成的，而不只是HR部門的工作。而企業(yè)一旦能夠切實地按照圖1所
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