【正文】 主要績效考核人是考核小組和分管高管層。 ? 中高管層的考核人是公司總裁。 ? 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)公司總裁； ? 對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通，公正地完成考核工作。 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 19 頁 1． 6 被考核人 第九條 被考核人 這一制度適用于億利集團(tuán)總部所有正式 員工，但不適用于以下人員： ? 公司總裁、副總裁等高級管理人員； ? 試用期員工； ? 公司臨時(shí)工崗位； ? 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； ? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 第二章 績效考核體系內(nèi)容 2． 1 績效考核體系定義 第十條 績效考核體系定義 ? 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展 緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。 2． 2 績效考核綜述 第十一條 績效考核內(nèi)容 ? 績效考核是對員工當(dāng)期履行職責(zé)或工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小。 ? 績效考核計(jì)分采用十分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。 第十二條 億利集團(tuán)總部績效考核組成表內(nèi)容 ? 績效考核指標(biāo)組成表由指標(biāo)類型、指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、信息來源、考核 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 19 頁 標(biāo)準(zhǔn)六項(xiàng)組成。其中在考核指標(biāo)注釋中還有考核指標(biāo)的具體量化辦法。 ? 指標(biāo) 類型：分為通用類指標(biāo)和專用類指標(biāo)。通用類指標(biāo)是指對公司所有部門都能適用的指標(biāo)。比如領(lǐng)導(dǎo)滿意度、部門預(yù)算執(zhí)行情況等。專用指標(biāo)是指只適用某一個(gè)或幾個(gè)崗位的指標(biāo)。 ? 指標(biāo)名稱：工作職責(zé)中選出最主要的 3－ 5 項(xiàng)內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標(biāo)。 ? 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 ? 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者。 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)：指該指標(biāo)獲得不同得分需要 達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 2． 3 績效考核指標(biāo) 第十三條 選擇評價(jià)指標(biāo)的原則 ? 少而精原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。 ? 細(xì)分化原則：績效考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使績效考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到績效考核指標(biāo)可以直接評定。 ? 界限清楚原則：每項(xiàng)績效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 第十四條 績效考核指標(biāo)確定方法 ? 各崗位的考核指標(biāo)來源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作重點(diǎn)的層層分解。 ? 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi) 容并找出主要任務(wù) ? 在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 35個(gè)最能反映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo) ? 績效考評指標(biāo)是部門負(fù)責(zé)人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對指標(biāo)達(dá)成共識。 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 19 頁 第十五條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ? 由人力資源部在每個(gè)考核期結(jié)束時(shí)提出下一考核期績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 ? 通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 ? 每期考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。 第十六條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則 ? 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。 ? 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確 具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。 ? 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。 2． 4 績效指標(biāo)量化辦法 第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分。 第十八條 考核評分原則：從高到低分為 2 分共五個(gè)等級，每個(gè)等級的原則如下：具體每個(gè)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)參見《績效考核指標(biāo)匯總手冊》 ? 10分：出色，該項(xiàng) 工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 ? 8分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。 ? 6分：良好，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。 ? 4分：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī) 標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)： 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 19 頁 偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。 ? 2 分：不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給