e時代的人力資源營銷-wenkub
2023-05-30 23:07:27 本頁面
【正文】 與通常意義上的市場營銷一樣，人力資源營銷同樣要遵循細分市場、滿足客戶需求的原則。 因此，對大多數(shù)中國企業(yè)而言，接受過專業(yè)培訓的HR部門還必須承擔起HR管理產(chǎn)品（包括管理理念與管理技術兩個層面）的推銷責任，要讓CEO、直線經(jīng)理以及員工了解你有什么產(chǎn)品，并理解你為什么要這樣設計產(chǎn)品?！ ±硐霠顩r下，企業(yè)不同角色之間應該建立起一條良性的HR管理生態(tài)鏈（如圖1所示）：HR管理首先是企業(yè)經(jīng)營的需要；HR部門為滿足這種需求而設計與制造各種HR管理產(chǎn)品（比如薪酬體系、績效體系等），并通過分析市場的各種反饋，來幫助企業(yè)提升需求的層次；同時，HR部門還需要將直線經(jīng)理培養(yǎng)成HR產(chǎn)品的代理商，由直線經(jīng)理而不是HR管理者面向作為最終用戶的員工?！ 〖词笻R部門的某項計劃獲得了CEO的支持，得以向全公司推行，HR管理者又會發(fā)現(xiàn)新的問題出現(xiàn)了：因為直線經(jīng)理們大多是業(yè)務能手而非管理專家，在他們看來，人力資源管理是HR部門的事，自己只需全力配合。所以一方面他會盡可能地重視HR部門的需求；但另一方面，他也認為HR部門畢竟是成本中心，他希望HR部門在提出一些影響稍大的需求時，能同時提交一份投入產(chǎn)出分析報告，比如做一個咨詢項目，或是實施一套人力資源管理信息系統(tǒng)。在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源管理者們似乎應該有一種如沐春風的感覺。E時代的人力資源營銷 過去，中國的企業(yè)常常將以人為本掛在嘴上，但卻往往成了一句流于形式的口號。然而，實際情況是，當他們躊躇滿志準備大干一場，還沒來得及找到以人為本的真諦的時候，企業(yè)高管人員（以下稱CEO）與HR管理者一起，又陷入了新的困惑之中……一、 人力資源管理的困惑 經(jīng)過幾年的培育，中國終于出現(xiàn)了一批專業(yè)的企業(yè)人力資源管理者，他們往往不僅接受了先進人力資源管理理念的熏陶，而且掌握了企業(yè)人力資源實務操作方法，所以在建立企業(yè)的人力資源管理體系上，似乎只有HR管理者們最具有發(fā)言權。領導的這種要求事實上也是合理的，但問題的關鍵在于，建立管理體系的投入產(chǎn)出模型是一項系統(tǒng)工程，需要付出比較大的代價，而且很難精確預測今天的投入在未來會獲得怎樣的產(chǎn)出。這種觀點導致了HR部門不得不以自身為主導去面向幾乎所有員工實施新的計劃或政策這無疑大大增加了HR部門的工作強度?！ 】梢韵胍?，如果沒有全員的參與，人力資源管理無異于HR部門閉門造車。只有大家都理解并接受了，HR產(chǎn)品才有可能得到成功應用?！ 〖毞质袌鰧嶋H上是要求HR部門要將自己的顧客對象按類型進行劃分，要為不同的對象提供不同類型的服務。在人力資源經(jīng)營理念中，很重要的一個概念就是人力資本（Human Capital）。 人力資源管理的功能在于選人、用人、育人、留人，每一個功能其實都可以設計相應的指標來進行效果評價（不一定準確，但趨向于精確）。 CEO們一旦真正意識到人力資源經(jīng)營的重要性，并掌握了人力資源經(jīng)營效果的評價方法，他們就會成為HR管理的需求發(fā)起者，而不只是在潛意識中認為HR管理很重要。但現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展
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