【正文】 績效考核意義 第一條 績效考核目的 ? 本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行 。 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 19 頁 ? 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。 ? 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。 ? 中高管層的考核人是公司總裁。 ? 指標(biāo) 類型：分為通用類指標(biāo)和專用類指標(biāo)。 2． 3 績效考核指標(biāo) 第十三條 選擇評價(jià)指標(biāo)的原則 ? 少而精原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。 第十六條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則 ? 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。 ? 考核者如果將某項(xiàng)指標(biāo)打?yàn)?8 分或 10分需要有特別說明。 第三章 績效 考核實(shí)施 3． 1 考核者培訓(xùn) 第二十四條 考核者培訓(xùn)的目的 ? 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤?。 ? 績效考核溝通：考核開始的第 7個(gè)工作日和第 8個(gè)工作日，考核者將績效指標(biāo)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的 反饋意見。 ? 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第 15 個(gè)工作日，總經(jīng)理將績效考核最終結(jié)果交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績效工資。 ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計(jì)分，不得修正和 更改。） ? 當(dāng)考核結(jié)果為“ A” ,被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資150％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位績效工資（ 150％－ 60％）。 4． 3 崗位工資的調(diào)整 第三十四條 公司在每年第四個(gè)季度考核結(jié)束之后，總裁根據(jù)各季度考核得分，確定每個(gè)員工全年考核等級，分為 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)等級（等級劃分標(biāo)準(zhǔn)見本制度第二章的第二十條和第二十一條）。 ? 如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計(jì)算方法與此相同） 第四十一條 在前一個(gè)考核期考核等級為 E的員工，留用查看 3 個(gè)月期間，不享有崗位績效工資。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的時(shí)候，統(tǒng)一進(jìn)行討論。 ? 總經(jīng)理根據(jù)人力資 源部經(jīng)理匯報(bào)的情況以及《績效考核申訴表》，與考核者與被考核者進(jìn)行溝通，最后確定考核結(jié)果。 7． 3 績效 考核文件保存方法 第五十二條 績效考核文件保存方法 ? 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。 ? 總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部 經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 19 頁 7． 4 績效 考核文件查閱權(quán)限 第五十三條 績效考核文件查閱權(quán)限 ? 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種。 ? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。 ? 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。則該員工在考核結(jié)束之后可以得到的崗位績效工資補(bǔ)發(fā)金額為： 原基準(zhǔn)崗位績效工資 50％ 1＋目前基準(zhǔn)崗位績效工資 60％ 4 ? 公式說明： 40％，是考核結(jié)束之后補(bǔ)發(fā)的績效工資部分（該員工應(yīng)得 100％，但平時(shí)已經(jīng)發(fā)放了 60％）； 1 是該員工在本考核期 內(nèi)在原崗位的工作月數(shù)；4是該員工在新崗位轉(zhuǎn)正之后（轉(zhuǎn)崗的員工都有一個(gè)月的試用期，試用期間不參與考核）的實(shí)際工作月數(shù)。 4． 5 員工培訓(xùn) 第三十九條 員工培訓(xùn) ? 人力資源部需要將公司全體員工的考核結(jié)果整理成冊，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 第三十六條 崗位工資晉級評議小組組成 ? 集團(tuán)總部 各崗位進(jìn)行晉級評議需要由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論制定。 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“ E” ,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看 3個(gè)月，這 3個(gè)月不再享有崗位績效工資。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 19 頁 ? 當(dāng)考核結(jié)果為“ C” ,被考核者的“實(shí)際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資100％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位績效工資（ 100％－ 60％）。 3． 3 績效 考核偏差的避免 第三十條 如何避免考核偏差： ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。并反饋給人力資源部。 第二十六條 考核者培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績效考核時(shí)，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn) ? 滿意度問卷評分標(biāo)準(zhǔn)及客觀業(yè)績指標(biāo)計(jì)算公式 ? 績效考核流程 ? 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 中國最大的管理資源中心