【正文】 式 第五十條 考核文件保存格式 ? 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，季年考核 文件再按時間順序排列。如果被考核者對考核內容有異議，人力資源部則須把情況向總經理匯報。 6． 2 申訴形式 第四十七條 申訴形式 ? 公司統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。 第四十五條 修訂議案的受理 ? 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責在平時隨時收集員工關于考核制度的任 何修訂議案。 ? 轉崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下： 原基準崗位績效工資應補發(fā)比例原崗位工作月數＋目前基準崗位績效工資應補發(fā)比例目前崗位轉正后月數 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 19 頁 ? 比如本考核期某員工在 7月 1日正式轉崗，在 12月的考核結果評到了 C級，等級應得 100％的崗位績效工資。計算過程中應精確到工作日，比如某員工實際工作了 45天，則實際考核月數 =35/22。 ? 根據員工考核結果，對于考核成績連續(xù) 2次考核結果未達到 C的員工，公司有權終止與員工簽定下年度勞動合同。 ? 績效考核結果應作為總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。 ? 關于崗位工資級別參看《億利集團總部薪酬管理制度》。 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 19 頁 ? 公司全體員工是指考核結束時公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包括新入職的還未過試用期的員工。 ? 當考核結果為“ D” ,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資60％”，即在考核結束之后，不能再領到本考核期的崗位績效工資。 第三十二條 考 核結果經確認后，非銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有本考核期的考核等級前，公司每月向員工預支基準崗位績效工資的 60％。 ? 當考核結果為“ B” ,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資150％”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績 效工資余額：實際考核月數基準崗位績效工資（ 150％－ 60％）。 ? 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領導小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。 第二十九條 審計督查部對整個考核流程進行督查，并在最終考核結果上簽署督查意見 。 ? 完成考核匯總表：考核的第 14個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交集團總裁審批。 ? 評定考核等級：考核的第 10 個工作日到第 11個工作日，績效考核領導小組根據每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并提出考核等級建議。 ? 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。 第二十三條 對于在公司內部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進行考核，并根據這幾個崗位的側重點確定權重，從而計算出該員工的綜合考核得分。 第二十條 集團總裁對集團總部部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為 A、B、 C、 D、 E 五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下： ? A 級：卓越，占被考核者總數的比例不得高于 10％ ? B 級：優(yōu)秀，占被考核者總數的比例不得高于 20％ ? C 級：良好 ? D 級：較差，占被考核者總數的比例不得低于 10％ ? E 級：不勝任，占被考核者總數的比例不得低于 5％。 ? 如果一個考核者同時對 3 個（包括 3個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均分不能超過 7 分。 ? 4分：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī) 標準要求。 ? 8分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內隨意更改。 ? 每期考核結束之后，如果需要應該對各項指標進行調整。 第十四條 績效考核指標確定方法 ? 各崗位的考核指標來源于公司戰(zhàn)略目標、年度工作重點的層層分解。 ? 考核標準：指該指標獲得不同得分需要 達到的標準。專用指標是指只適用某一個或幾個崗位的指標。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化辦法。 第二章 績效考核體系內容 2． 1 績效考核體系定義 第十條 績效考核體系定義 ? 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核的具體內容，并將績效考核結果與薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展 緊密結合，是企業(yè)開展日常管理的基礎。 1． 5 績效考核人與被考核人 第八條 績效考核人 ? 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人； ? 部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高管層。 ? 季度第三考核期：周期為 7月 1日至 9月 30 日，考核時間為 10月上旬。 ? 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。 ? 時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 第二條 績效考核用途 ? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 ? 為員工的薪酬決策提供依據 ? 了解員工和部門對培訓工作的需要 ? 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 1． 2 績效考核原則 第三條 績效考核原則 ? 公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 ? 本制度針對集團公司總部各崗位 ,對于總部如何管理億利集團下屬事業(yè)部各崗位的考核權限及管理方式 , 詳見《億利集團薪酬考核管理辦法》。 ? 建立績效考核體系，針對各崗位特點設計的績效考核指標能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據各崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。本制度中所指的員工包括集團公司總監(jiān)、部門負責人、部門員工。 ? 公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。 第五條 績效考核領導小組職責 ? 成立績效考核領導小組是為了督導、仲裁績效考核工作。 ? 季度第二考核期：周期為 4月 1日至 6月 31 日，考核時間為 7月上旬。 ? 考