e時代的人力資源營銷(已修改)
2025-05-27 23:07 本頁面
【正文】 E時代的人力資源營銷 過去，中國的企業(yè)常常將以人為本掛在嘴上，但卻往往成了一句流于形式的口號。如今，人力資源管理又成了企業(yè)管理炙手可熱的新寵，幾乎一夜之間，所有追求規(guī)范化管理并具備一定規(guī)模的企業(yè)都設(shè)立了人力資源部，而高級人力資源管理者的市場行情更是持續(xù)看漲。無論從形式還是內(nèi)容上，企業(yè)的確是越來越重視人力資源的管理與開發(fā)。在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源管理者們似乎應(yīng)該有一種如沐春風的感覺。然而，實際情況是，當他們躊躇滿志準備大干一場，還沒來得及找到以人為本的真諦的時候，企業(yè)高管人員（以下稱CEO）與HR管理者一起，又陷入了新的困惑之中……一、 人力資源管理的困惑 經(jīng)過幾年的培育，中國終于出現(xiàn)了一批專業(yè)的企業(yè)人力資源管理者，他們往往不僅接受了先進人力資源管理理念的熏陶，而且掌握了企業(yè)人力資源實務(wù)操作方法，所以在建立企業(yè)的人力資源管理體系上，似乎只有HR管理者們最具有發(fā)言權(quán)。為了更好地建立起HR運營體系，HR管理者在這個過程中將需要不斷地向領(lǐng)導(dǎo)申請更大的授權(quán)與更多的資源，這也預(yù)示者企業(yè)對人力資源的更大投入。 針對HR部門不斷出現(xiàn)的需求，領(lǐng)導(dǎo)或許會開始覺得有壓力了，在他的潛意識中，人力資源的確很重要，但卻不主要。所以一方面他會盡可能地重視HR部門的需求；但另一方面，他也認為HR部門畢竟是成本中心，他希望HR部門在提出一些影響稍大的需求時，能同時提交一份投入產(chǎn)出分析報告，比如做一個咨詢項目，或是實施一套人力資源管理信息系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)的這種要求事實上也是合理的，但問題的關(guān)鍵在于，建立管理體系的投入產(chǎn)出模型是一項系統(tǒng)工程，需要付出比較大的代價，而且很難精確預(yù)測今天的投入在未來會獲得怎樣的產(chǎn)出。投入產(chǎn)出模型建立不起來，加上領(lǐng)導(dǎo)的體會不深，HR部門的投入產(chǎn)出分析報告必然就缺乏說服力。沒有了領(lǐng)導(dǎo)的強有力支持，HR部門的某些計劃是很難執(zhí)行的，這也勢必會影響到HR部門的工作力度，從而影響到企業(yè)完整的HR管理體系的建立?！ 〖词笻R部門的某項計劃獲得了CEO的支持，得以向全公司推行，HR管理者又會發(fā)現(xiàn)新的問題出現(xiàn)了：因為直線經(jīng)理們大多是業(yè)務(wù)能手而非管理專家，在他們看來，人力資源管理是HR部門的事，自己只需全力配合。這種觀點導(dǎo)致了HR部門不得不以自身為主導(dǎo)去面向幾乎所有員工實施新的計劃或政策這無疑大大增加了HR部門的工作強度?！ 《頗R管理者沮喪的是，雖然他們每天都在盡職盡責地為員工提供著各種服務(wù)，可員工還是經(jīng)常會抱怨：人力資源部整天忙什么呢，為什么總是忽視我的感受！ 面對這么多困擾，企業(yè)管理者們開始反思：我的HR管理出什么問題了？ 二、 人力資源管理生態(tài)鏈 其實，問題的本質(zhì)在于：企業(yè)的人力資源管理活動原本是需要企業(yè)不同角色（CEO、HR管理者、直線經(jīng)理以及員工）共同參與完成的，而不只是HR部門的工作。這也就是所謂的全面人力資源管理?！ ±硐霠顩r下，企業(yè)不同角色之間應(yīng)該建立起一條良性的HR管理生態(tài)鏈（如圖1所示）：HR管理首先是企業(yè)經(jīng)營的需要；HR部門為滿足這種需求而設(shè)計與制造各種HR管理產(chǎn)品（比如薪酬體系、績效
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