【正文】 17 畢業(yè)設計 (論文 )外文翻譯 譯文： 對于印度的人力資源會計研究 湯姆奧爾布賴特，印度社會科學期刊， 過去幾十年 ,全球已經有了很大的轉變，從制造業(yè)到以服務業(yè)為基礎的經濟。這兩個的根本區(qū)別在于其他們的資產本質。在以前，物理資產比如設備、機械、材料等是極其重要的。相反，在后者中，員工的知識和態(tài)度有著更重要的意義。例如 ,在 IT 行業(yè)中，當實物資產的價值與智力價值和人們的技能相比是微不足道的。同樣，在醫(yī)院、學術機構、咨詢公司等，組織的總價值主要取決于員工的技能和他們所提供的服務。因此，這些組織的成功取決于人力 資源的質量 它的知識、技能、能力、激勵并且理解你的組織文化。在知識經濟驅動的今天，它必須被公認為，人力資源是總價值中的一個重要組成部分。然而，為了評估和設計人力資本價值 ,就有必要的不斷采取某種方法來定量諸如知識的價值、動機、技巧和人為貢獻因素 ,以及組織過程，如招聘、選拔、培訓等，用于建造和支持這些人力資源方面。 企業(yè)事業(yè)的成功完全取決于人才資源的質量。必須強調，對人的投資因素是在任何公司中最重要的投入。根據所投資的知識，技能和能力來提高工作力量從而投資相關組織的人力資源。在這種情形下，值得我們印度去審查和人 力資源會計實務有關的全部方面。 關于近代人力資源會計的起源人們正在努力去接受，它必須很明白地去認識到，人力資源會計是一種會計確認和計量系統，在過去十年間大量的文獻已被發(fā)表，關于為計量人力資源會計而設置的各種程序。與此同時，理論概念和潛在的會計計量隨著大量文獻的發(fā)展已經在學術界收到相當大的成效。傳統的人力資源會計已經不再被認定是物質或是財務資產。 “我們所需要的是測量員工的各種能力，在公司的各種層次的生產價值來自于他們的知識和能力，人力資源會計基本上是一個信息系統，可以在任何時候告訴管理者人力資源發(fā)生的任何變 化人力資源會計還包括對人們的投資和他們的替代成本 ,而且也包括了人們在組織中的經濟價值。” 斯里尼瓦森博士說，作為洲際人力資源會計發(fā)展戰(zhàn)略專家，是印度的人力資源會計的領軍人物。當前會計系統是不能提供員工的能力和知識的實際價值。這個間接影響公司的未來的投資成本，因為每年人力資源發(fā)展隨著招聘的增加而增加。 斯里尼瓦森博士是一個商業(yè)與管理方面的研究生，他在 1997 年得到了 馬德拉本科畢業(yè)設計（論文）外文翻譯 18 斯理工 大學傳播系博士學位。他現在還在致力于和財務管理研究方法論有關的課程，并且目前任職于 BGWC 大學的研究所。在他進入 BGWC 大學之前，他在 SNR 大學教書大概八年時間。大約有 20 年的教育教學經驗，有研究經驗 15 年。他喜歡研究會計與金融、資本市場、定量的方法。他曾接受過印度教師發(fā)展計劃管理學院的頒獎。在全國國際會議討論并發(fā)表過 20 篇論文，并且對于在該地區(qū)的金融和人力資源管理國家期刊上也發(fā)表過 20 多篇論文。曾今撰寫了一本書名為《投資者保護》 ,發(fā)表在《社會科學出版物》，他指導了當地的關于企業(yè)融資及人力資源管理的科研項目，對于印度人力資源會計的發(fā)展起著有著極為重要的作用。 盡管人力資源會計早在 20 世紀 80 年代就被廣為介紹，但是在印度開始逐漸普及和推廣是 通過 美國勞工委員會 。人力資源會計，也被稱為人類資產賬戶，涉及識別、計量、采集、跟蹤和分析人力資源的潛能，公司的合作和交流信息的有關公司利益相關者。這是一個方法，采用成本來計量被招募的每一位員工，而員工的價值產生公司的未來。人力資源會計反映了人力的潛力組織資源以貨幣形式體現在其財務報表中。 雖然這種辦法還在盛行，然而，越來越多的趨向于計量和報告人力資源，特別是在公共部門人力資源是顯而易見的，在過去的幾年。