【正文】 式 第五十條 考核文件保存格式 ? 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季年考核 文件再按時間順序排列。如果被考核者對考核內(nèi)容有異議，人力資源部則須把情況向總經(jīng)理匯報。 6． 2 申訴形式 第四十七條 申訴形式 ? 公司統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。 第四十五條 修訂議案的受理 ? 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核制度的任 何修訂議案。 ? 轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下： 原基準(zhǔn)崗位績效工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例原崗位工作月數(shù)＋目前基準(zhǔn)崗位績效工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù) 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 19 頁 ? 比如本考核期某員工在 7月 1日正式轉(zhuǎn)崗，在 12月的考核結(jié)果評到了 C級，等級應(yīng)得 100％的崗位績效工資。計(jì)算過程中應(yīng)精確到工作日，比如某員工實(shí)際工作了 45天，則實(shí)際考核月數(shù) =35/22。 ? 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù) 2次考核結(jié)果未達(dá)到 C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動合同。 ? 績效考核結(jié)果應(yīng)作為總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。 ? 關(guān)于崗位工資級別參看《億利集團(tuán)總部薪酬管理制度》。 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 19 頁 ? 公司全體員工是指考核結(jié)束時公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包括新入職的還未過試用期的員工。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“ D” ,被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資60％”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。 第三十二條 考 核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，非銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有本考核期的考核等級前，公司每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位績效工資的 60％。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“ B” ,被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資150％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績 效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位績效工資（ 150％－ 60％）。 ? 通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。 第二十九條 審計(jì)督查部對整個考核流程進(jìn)行督查，并在最終考核結(jié)果上簽署督查意見 。 ? 完成考核匯總表：考核的第 14個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交集團(tuán)總裁審批。 ? 評定考核等級：考核的第 10 個工作日到第 11個工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并提出考核等級建議。 ? 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。 第二十三條 對于在公司內(nèi)部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進(jìn)行考核，并根據(jù)這幾個崗位的側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重，從而計(jì)算出該員工的綜合考核得分。 第二十條 集團(tuán)總裁對集團(tuán)總部部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為 A、B、 C、 D、 E 五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下： ? A 級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 10％ ? B 級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于 20％ ? C 級：良好 ? D 級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 10％ ? E 級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于 5％。 ? 如果一個考核者同時對 3 個（包括 3個）以上的員工的同一項(xiàng)主觀指標(biāo)進(jìn)行打分時，平均分不能超過 7 分。 ? 4分：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī) 標(biāo)準(zhǔn)要求。 ? 8分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。 ? 每期考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。 第十四條 績效考核指標(biāo)確定方法 ? 各崗位的考核指標(biāo)來源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作重點(diǎn)的層層分解。 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)獲得不同得分需要 達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。專用指標(biāo)是指只適用某一個或幾個崗位的指標(biāo)。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考核指標(biāo)的具體量化辦法。 第二章 績效考核體系內(nèi)容 2． 1 績效考核體系定義 第十條 績效考核體系定義 ? 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展 緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。 1． 5 績效考核人與被考核人 第八條 績效考核人 ? 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人； ? 部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高管層。 ? 季度第三考核期：周期為 7月 1日至 9月 30 日，考核時間為 10月上旬。 ? 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。 ? 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 第二條 績效考核用途 ? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 ? 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 1． 2 績效考核原則 第三條 績效考核原則 ? 公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 ? 本制度針對集團(tuán)公司總部各崗位 ,對于總部如何管理億利集團(tuán)下屬事業(yè)部各崗位的考核權(quán)限及管理方式 , 詳見《億利集團(tuán)薪酬考核管理辦法》。 ? 建立績效考核體系，針對各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻(xiàn)；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。本制度中所指的員工包括集團(tuán)公司總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人、部門員工。 ? 公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 第五條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé) ? 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。 ? 季度第二考核期：周期為 4月 1日至 6月 31 日，考核時間為 7月上旬。 ? 考