【正文】 于批評(píng)他們。公司的績(jī)效評(píng)價(jià)表在早幾天就做好了，但我不想拿出來，因?yàn)槲矣X得標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該你們自己定，當(dāng)然標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)要和公司的目標(biāo)一致。有問題時(shí)，重點(diǎn)不是責(zé)備，而是找出原因和防止問題再次發(fā)生對(duì)策。方法 首先在會(huì)前要作一些準(zhǔn)備工作?！?一個(gè)研討如何能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不論現(xiàn)在的績(jī)效水平如何。你可以利用這個(gè)討論會(huì)說說公司中哪些過程和程序是無效的、徒勞的，甚至是破壞性的。我想再重復(fù)一下：如果你作的全部就是績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是沒有作計(jì)劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間。也就是說由員工收集數(shù)據(jù)，你不必完全依靠自己去觀察?！?員工自己進(jìn)行回顧，如月度述職制度。當(dāng)我們看到一個(gè)員工以一種建設(shè)性、更富效率的方式工作時(shí)，我們就應(yīng)該作為關(guān)鍵事件記錄下來，作為表揚(yáng)員工的依據(jù)。觀察是信息收集的一種途徑。3． 信息收集不管你是想幫助員工進(jìn)步，還是想對(duì)生產(chǎn)效率低下的員工進(jìn)行懲罰，或是改進(jìn)工作辦法，都需要數(shù)據(jù)和信息，以便進(jìn)行決策，而且必要時(shí)它還可以作為證明你行動(dòng)正確的依據(jù)。不要認(rèn)為這是明顯的事。如果你要員工與你打交道，要明白你得熱情接待并流出時(shí)間給他們。但是要注意創(chuàng)造一個(gè)合適的氛圍，當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)，要讓到你這兒來的員工感到舒適輕松。事實(shí)上，非正式的會(huì)議、閑聊時(shí)進(jìn)行的交談所起到的效果往往超過正式的溝通。這可以通過基本的會(huì)議技巧來排除。這里有一個(gè)例外：當(dāng)涉及到個(gè)人績(jī)效方面的嚴(yán)重問題時(shí)，公司員工會(huì)議都不是個(gè)好的討論場(chǎng)所。其關(guān)鍵在于選擇解決問題的意向，而不是責(zé)備，當(dāng)員工意識(shí)到你在幫他們而不是責(zé)備他們時(shí)，他們會(huì)更坦誠地對(duì)你?，F(xiàn)在的月度述職是作為一種正式的書面報(bào)告，其目的是為了規(guī)范大家的述職思路，形成溝通的模板。每種方法有它的優(yōu)缺點(diǎn)。持續(xù)的績(jī)效溝通就是主管和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。因此，讓我們拋棄那個(gè)認(rèn)為任何事情都要準(zhǔn)確度量的幻想。工作任務(wù)越不重要，越容易對(duì)它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀的度量。另外，主管在此過程中負(fù)有創(chuàng)造一個(gè)真正對(duì)話和團(tuán)隊(duì)工作氣氛。方法 至于采用何種方法達(dá)到對(duì)上述問題的共同理解，是因人而異的。因?yàn)樵u(píng)價(jià)僅僅是從反光鏡中往后看。信息收集績(jī)效評(píng)價(jià)信息收集：收集數(shù)據(jù)以確定組織或個(gè)人的工作績(jī)效事實(shí)，觀察是數(shù)據(jù)收集的一種辦法，與員工交流以及員工回顧述職也是信息收集的渠道。效果不好的另一個(gè)原因是管理者沒有充分使用績(jī)效管理地全部工具，如果我們認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，它就不會(huì)有效果。這完全不必，從上面的分析中，我們可以明確：只要我們能掌握績(jī)效管理的相關(guān)技能，績(jī)效管理能幫助管理者和員工更好地工作而使公司實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)。因此，盡管管理者害怕沖突這一點(diǎn)可以理解，但害怕的原因常是他們將績(jī)效看成是一種沖突的過程。如果管理者認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是他們對(duì)員工要做的事，那沖突不可避免。許多人不喜歡沖突、矛盾和爭(zhēng)論。除了績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議外，大量的績(jī)效溝通、問題診斷和解決問題的工作都可以通過非正式的方式進(jìn)行。他們是在清除混亂而不是在預(yù)防混亂。如果我們沒有時(shí)間做，那我們需要查查我們的時(shí)間都花到哪里去了，需要檢查我們是如何分配時(shí)間以及如何安排工作重要性次序的。明確告訴每位員工他們的工作目標(biāo)、創(chuàng)造一種信任的氣氛并為此而共同努力、將員工視為合作伙伴、在交流中注意以提高每個(gè)人的績(jī)效為目標(biāo)，你將獲得成功——而不論是采取什么樣的表格和方法。沒有意義的報(bào)表和程序。為什么大家都在回避績(jī)效管理？大多數(shù)企業(yè)里的管理者都在盡力回避進(jìn)行績(jī)效管理，常見的原因有：※ 公司的表格沒什么用，純粹是乏味的書面工作。這將節(jié)省你的大量時(shí)間，允許你去完成只有你才能完成的工作?！?減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒有信息的局面。