【正文】 于批評他們。公司的績效評價表在早幾天就做好了，但我不想拿出來，因為我覺得標準應該你們自己定，當然標準、目標要和公司的目標一致。有問題時，重點不是責備，而是找出原因和防止問題再次發(fā)生對策。方法 首先在會前要作一些準備工作?！?一個研討如何能提高績效的機會，而不論現(xiàn)在的績效水平如何。你可以利用這個討論會說說公司中哪些過程和程序是無效的、徒勞的，甚至是破壞性的。我想再重復一下：如果你作的全部就是績效評價，也就是沒有作計劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費時間。也就是說由員工收集數(shù)據(jù)，你不必完全依靠自己去觀察?！?員工自己進行回顧，如月度述職制度。當我們看到一個員工以一種建設性、更富效率的方式工作時，我們就應該作為關鍵事件記錄下來，作為表揚員工的依據(jù)。觀察是信息收集的一種途徑。3． 信息收集不管你是想幫助員工進步，還是想對生產效率低下的員工進行懲罰，或是改進工作辦法，都需要數(shù)據(jù)和信息，以便進行決策，而且必要時它還可以作為證明你行動正確的依據(jù)。不要認為這是明顯的事。如果你要員工與你打交道，要明白你得熱情接待并流出時間給他們。但是要注意創(chuàng)造一個合適的氛圍，當問題出現(xiàn)時，要讓到你這兒來的員工感到舒適輕松。事實上，非正式的會議、閑聊時進行的交談所起到的效果往往超過正式的溝通。這可以通過基本的會議技巧來排除。這里有一個例外：當涉及到個人績效方面的嚴重問題時，公司員工會議都不是個好的討論場所。其關鍵在于選擇解決問題的意向，而不是責備，當員工意識到你在幫他們而不是責備他們時，他們會更坦誠地對你?，F(xiàn)在的月度述職是作為一種正式的書面報告，其目的是為了規(guī)范大家的述職思路，形成溝通的模板。每種方法有它的優(yōu)缺點。持續(xù)的績效溝通就是主管和員工共同工作，以分享有關信息的過程。因此，讓我們拋棄那個認為任何事情都要準確度量的幻想。工作任務越不重要，越容易對它進行準確和客觀的度量。另外，主管在此過程中負有創(chuàng)造一個真正對話和團隊工作氣氛。方法 至于采用何種方法達到對上述問題的共同理解，是因人而異的。因為評價僅僅是從反光鏡中往后看。信息收集績效評價信息收集：收集數(shù)據(jù)以確定組織或個人的工作績效事實，觀察是數(shù)據(jù)收集的一種辦法，與員工交流以及員工回顧述職也是信息收集的渠道。效果不好的另一個原因是管理者沒有充分使用績效管理地全部工具，如果我們認為績效評價就是績效管理，它就不會有效果。這完全不必，從上面的分析中，我們可以明確：只要我們能掌握績效管理的相關技能，績效管理能幫助管理者和員工更好地工作而使公司實現(xiàn)短期和長期目標。因此，盡管管理者害怕沖突這一點可以理解，但害怕的原因常是他們將績效看成是一種沖突的過程。如果管理者認為績效管理僅僅是他們對員工要做的事，那沖突不可避免。許多人不喜歡沖突、矛盾和爭論。除了績效計劃和績效評價會議外，大量的績效溝通、問題診斷和解決問題的工作都可以通過非正式的方式進行。他們是在清除混亂而不是在預防混亂。如果我們沒有時間做，那我們需要查查我們的時間都花到哪里去了，需要檢查我們是如何分配時間以及如何安排工作重要性次序的。明確告訴每位員工他們的工作目標、創(chuàng)造一種信任的氣氛并為此而共同努力、將員工視為合作伙伴、在交流中注意以提高每個人的績效為目標，你將獲得成功——而不論是采取什么樣的表格和方法。沒有意義的報表和程序。為什么大家都在回避績效管理？大多數(shù)企業(yè)里的管理者都在盡力回避進行績效管理，常見的原因有：※ 公司的表格沒什么用，純粹是乏味的書面工作。這將節(jié)省你的大量時間，允許你去完成只有你才能完成的工作?！?減少出現(xiàn)當你需要信息時沒有信息的局面?？冃Ч芾硎莾蓚€人之間的持續(xù)溝通過程，這是問題的關鍵。沒有這些觀點，績效管理將變成對抗的過程，不可能成功。你的思想方式將決定你進行績效管理的行為，而這些行為最后會影響你績效管理的成功與否。