淺談勞動爭議案件中工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任-全文預(yù)覽
【正文】 引發(fā)的勞動爭議所作的答復(fù)，但從該規(guī)定可以看出，如果用人單位在事實(shí)上解除了勞動合同，但沒有送達(dá)書面通知給勞動者，那么仲裁申請期限并不開始計(jì)算。由于勞動部的該意見屬于行政規(guī)章，其效力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動法。很明顯，“勞動爭議發(fā)生之日”與“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”是不能混為一談的。其一，申請的期限不同：勞動法實(shí)施前的申請期限為6個月，勞動法實(shí)施后的申請期限為60日；其二，申請期限的起算時間點(diǎn)不同：勞動法實(shí)施前是從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日開始計(jì)算，勞動法實(shí)施后則是從“勞動爭議發(fā)生之日”開始計(jì)算。勞動法是從1995年1月1日開始實(shí)施的，該法第82條規(guī)定“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。 勞動法的作用絕不只有60天！——關(guān)于鄧小雄訴桂林西門市場有限公司勞動爭議糾紛案的補(bǔ)充代理意見審判長、審判員： 本代理人現(xiàn)就原告主張勞動關(guān)系存續(xù)期間的加班費(fèi)是否超過仲裁申請期限的問題，發(fā)表以下補(bǔ)充意見，請會議庭本著保護(hù)勞動者合法權(quán)利的精神，正確理解現(xiàn)行法律的有關(guān)規(guī)定，依法做出有利于勞動者的判決。雙方發(fā)生爭議，原告自行提起了勞動仲裁后，但仲裁機(jī)關(guān)只支持了被辭退前2個月的加班費(fèi)。（如公司不主動履行判決，本案將很快進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序） 案情簡介：原告于2000年11月進(jìn)入被告單位工作。 一審宣判后，公司不服，于2007年1月5日上訴至桂林市中級人民法院，認(rèn)為鄧小雄要求加班費(fèi)已經(jīng)超過了60日時效，且一審法院計(jì)算加班費(fèi)有誤，要求撤銷一審法院判決。 鄧小雄被辭退后，于2006年3月27日向桂林市勞動爭議仲裁委員提起仲裁，要求公司支付鄧小雄工作期間（4年多）所有休息日和法定休假日的加班費(fèi)共17175元（其他方面的申訴請求略）。但是，我們不得不說，它的實(shí)施在一定程度上是對《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條、第75條的細(xì)化，其至少明確了廣東省范圍內(nèi)的勞動爭議糾紛案件在涉及到工資支付爭議問題時，實(shí)行舉證責(zé)任倒置，由用人單位承擔(dān)工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任。該條例第44條規(guī)定，“因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任?！ ≡谶@里，法律所體現(xiàn)的是公平正義原則，法律認(rèn)為，如果用人單位無正當(dāng)理由拒不提供，其主要原因即是一旦提供工資支付憑證，所計(jì)算的工資標(biāo)準(zhǔn)將會高于勞動者的主張，所以用人單位拒絕提供，在這樣的情況下，法律則直接推定勞動者的主張成立，并將勞動者的主張作為裁決的依據(jù)，以最大程度地體現(xiàn)法律的公平正義。根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。該條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。在一無工資單、二無社保繳費(fèi)基準(zhǔn)工資證明的情況下，在仲裁和訴訟過程中，勞動者根本無法舉證證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《工傷保險條例》第61條第3項(xiàng)的規(guī)定，職工本人工資標(biāo)準(zhǔn)，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月的平均月繳費(fèi)工資。根據(jù)傷殘等級的不同，享受不同的待遇。淺談勞動爭議案件中工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任職工在企業(yè)勞動過程中發(fā)生工傷后，不少工傷待遇都是根據(jù)職工本人的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算確定的。一次性傷殘補(bǔ)助金。職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。但是，我們目前的現(xiàn)實(shí)情況是，雖然有勞動法的明確規(guī)定、雖然有勞動行政管理部門的監(jiān)管，但仍有很多企業(yè)每月既不向勞動者發(fā)放工資支付清單、也不依法為勞動者繳納有關(guān)的社會保險，更不用說按時、足額發(fā)放工資，以致勞動者處于一種“天生”的弱勢群體地位。那么我們不禁要問，在仲裁和訴訟過程中，如果勞動者無法舉證證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位又拒不提供工資支付憑證時，工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任該由誰來承擔(dān)？ 我國法律和司法解釋對有關(guān)勞動爭議舉證責(zé)任的規(guī)定，主要體現(xiàn)在最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條?！ 」P者認(rèn)為，對于勞動爭議案件中勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)的舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定尋找相應(yīng)的依據(jù)，以將這種責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)予以法定化，避免不確定和不統(tǒng)一的自由裁量。那么接下來的問題是，如果用人單位還是拒不提供怎么辦？是否可以直接要求用人單位承擔(dān)舉證不能的不利后果？ 對此，最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第75條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對方當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立”，因此，如果勞動者無法舉證證明其工資標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位又故意以未保存工資支付憑證或已丟失等不正當(dāng)理由拒不提供或僅是否認(rèn)勞動者所主張的工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，完全可以依照《工資支付暫行規(guī)定》以及民事訴訟證據(jù)規(guī)則的上述規(guī)定，推定勞動者主張的工資標(biāo)準(zhǔn)成立?！ ×硗?，就廣東省目前對勞動爭議案件工資標(biāo)準(zhǔn)舉證責(zé)任的規(guī)定來說，于2005年5月1日開始施行的《廣東省工資支付條例》也作出了明確規(guī)定?！彪m然該條例僅僅是規(guī)定因
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