績(jī)效管理是兩個(gè)人之間的持續(xù)溝通過程，這是問題的關(guān)鍵。沒有這些觀點(diǎn)，績(jī)效管理將變成對(duì)抗的過程，不可能成功。你的思想方式將決定你進(jìn)行績(jī)效管理的行為，而這些行為最后會(huì)影響你績(jī)效管理的成功與否。何況，任何制度、表格或建立目標(biāo)方面的技能都不能彌補(bǔ)管理者和員工之間關(guān)系不好的問題。要想績(jī)效管理成功，你必須對(duì)一些常見的錯(cuò)誤觀念有清楚的認(rèn)識(shí)，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤概念能使進(jìn)行績(jī)效管理的人暈頭轉(zhuǎn)向?？?jī)效管理是什么？績(jī)效管理是一種管理者和員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：※ 期望員工完成實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；※ 員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；※ 以明確的條款說明：“工作完成的好”是什么意思；※ 員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；※ 工作績(jī)效應(yīng)如何衡量，指明績(jī)效的障礙并排除之。如果我們不能分析出犯錯(cuò)誤的原因，我們?nèi)绾文茏柚顾l(fā)生呢？很明顯，錯(cuò)誤本身不能自行消除，需要管理者和員工共同努力去分析產(chǎn)生問題的原因并采取措施預(yù)防問題的發(fā)生。員工沒有提供經(jīng)理需要的重要信息又是怎么回事呢？經(jīng)理們需要在問題變大以前發(fā)現(xiàn)他們，以便防微杜漸，而不是時(shí)時(shí)充當(dāng)救火隊(duì)員。那么相信員工能理解你的要求，而不是事無巨細(xì)的介入，是不是更有意義？時(shí)間不夠又是什么問題呢？當(dāng)員工對(duì)他們應(yīng)該干什么、如何干、為什么要干都不是很清楚時(shí)，必然會(huì)給經(jīng)理增加很多工作?！?工作質(zhì)量低下?！?員工太膽小，以至于該做決策時(shí)不決策?！?白天時(shí)間不夠。※ 問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大。經(jīng)理們認(rèn)為需要進(jìn)行過細(xì)管理的一個(gè)重要原因，那就是他們對(duì)員工是否按照他們要求的方式完成工作不放心。這里有一個(gè)共同的問題：不明確、缺乏共同理解和協(xié)調(diào)，從而造成更多的工作。如果我們無法幫助員工進(jìn)步，很可能出現(xiàn)工作績(jī)效低下和重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題。也許這時(shí)大家會(huì)問：什么時(shí)績(jī)效管理呀？我們只知道績(jī)效考核。我們?cè)诠芾砜?jī)效時(shí)必須將所有環(huán)節(jié)結(jié)合起來，績(jī)效管理不是績(jī)效考核。不存在沒有完美的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。如果你認(rèn)為你應(yīng)該是高高在上的經(jīng)理，那么將影響你同員工的合作；如果你認(rèn)為員工是懶惰的，那么也會(huì)影響你的行為。這五點(diǎn)信念，構(gòu)成了績(jī)效管理成功的基礎(chǔ)。你的溝通越有技巧、越積極和越持久，你就會(huì)越容易將員工融入到績(jī)效管理中來?！?減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。通過績(jī)效管理，員工將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。另外，當(dāng)員工都知道自己的工作對(duì)公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高?！?給員工反饋有難度，甚至他們?cè)谧鍪裁次叶疾恢?，我不能總盯著他們。?dāng)你把主要精力集中到將績(jī)效管理作為一種溝通和建立關(guān)系的工具時(shí)，該系統(tǒng)的實(shí)際形式已經(jīng)變得不十分重要了。這是管理者的重點(diǎn)工作，也是要花時(shí)間的工作。他們沒時(shí)間是因?yàn)橛捎谒麄兊氖韬?，他們不得不去撲滅已?jīng)失去控制的熊熊大火。績(jī)效管理需要時(shí)間，但很可能不需想象中的那么多時(shí)間。害怕沖突。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠。重點(diǎn)在三方面，沖突必然會(huì)減少，因?yàn)榇藭r(shí)員工與管理者是站在同一邊的。基于從前從失敗或?qū)擂蔚目?jī)效管理經(jīng)歷，許多人都害怕提及績(jī)效二字?？?jī)效管理效果不好或失敗的一個(gè)重要原因就是因?yàn)闆]有把它同工作成功、員工發(fā)展、部門目標(biāo)很好地聯(lián)系起來。持續(xù)的績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通：管理者和員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等信息的過程。1． 績(jī)效計(jì)劃很多人認(rèn)為評(píng)價(jià)是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績(jī)效計(jì)劃要重要的多?？?jī)效計(jì)劃過程結(jié)束后，管理者和員工應(yīng)能以對(duì)以下問題有共同的