何況，任何制度、表格或建立目標方面的技能都不能彌補管理者和員工之間關系不好的問題。要想績效管理成功，你必須對一些常見的錯誤觀念有清楚的認識，因為這些錯誤概念能使進行績效管理的人暈頭轉向?？冃Ч芾硎鞘裁?？績效管理是一種管理者和員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關的問題有明確的要求和規(guī)定：※ 期望員工完成實質性的工作職責；※ 員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響；※ 以明確的條款說明：“工作完成的好”是什么意思；※ 員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；※ 工作績效應如何衡量，指明績效的障礙并排除之。如果我們不能分析出犯錯誤的原因，我們如何能阻止它發(fā)生呢？很明顯，錯誤本身不能自行消除，需要管理者和員工共同努力去分析產生問題的原因并采取措施預防問題的發(fā)生。員工沒有提供經理需要的重要信息又是怎么回事呢？經理們需要在問題變大以前發(fā)現(xiàn)他們，以便防微杜漸，而不是時時充當救火隊員。那么相信員工能理解你的要求，而不是事無巨細的介入，是不是更有意義？時間不夠又是什么問題呢？當員工對他們應該干什么、如何干、為什么要干都不是很清楚時，必然會給經理增加很多工作?！?工作質量低下?！?員工太膽小，以至于該做決策時不決策。※ 白天時間不夠?！?問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大。經理們認為需要進行過細管理的一個重要原因，那就是他們對員工是否按照他們要求的方式完成工作不放心。這里有一個共同的問題：不明確、缺乏共同理解和協(xié)調，從而造成更多的工作。如果我們無法幫助員工進步，很可能出現(xiàn)工作績效低下和重復犯錯誤的問題。也許這時大家會問：什么時績效管理呀？我們只知道績效考核。我們在管理績效時必須將所有環(huán)節(jié)結合起來，績效管理不是績效考核。不存在沒有完美的績效評價制度。如果你認為你應該是高高在上的經理，那么將影響你同員工的合作；如果你認為員工是懶惰的，那么也會影響你的行為。這五點信念，構成了績效管理成功的基礎。你的溝通越有技巧、越積極和越持久，你就會越容易將員工融入到績效管理中來?！?減少員工之間因職責不明而產生的誤解。通過績效管理，員工將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。另外，當員工都知道自己的工作對公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產率將會提高?！?給員工反饋有難度，甚至他們在做什么我都不知道，我不能總盯著他們。當你把主要精力集中到將績效管理作為一種溝通和建立關系的工具時，該系統(tǒng)的實際形式已經變得不十分重要了。這是管理者的重點工作，也是要花時間的工作。他們沒時間是因為由于他們的疏忽，他們不得不去撲滅已經失去控制的熊熊大火。績效管理需要時間，但很可能不需想象中的那么多時間。害怕沖突。當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠。重點在三方面，沖突必然會減少，因為此時員工與管理者是站在同一邊的?；趶那皬氖』驅擂蔚目冃Ч芾斫洑v，許多人都害怕提及績效二字。績效管理效果不好或失敗的一個重要原因就是因為沒有把它同工作成功、員工發(fā)展、部門目標很好地聯(lián)系起來。持續(xù)的績效溝通持續(xù)的績效溝通：管理者和員工一起討論有關工作進展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及經理如何才能幫助員工等信息的過程。1． 績效計劃很多人認為評價是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效計劃要重要的多。績效計劃過程結束后，管理者和員工應能以對以下問題有共同的