【正文】 第 11 頁 共 19 頁 3． 2 績效考核實(shí)施過程 第二十七條 績效考核流程： ? 績效考核的啟動(dòng)：考核開始的第 1個(gè)工作日，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績效考核動(dòng)員 會(huì)，宣布績效考核工作正式開始。 第二十一條 對(duì)于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，也實(shí) 施強(qiáng)制分布法，集團(tuán)總裁依照考核得分將被考核者劃分為 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下： ? A 級(jí)：卓越， 績效考核得分≤ 10 ? B 級(jí)：優(yōu)秀， 7績效考核得分≤ ? C 級(jí)：良好， 5績效考核得分≤ 7 ? D 級(jí)：較差， 3績效考核得分≤ 5 ? E 級(jí)：不勝任， 0績效考核得分≤ 3。通常具有下列表現(xiàn)： 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 19 頁 偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。 2． 4 績效指標(biāo)量化辦法 第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。 ? 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi) 容并找出主要任務(wù) ? 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo) ? 績效考評(píng)指標(biāo)是部門負(fù)責(zé)人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對(duì)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)。 ? 指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最主要的 3－ 5 項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。 2． 2 績效考核綜述 第十一條 績效考核內(nèi)容 ? 績效考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小。 ? 季度第四考核期：周期為 10 月 1 日至 12月 31 日，考核時(shí)間第二年 1月上旬。 1． 1． 3． 1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第四條 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成 ? 組長：集團(tuán)公司行政總監(jiān) ? 秘書長：人力資源部經(jīng)理 ? 領(lǐng)導(dǎo)小 組成員：集團(tuán)總部副總裁及各部門經(jīng)理 ? 組長負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 ? 本制度不適用于集團(tuán)公司總裁、副總裁等高層管理崗位，該類崗位按年薪制考核標(biāo)準(zhǔn)考核 ，詳見《億利集團(tuán)高管薪酬考核制度》。本制度適用于集團(tuán)公司總部副總裁以下所有正式員工和試用期員工。 ? 領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核。 ? 人力資源部 負(fù)責(zé)每季度收集該指標(biāo)的考核結(jié)果，并備案。 ? 績效考核計(jì)分采用十分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。 ? 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 19 頁 第十五條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ? 由人力資源部在每個(gè)考核期結(jié)束時(shí)提出下一考核期績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 第十八條 考核評(píng)分原則：從高到低分為 2 分共五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的原則如下：具體每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見《績效考核指標(biāo)匯總手冊》 ? 10分：出色，該項(xiàng) 工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。 ? 2 分：不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 19 頁 第二十二條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： ? 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2個(gè)月的，主要按照原來崗位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核者為原來的直接上級(jí)，但考核者需要聽取該員工目前直接上級(jí)的意見。 ? 收集數(shù)據(jù)：考核開始的第 2個(gè)工作日到第 4個(gè)工作日，人力資源部組織績效指標(biāo)考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；同期被考核者應(yīng)填寫員工自評(píng)表，交給考核者。 ? 公布考核結(jié)果：考核的第 12 個(gè)工作日，人力資源部將最終的績效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認(rèn)。 ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“ D” ,被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資60％”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。 4． 2 效益獎(jiǎng)金發(fā)放 第三十三條 總裁辦公會(huì)根據(jù)本年度業(yè)績情況確定是否 發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金，具體各崗位員工效益獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)量需要根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。由總裁辦公會(huì)討論通過。 ? 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。 第四十三條 員工在考核前離職 ? 員工在考核前離職，則崗位績效工資不再補(bǔ)發(fā)，年度效益獎(jiǎng)金不再發(fā)放。 6． 3 申訴處理 第四十八條 申訴處理 ? 人力資源部與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 7． 2 績效 考核文件分類編號(hào) 第五十一條 績效考核文件編號(hào)方法 ? 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一。 ? 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況， ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 ? 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。 ? 資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 2個(gè)數(shù)字組織，英文 A代表上半年考核，英文B代表下半度考核， 2個(gè)數(shù)字表示年份，例如某編號(hào)為 A001的員工 20xx年上半年考核資料編號(hào)為 A001/01A，同年下半年考核資料編號(hào)為A001/01B，依此類推。如果被考核者對(duì)考核內(nèi)容有異議，人力資源部則須把情況向總經(jīng)理匯報(bào)。 第四十五條 修訂議案的受理 ? 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核制度的任 何修訂議案。計(jì)算過程中應(yīng)精確到工作日