【正文】 核期如果由于特殊原因需要延后的，總經(jīng)理有權(quán)將考核時間順延。 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 19 頁 1． 6 被考核人 第九條 被考核人 這一制度適用于億利集團總部所有正式 員工，但不適用于以下人員： ? 公司總裁、副總裁等高級管理人員； ? 試用期員工； ? 公司臨時工崗位； ? 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過 1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； ? 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 第十二條 億利集團總部績效考核組成表內(nèi)容 ? 績效考核指標組成表由指標類型、指標名稱、指標權(quán)重、信息來源、考核 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 19 頁 標準六項組成。比如領(lǐng)導滿意度、部門預算執(zhí)行情況等。 ? 信息來源：考核者為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者。 ? 界限清楚原則：每項績效考核指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 ? 通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出績效考核標準。 ? 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 第十九條 具體到每個指標的量化辦法參見《績效考核指標匯總手冊》。 ? 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗 位已經(jīng)超過 2個月，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領(lǐng)導，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。 ? 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 ? 績效指標考核：考核開始的第 5個工作日到第 6個工作日，考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關(guān)滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分。第 9個工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績效考核領(lǐng)導小組。 ? 整理考核資料：考核的第 12 個工作日到第 14個工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表，同時整理考核過程中的資料 。 ? 績效考核領(lǐng)導小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。 ? 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。） ? 當考核結(jié)果為“ A” ,被考核者的“實際月崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資 200％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（ 200％－ 60％）。 ? 當考核結(jié)果為“ E” ,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看 3個月，這 3個月不再享有崗位績效工資。 ? 當考核結(jié)果為“ C” ,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資100％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（ 100％－ 60％）。具體發(fā)放參考依據(jù)如下： 公司效益獎金總額工資總額公司全員全年實際績效 資總額該員工全年實際績效工員工年度效益獎金 ?? ? 其中公司效益獎金總額由總裁辦公會根據(jù)公司本年度運營情況確定。 ? 對于本制度所指所有崗位，上一年度考核結(jié)果為“ B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“ B”時，崗位工資自動晉級 1檔。 4． 4 員工崗位調(diào)整 第三十七條 崗位調(diào)動 ? 崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。 中國最大的管理資源中心 第 15 頁 共 19 頁 第三十八條 辭退 ? 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)?E的員工，如果 沒有通過 3個月的留用考察期的，應(yīng)予以辭退。 4． 6 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例 第四十條 在考核期內(nèi)休假超過半個月的員工的績效工資補發(fā)按照考核結(jié)果和實 際考核月數(shù)計算： 基準崗位績效工資應(yīng)補發(fā)比例實際考核月數(shù) ? 說明：實際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。再次考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果，公司補發(fā)該員工享有績效工資期間的績效工資： 基準崗位績效工資應(yīng)補發(fā)比例享有績效工資的月數(shù) 第四十二條 員工在考核期期間調(diào) 整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。 第五章 績效考核制度修訂 5． 1 績效考核內(nèi)容修訂 第四十四條 修訂議案的提出 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核領(lǐng)導小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領(lǐng)導小組組長或組員。 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 19 頁 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第四十六條 申訴條件 ? 在績效考核過程中，員工如認為受不公平 對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10天內(nèi)直接向總部人力資源部申訴，填寫《績效考核申訴表》。 ? 如果是考核的程序不符合規(guī)范，人力資源部經(jīng)理有權(quán)力讓考核者重新按照規(guī)范的績效考核流程進行考核。 6． 4 申訴反饋 第四十九條 申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審完成后 2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。 ? 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 ? 在績效考核完成后 20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號 工作。 ? 副總裁理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核