印度菲勒斯公司、印度國家證劵公司、印度石油天然氣公司、印度工程師有限公司、印度國家熱力公司、礦物質和金屬貿 易公司、印度馬德拉斯石油精煉廠、與石油公司相關聯的印度公司、印度集成電路、冶金和工程咨詢公司 , 印度柯欽造船有限公司 等等組織，已經開始在他們的財務報表中披露了有關他們的人力資源的信息。在這里就不必在說明其人力資源的重要性了，但是在二十年前在商業(yè)組織中人力資源是常被會計師們忽視的一個重要的因素。 早在 1980 年期間，行為學家們開始突破了傳統的會計制度束縛，由于其未能將組織中人力資源價值連同它的其他物質資源一起計量價值。在如今，以一種變遷的角度去看，會計師們在計量貨幣價值的角色中正扮演著越來越重要的地位，通過賦 值給組織中人力資源來體現其貨幣價值。 人力資源會計包括組織中人為功能所能消耗的尺寸。因此亟待解決的問題是如何權衡組織中人們對經濟價值的貢獻大小和采取什么樣的成本為基礎來計量人力資源。對于人力資源會計的兩個主要討論部分是對員工的投資和員工自身為公司產生的價值。而對人力資本投資的費用，包括了提升員工的技能和知識等人才資源的花費。輸出組織中所產生的人力資源被認為是其人力資源的價值。人力資源會計是用來測量組織中所有的人員的表現，當這是提供給那些利益相關者的一份報告形式的時候，這就能幫助他們把握關鍵的投資決策。所有的 模型都強調人力資本被認為是對人力的投資，為未來的盈利，而不是支出。 本科畢業(yè)設計（論文）外文翻譯 19 為評價人力資源，就會有不同的模式被開發(fā)出來。在這些方法中的有機會成本方法、標準成本法、現實購買力方法 , 經濟價值投資法，而列弗與舒瓦茲提出了一種新的模型即未來收益現值模型和隨機獎勵評枯模型。當然這個模型 , 列弗與舒瓦茲的建議是應該要變?yōu)橐环N非常流行方法。 在未來收益現值模型方式下，組織中人力資源所創(chuàng)造的未來利潤，也包括了直到他們退休時所積聚的部分，并且是一種被打了折扣的資本成本來去計算現值。 關于隨機獎勵評枯模型，隨機獎勵模型是一個直接衡量 一個人的預期條件數值和預期可實現價值。它是基于一個假設，即個人占據的價值產生于組織中的所從事的角色 ,并使之服務于組織。其前提是，一個人將會在一段具體的時間段中，從一個單體轉移到一個群體之中。 關于經濟價值投資法，一個價值的目標，從經濟角度看，是目前的服務的價值 ,它將驅動今后研究的方向。同樣，人力資源的經濟價值，是目前價值的服務，他們很可能是未來的發(fā)展方向。這可能是個人的價值，團體的價值或是整個人類組織的價值。計算個人經濟價值的方法，也許可以分為貨幣方法和非貨幣性的方法兩種。 對于人力資源會計系統包括兩個方面 ，即 : 一 )人力資源的投資 二 )人力資源的價值 測量人力資源的投資將有助于評估對人力資源投資的這一段時間中的花費。所產生的信息為分析人力資源投資管理方面有著許多的應用目的。組織人力績效的評估可以輔助這樣的分析方法。它也能幫助指導管理，制定關于人力資源管理的政策。將目前的績效結果作為輸入，為今后的規(guī)劃和未來的計劃產生影響。 對于印度的人力資源投資模式通常包括下列事項 : 1)為進行招聘而廣告的投入 2)選擇成本 3)培訓成本 4)崗位培訓成本 5)最低生活保障 6)公積金 7)教育考察團費用 8)醫(yī)療費用 所有 這些項目都在直接或間接的影響人力資源和組織中的生產率。 在分析完組織中人力資源的投資模式之后現代人力資源成本就可以確定了。為了這個目的，現行費用的定義是：費用源于現在人們本性利益的驅動。這些費用中 ,幾乎沒有影響到未來的費用。因此 ,這些為了維持人力資源生計的費用被稱為是現本科畢業(yè)設計（論文）外文翻譯 20 行費用。而這些現行費用是由薪水和工資，物價津貼協議、加班工資、獎金、房子的租金津貼、特殊待遇和個人繳納組成的。 在這樣的背景下，可以鄭重的說明人力資產價值的重要性，早在 20 世紀 90 年代早期